自我效能感的维度
主要有水平、强度和延展性（广度）三个特征维度： （1）水平上的变化，是指一个人认为自己所能完成 的、指向特定目标行为的难易程度。这一维度上 的差别导致不同个体选择不同难度的任务。
（2）强度上的变化，是指一个人对自己实现特定目 标行为的确信程度。弱的自我效能感容易受不相 符的经验影响而被否定，强的自我效能感不会因 一时的失败而导致自我怀疑。而是相信自己有能 力取得最后胜利，从而面对重重困难不放弃。
案例：
由于近年来通讯行业竞争日益激烈，强有力的营 销政策给给客户实惠，使得电信服务的客户数量 不断增加，新型的融合套餐将固话、宽带、手机 三种产品进行了绑定管理，这对服务的质量提出 了很高的要求。在客户数量和服务要求剧增的情 况下客户代表面临的压力可想而知，随之产生的 职业倦怠也日趋明显。
如何通过提高员工自我效能感、调节企业目标以 及改善工作绩效考核等措施，来改善员工职业倦 怠现象？
2.替代榜样（示范作用）：当看到别人完成某一任务时，你 就变得更加有自信。（当你与所观察的人很相似时，替 代榜样最为有效） 例：刚开始学习打网球时，你跟你的同学都打不好。 可是当你看到同学因为努力而在打网球方面有进步，你也会 更加坚信自己会把网球练习的更加好。
3.口头说服：他人的说服使你相信你具备成功的必要技能 例：在练瑜伽时，老师经常会告诉你，再忍一下，你的动作 都做得非常标准，而且你已经坚持了这么久说明你很有耐 心和毅力，而这些正是练好瑜伽的必要技能。因此，你就 会觉得自己已经具备了这些技能，从而变得更加自信。 4.唤醒：使个体处于兴奋状态，驱使他们完成任务。 例：在拔河比赛之前，大家会一起商量好口号，并且试着喊 一下，让自己变得更加兴奋，增加获胜的信心。（并不是 所有程度的唤醒都能够提高自我效能感，中等强度的唤醒 水平对提高自我效能感更有利）
绩效中把目标和自我效能的影响结合到一起
个体相信能达到 所设定的绩效水 平（自我效能）
管理人员设置困 难的、具体的工 作/任务目标
个体获得了更 高水平的工作 /任务绩效
个体设置更高的 个人绩效目标 （自我设置）
自我效能的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ高
1.过去的成功经验：获得与工作或任务相关的经验（提高自 我效能最重要的资源） 例：去年的元旦晚会你组织的非常成功，获得了好 评，那么你对这种晚会的组织就会有一定的经验， 在以后就更加有信心去把这种晚会组织好。
4、国内的研究表明，自我效能感对保险推 销员的工作绩效和下岗人员重新就业有较 高的预测效用(张鼎昆，1999；宋照 礼．1999)。
5、自我效能感是目标与工作绩效的中介机制，与工 作绩效之间有一种互为因果、互相强化的关系。 管理者可通过以下方法提高员工自我效能感：
①创造舒适的工作环境，营造良好的工作氛围 ②有效培养员工的积极情绪情感 ③加强宣传为员工树立的榜样 ④鼓励员工积极反思自己的工作成果 ⑤管理者与员工共同制定合理的工作目标
自我效能理论
• • • • • 自我效能概念理解及维度测量 目标设置理论与自我效能理论的关系 班杜拉提出的提高自我效能的四个方面 自我效能理论对组织行为学的意义 对于提高自我效能的争论
自我效能感
• 也称社会认知理论或社会认知学习，是指个体对 自己能够完成某项任务的一种信念。 • 它不仅是对未来行动的事先预估，而且，它直接 影响到个体在执行这一活动时心理因素的功能发 挥，从而构成决定人类行为的一种内部原因。 • 班杜拉发现，即使个体知道某种行为会导致何种 结果，但也不一定去从事这种行为或开展某项活 动，而是首先要推测一下自己行不行，有没有实 施这一行为的能力与信心。
目标设置理论与自我效能理论的关系
• 两者有着密切的关系。无论做任何事，如果没有事先预定 的目标作为衡量的标准人们就无法判断事情做的怎么样， 也就无法把握自己的能力。 • 目标设置太难，个体很难达到，他的自我评价就较低，多 次达不到就会降低他的自我效能感;目标设置太易，个体 也很难提高自我效能感。 • 目标的明确度也影响自我效能感，研究表明，人们对清晰 具体而又具有挑战性的目标完成的最好。而目标完成的好 坏直接关系到自我效能感的增强或降低。
主要有以下几方面：
• • • • 第一，营业厅员工晋升机制。 第二，营业厅员工培训机制。 第三，目标设置及绩效评估。 第四、营业厅员工激励机制。
班杜拉的自我效能感优点以及不足
优点：
• 自我效能感是班杜拉对自我调节问题的深化，揭示了动 机中介自我调节过程的心理机制，看到了人在动机过程中 的能动作用，为动机问题的认知解释做出了贡献。 • 它也使其理论与行为主义强化理论进一步区分，并表现 出更强的认知特征。 • 班杜拉自我效能感理论的提出丰富和发展了动机理论， 为自我调控学习提供了理论依据，为促进学生的学业成绩， 激发学习动机，增进心理健康提供了新思路和途径。 • 它不仅有较高的理论意义，而且为当前的教育实践提供 了诸多可供借鉴的研究成果。同时，它又对职业组织领域， 医药护理领域等都有其参考及实践作用，对提高个人、组 织、群体绩效都有其不可忽视的作用。
不足：
• 自我效能感论还停留在概念阶段，有关的研究还 不够深入，系统，要发展成一种全面的动机理论 还有待心理学家们的共同努力。 • 班杜拉理论中没有包括智力因素和性格因素。有 些个体特质与自我效能感关系如此密切，以至于 很多研究者认为自我效能感并不存在。
那么，自我效能感到底存在不存在呢？
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自我效能理论对组织行为学的意义
1在工作场所应用自我效能资源。 如：培训项目中经常会使用过去的成功经验：让 人们反复练习并成功地建立技能。
2利用皮革马利翁效应（自我实现预言，学生被告知 智商高，成绩就更好）或者盖提拉效应（告知某 人不会晕船，则实际可能性降低）口头说服。
3、在职业与组织领域较多涉及的是职业自我效能 感量表的建构和编制。 如：大学生择业效能感问卷、保险推销员自我效 能感量表等的编制。这对于人力资源和组织行为 领域的实践具有重要应用价值，对组织绩效、企 业成就也有重要指导意义。
（3）自我效能的延展性，是指在某个领域内的自我 效能感的强弱，会在大多数领域内影响到其他相 近或不同领域中的自我效能感。有的人只在很狭 窄的领域内判断自己是有效能的另一些人则在很 广泛的活动和情境中都具有良好的自我效能感。
自我效能感的测量
由于不同领域中的自我效能感是不同的，所以，不 同研究领域都有其特定的自我效能量表，每个自我 效能感量表中的项目也是有所差别的。 例：体育方面的身体自我效能量表（PSE)