与人的关系形成整体感的主要因素；
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社会人假设
(2)工业革命所带来的专业分工和机械化的结果， 使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以 及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从
第
7
章
领导职能
领导的性质与作用
领导的概念
传统：领导是上级组织赋予领导者一定的职 位与权力，领导者通过运用这些法定的权力带领 下属完成组织的任务，实现组织的目标，其核心 是强调领导者的权力因素。
现代：领导是指激励、引导和影响个人或组
织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。
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领导的作用管理和领导
管理与领导是人们通常容易混淆的概念。事
实上，领导职能与管理职能、领导者与管理者是
既相互联系，又相互区别的，主要表现在： (1)领导职能是管理职能的一部分，可以说管 理职能的范围要大于领导职能。
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德素质、专业素质和身体素质
心理素质
领导者的心理素质，主要的是指领导者应
该具有的个性品质类型。
所谓个性心理品质就是领导者个人心理面
貌的稳定性倾向的总和，主要包括性格、情
绪、意志、兴趣、气质等。
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复杂人假设
人是复杂的，不同的人或同一个人在不同的年龄和情境
中会有不同的表现。因此研究者们提出了复杂人假设。其 内容主要有：
(1)人的需要是多种多样的，而且会根据不同的时期、不
同的生活条件和环境而改变。 (2)人在同一个时间内会有多种需要和动机。这些需要和
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相关结论
使用这种理论进行管理要求管理者重视人的自 身特点，把责任最大限度地交给工作者，相信 他们能自觉地完成任务。外部控制、操作、说 服、奖罚，不是促使人们努力工作的唯一办法， 应该采用启发、诱导、信任的方式对待每一位 工作人员。Y理论强调人的主观因素，注意发 挥人的主观能动作用，适应于工业化社会经济 发展的需要，在西方很流行，在管理中应用也 很广泛。
相关结论
由此假设所产生的管理措施为： (1)作为管理人员，不能只把目光局限在完成 任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和 尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友 好的感情； (2)管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖 励，而不能单纯采取个人奖励； (3)管理人员的角色应从计划、组织、指引、 监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人 的感情并听取他们的意见和呼声。
领导权力
所谓权力，是指一个人主动影响他人行
为的潜在能力。这里“潜在”的意思就是说， 一个人可能拥有一定的权力，但他可能根本
就未行使这种权力。
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领导权力
在一个组织内部，权力可以按其来源不
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X理论
(1)人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。
(2)人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安
全看得高于一切。
(3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并
做出一些不适宜的举动。
领导的作用管理和领导
(3)如果把组织中的工作人员划分为管理人员和作业人 员，则从理论上分析，管理者应当是一名领导者，不管 他们处在什么层次，都或多或少地肩负着指挥他人完成 组织活动的任务。但是另一方面，一个人可能是领导 者，却并非是管理者。这是因为除正式组织外，社会上
还存在着形形色色的非正式组织，作为非正式组织的领
袖，并没有得到上级赋予的职位和职权，也没有义务确 立完善的计划、组织和控制职能，但是他们却能对其成 员施加影响，起到激励和引导的作用，因此他们可以被
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称为领导者。
领导者素质
领导者素质可以归结为四种：心理素质、品
(4)一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时 会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而 在非正式组织中有可能非常活跃。 (5)一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决 于自身的动机及他与组织的关系。
(6)人的需要和能力是有差异的，对于不同的管理方式
反应是不一样的，没有一套适合任何情况、任何人的普 遍的管理方法。
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自我实现人假设
麦格雷戈对人的需要、行为的动机进 行了重新研究，提出了另一种新的假设理 论，即自我实现人假设，又称为Y理论。
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根据这种假设，对不同的人和不同的情况应采取不同
的管理方式。
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分权、集权、授权
如何分权
什么是分权 企业组织的职权是授予人们运用其判断作出决策 和发布指示的自由处置之权。 分权是在组织结构中把决策的职权进行分散的趋
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社会人假设
社会人的概念来自霍桑试验，是指人在进行工
作时将物质利益看成次要因素，最重需要。社会人
假设的基本内容是：
(1)交往的需要是人们行为的主要动机，也是人
工作的社会意义上寻求安慰；
(3)工人之间的影响力比管理部门所采取的管理措 施和奖励具有更大的作用； (4)管理人员应当满足职工的归属、交往和友谊的 需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程 度的增加而提高。
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具体来说，领导者影响力(或权力)的基础可分为五种： (1)法定权 (2)强制权 (3)奖励权 (4)专长权 (5)模范权 在上述五种权力中，法定权、强制权和奖励权属于职位 权力，而专长权和模范权则是由个人的才干、素养等决定的。 要想成为一个有效的领导者，仅有前三种权力是不够的，还 应具有专长权和模范权。而且不管运用哪种权力，都要注意 运用权力的艺术。
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身体素质
领导者负责指挥、协调组织活动的进 行，不仅需要专门的知识和技能，耗费心 智，而且也要消耗大量的体力。因此，领 导者必须有强健的身体和充沛的精力。
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向。如果没有分权，管理人员就很难使用自己的权
力来驾驭他们面临的不断变化的趋势。
动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
(3)人在组织中生活可以产生新的需要和动机。在人生活的 某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作 用而形成的。
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复杂人假设
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专业素质
专业知识包括：本专业有关的自然科学、技 术科学的基本知识；本专业的科研和技术发展 方向；有关领导科学、心理学、社会学方面的 知识；有关管理的基本原理方法以及发展方向 等知识。 专业技能包括： 较强的分析、判断和概括能 力。领导者必须具备透过现象看清本质，抓住 主要矛盾，运用逻辑思维，超前地把握事态发 展趋势的能力。
领导的作用管理和领导
(2)领导和管理活动的特点和着眼点有
所不同。领导活动侧重于对人的指挥和激
励，更强调领导者的影响力、艺术性和非 程序化管理；而管理活动更强调管理者的 职责以及管理工作的科学性和规范性。
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人性假设理论
经济人假设
经济人假设又称为X理论，是社会心理 学家麦格雷戈提出的，他认为传统的管 理理论和方式之所以对人的管理不当， 其根本原因是对人的看法不正确，把人 当作消极因素对待，对人的本性做了错 误的假设，这种错误的假设可归纳为如 下X理论：
(4)人生来就以自我为中心，无组织的需要，所
以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使 他们工作，方可达到组织目标。
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相关结论 基于上述假设，管理者必须采取“命令 与 统一”、“权威与服从”的管理方式，把 被管 理者看成物件一样，忽视人的自身特征和 精神需要，只满足他们的生理需要和安全 需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩 罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的
同而分为五种： (1)法定权力 (2)奖赏权力 (3)强制权力 (4)专家权力 (5)感召和参考权力
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领导权力
一个领导者获得影响力的途径是多样的。我 们将主要依靠法定权力、奖赏权力和强制权力 而形成的影响力，统称为职位权力与个人因素 相关的专家权力、感召和参考权力统称为个人 权力。正式组织中的有效的领导者应该是兼具 职位权力和个人权力的领导。仅有职位权力的 领导者只会是指挥官，而不能成为令人信赖和 敬佩的领袖。
领导的概念
这一定义包含以下两方面的要素。
1．领导是一个有目的的活动过程，是
一种行为这一活动过程的成效取决于领导
者、被领导者和环境三种因素 2．领导者对下属拥有影响力
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领导的概念
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领导的作用
(1)指挥作用
(2)激励作用 (3)协调作用
(4)沟通作用
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品德素质
美国提出了合作精神、决策才能、组织能力、
精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢 担风险、尊重他人、品德超人十个条件； 日本提出了使命感、信赖感、诚实、忍耐、
热情、责任感、积极性、进取心、公平和勇气十
项品德。根据我国的实际情况，领导者品德素质 必须包括坚强的政治素质、优良的作风素质和高 尚的品行素质。
Y理论
Y理论对人的本性作了如下假设： (1)人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的
本能。在适当的条件下，人们能够承担责任，而
且多数人愿意对工作负责任，并有创造才能和主 动精神。 (2)人所追求的需要与组织的需要并不矛盾， 并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管 理得当，能够实行自我管理和自我控制。