奖金结构不合理，绩效挂钩体现不足
单位：HKD，000
HKD 4,000
HKD 3,500
HKD 3,000
HKD 2,500
HKD 2,000
HKD 1,500
HKD 1,000 HKD 500 HKD 0
454 389 292 78
经理（AS)
1167 973
642
162
副总经理（VP)

3501
2334
1167 664
董事总经理（MD)
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
中银国际 欧资投行 美资投行 中金公司
5
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
总薪酬的差距也是明显的，特别是高层
单位：HKD，000 HKD 8,000
HKD 7,000
HKD 6,000
HKD 5,000
HKD 4,000
➢ 净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较少，取得了60%以上的 净资产收益率。如果高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜 力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升
薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬 的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比 例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于 中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制
现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为 一流的投资银行，投资银行业务必须也是一流的，这是所有世界一流投 资银行已经证明的真理。所以中银国际应该占有国内企业海外上市和国 内市场的主要市场份额，获取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补
中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点， 也必须建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素质的 一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的 竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争
通过薪酬制度改革，形成以职级制度为基础，绩效考核制度为保障 的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业 务能力和综合素质相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍
综上所述，立即进行薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定 优秀投资银行人才，为完成2000年的业务计划和长期发展战略提供 最基本的、也是最重要的制度保证
➢ 另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性
➢ 总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
薪酬制度改革的目的就是要根据中银国际的具体情况，缩小这种差距， 特别是与中金公司的差距，在人员素质和薪酬水平方面赶上或超过中金 公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略发展 的需要
严重缺乏符合投资银行业务技能要求和素质的专业人员 中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中
原因之一表现在人才竞争方面。由于采用与国际惯例接轨的薪酬制度和 分配机制，中金公司取得了先机
3
现状：薪酬制度方面存在的问题
专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有， 约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要 欧资和美资投资银行存在相当大的差距
单位：HKD，000
HKD 4,000
3890 3890
HKD 3,500
HKD 3,000
HKD 2,500 HKD 2,000 HKD 1,500
1945 1556
1556 1271
HKD 1,000
622
636
HKD 500
313
467 233
506
中银国际 欧资投行 美资投行 中金公司
HKD 0
2
中银国际的现状
1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率 中银国际的业务发展极不平衡:
➢ 业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务（银 团贷款），这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未 充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称
HKD 3,000
HKD 2,000 HKD 1,000
HKD 0
1076 856
422
525
经理（AS）
7391 6224
2918 2723
861
1148
副总经理（VP)
2723 2063
董事总经理（MD)
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
中银国际 欧资投行 美资投行 中金公司
6
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
1
薪酬改革的必要性（续）
中银国际应该立即着手进行薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平 方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公 司的薪酬水平，改变在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外 部投资银行人才创造条件
根据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不 同酬现象，创造留住内部优秀人才的机制
中银国际薪酬制度改革报告
0
薪酬改革的必要性
中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中 75%左右来源于控股公司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业务 的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入，而投资银行业务收入（股票 发行和债券发行、M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本金构成 和中国银行的支持不相符，也难于应付未来中国加入WTO所面临来自国 际投资银行的挑战
从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在：
➢ 结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距 ➢ 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距
这种差距可能导致以下结果：
➢ 一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象
经理（AS）
副总经理（VP）
董事总经理(MD)
注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较； 中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
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现状：薪酬制度方面存在的问题（续）