三、绩效考核－怎么做？
重点内容：
– 目标设定
– 目标执行/追踪 – 目标考核 – 考核结果应用/奖惩
绩效管理怎么做
目标设定的来源
• 公司目标 • 中心/部门目标 • 上级目标 • 客户意见 • 职位说明书 • 市场/竞争对手分析 • 同事/下属意见 • ……
公司长期发展战略和目标 中心年度工作目标
绩效考核管理的核心
岗位独立，各司其职，各尽其能； 尊重个人，但要以团队目标意识为前提； 重视沟通与交流。
重视沟通与交流
培根：知识就是力量！ 德鲁克：分享的知识才是有力量的！
共产党: 烟酒!烟酒!!烟酒!!! ACE：沟通！协调！！跟进！！！
பைடு நூலகம்什么是绩效考核? -绩效考核的目的? -绩效考核如何做?
1．自我管理的能力； 2．学习的能力； 3．创新能力。 如果你的员工具备这些能力，他们就会是公司真正的资产
《二十一世纪管理挑战》――彼得·德鲁克
绩效考核管理的定义
绩效考核管理是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过 员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种 管理方法。
“所谓绩效考核管理，就是管理目标，也是 依据目标进行的管理。”
-什么是绩效考核? -绩效考核的目的? -绩效考核如何做?
一、绩效考核管理是什么？
重点内容：
– 绩效考核管理的定义 – 绩效考核管理的假设前提 – 绩效考核管理的核心
你是不是公司的真正资产？
二十一世纪是一个知识经济时代的世纪。在这个世纪，企 业能够生存主要靠具有丰富知识的职业经理人。这样的职业 经理人具备以下三个能力：
P
A
D
C
绩效评估(考核)
1.业绩、能力回顾与评估 2. 制定绩效改进与能力发展计 划
绩效执行
1.计划跟进与调整 2.过程辅导与激励
理想的绩效发展系统
绩效发展系统的构成 报酬决定
个人绩效计划 年中绩效回顾 年末绩效评估 绩效校准会
个人发展计划 接班人计划 人才评审会
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绩效目标设定
• 目标分类与权重 • 目标设定的来源 • 目标分解程序和分解方法 • 目标设定的SMART原则 • KPI和GS
管理大师彼得·德鲁克
“绩效考核管理改变了经理人过去监督部 属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属 共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量 标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。 此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的 模式，自然会形成绩效考核管理与自我控制。 ”
------管理大师德鲁克
绩效考核管理流程示意图
公司目标 中心年度目标
中心季度目标
（二级）部门季度目标
岗位目标
绩效奖金 提/降薪 股票期权
职责 目标 级级 往上 实现
薪酬福利 员工发展
绩效管理怎么做
企业文化/核心胜任力
绩效管理循环圈
绩效规划
1.制定规划 2.分解目标 3.制定绩效标准
结果应用
1.培训辅导改善绩效 2.晋升/轮岗/淘汰; 3、薪酬激励
二、目标管理－－为什么？
重点内容：
– 绩效管理体系 – 绩效管理的意义
绩效管理为什么
业务轴
我该听谁的？
业务N
……
领导
业务4
业务3
领
业务2 业务1
导
产 研 质 采 加 配送 渠道 品牌 服务 企划 信息 人力 财
品 发 量 购工
务
部门轴
分工专业化 有助于我们安排轻重缓急 有助于评估进展 使我们把重点从工作本身移到工作成果上
绩效考核管理体系培训
2020年7月13日星期一
何为绩效考核?
2
宋江与杨志的绩效面谈
3
通过上面面谈,大家用2分钟讨论：
• 您认为什么是绩效考核? • 有效的绩效管理体系的衡量标准是什么？
• 要使绩效管理体系有效运行，各级管理者需要掌握哪些绩效管理
工具？
目录
-什么是绩效考核? -绩效考核的目的? -绩效考核如何做?
部门年度工作目标 部门季度工作目标 岗位月度工作目标
需要确立的目标
行业领先品牌
3---5年上市， 年度S提升30%
持续改善
公司具体项目
各部门行动计划
绩效管理体系
职责 目标 层层 向下 分解
公司战略 组织结构
中心宗旨职责
（二级）部门职责 岗位职责与胜任力
教育训练 晋升、轮岗 降职、辞退
公司业绩评估 部门绩效评估 岗位绩效评估
方式。
• 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解和职位的核心贡献，反映最能有效影响企业价
值创造的关键驱动因素。
• 设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上
，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
我们的现状
• 清楚表格应用和填写：?％ • 理解绩效成绩在绩效工资中的应用及计算公式：?％ • 面谈覆盖率：?% • 考核结果：?％ • 众多部门反映：计划不合理 • 80％以上的绩效管理问题都与目标/计划不良有关！
现状
各部门做计划 无价值观 跟着感觉发钱
无评定 例会或靠嘴跟进
无
主要变化
绩效管理基本框架
目标类型
目标的类型：多种分类方法
– 根据流向：策略性（自上而下）、执行性（自下而上） – 根据周期：长期、中期、短期（方向性、执行性） – 传统分类：德、能、勤、绩 – 普遍分类：业绩、行为/态度、能力 – BSC：财务类、客户类、运作类、学习成长类 – 项目管理：逻辑型（创新与改进项目）、常规型 – ACE：BSC(KPI＋GS)＋行为目标 – ……
结果：目标设定 过程：行为指标 评定：绩效等级 排序：强制分布 反馈：绩效沟通 应用：职业发展
调整后
KPI&GS
价值观 杰出/优秀/良好/需改进
20：70：10 月度/季度/半年度/年度绩效面谈、
改进计划 年终奖金
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ACE：绩效类型
KPI＋GS＋行为目标
KPI:
• Key Performance Indicator • 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量
有更多时间从事 “规划”与“监控” 能充分调动下属的积极性； 有利于资源整合。
明确工作； 避免只对上级负责，强调对目 标负责到底； 公平化； 有更多发挥才能的机会和舞台
绩效管理的目的
• 承接公司战略，提升组织绩效 • 促进能力提升，提升岗位绩效 • 为职业发展和薪酬激励提供绩效支持 • ……
-什么是绩效考核? -绩效考核的目的? -绩效考核如何做?