你来到办公室同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？你说：好啊。
什么测试啊？同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。
呵呵，我做的和我还蛮像的呢。
你说：这么准啊？！同事小杨说：这是那份心理测试。
系统提示：小杨给你一份心理测试你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：1同事小杨说：不着急，你再看看。
同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2同事小杨说：你打算怎么安排？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：3同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：其实，你在工作中并不属于有实力的人，而是受欢迎的人，即使遇到许多挫折，你也不会哭着闹情绪或者抱怨不停。
开朗的你能够带动工作活力。
同事小杨说：尤其当公司气氛凝重时，只要有你，就可以使大家恢复笑容。
由于你的这种个性，当遇到宴会或者派对时，你一个人就可以把气氛炒起来，而且，在这方面也有充分的发挥。
1、测的蛮准的么，不错不错。
那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。
那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。
那如果选别的呢。
你选择了：1同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果你说：那还有什么测的啊？同事小杨说：有啊。
测你在工作中与同事的沟通态度。
我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。
看咱俩关系多好啊。
哈哈。
你说：哈哈，是啊，是啊。
我来看看我怎么样。
系统提示：小杨给你一份测试你查看了心理测试《在西餐厅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：5同事小杨说：书上是这么说的：通常你是一个非常注重管理方式的人。
简单地说，你可能是一个善于交际的主管级人士；也可能是见多了大风大浪的EQ 高手。
当你工作上与人发生冲突时，你马上想到的办法是：请更高的上司来裁决。
但同时在你决定如此做的时候，可能已经得罪了许多人啦。
因为其他人会认为你有打小报告之嫌，而主管也会认为你的处理能力不佳。
同事小杨说：冲动指数30 % ，通常为公司中层职员中的女性。
1、测的蛮准的么，不错不错。
那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。
那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。
那如果选别的呢。
你选择了：3同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试《在西餐厅》的测试结果你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。
性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。
同事小杨说：我也觉得。
听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。
你觉得这个办法好不好？选择：1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。
2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。
3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。
4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。
你选择了：4同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。
因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。
它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。
你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理来源于实践，看看实际中到底怎么样。
同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。
下班再聊。
你说：好。
人力资源部经理张斌说：我是张斌，你到我办公室来一下。
你说：好，马上来。
你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。
你说：好。
人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？你说：听说了。
刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。
人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。
你说：这倒是个好办法。
人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。
你说：嗯，好的。
要怎么做呢？人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。
系统提示：经理给你一份测试你编辑了经理给你的一份测试题人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。
系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准你查看了测试参考标准人力资源部经理张斌说：好。
你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？选择：1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。
2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。
3、这是测试被测试者推力能力的吧。
4、这是测试被测试者气质的吧。
5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。
6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。
你选择了：3人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。
是智力测验的一种。
人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？选择：1、瑞文标准推力测验？2、韦克斯勒智力量表？3、斯特里劳气质调查表？4、卡尔特16因素个性问卷？你选择了：1人力资源部经理张斌说：你猜的没错。
人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。
英文是Raven’s Standard Progress Matrices，简称SPM。
你说：哦，这是谁想出来的啊？人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文，R.J.Raven 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。
你说：这样的啊。
有这么久的历史啦。
人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点?选择：1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、种族与语言的限制。
2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。
3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。
4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。
人力资源部经理张斌说：你也看到测试的结果了，结果解释很直观、简单。
人力资源部经理张斌说：你知道我们一般常说的智力到底指什么呢？选择：1、我想智力是一种人的潜在能力吧。
是一种内在的心理品质。
2、智力就是人的能力。
3、智力就是智商，一个人聪明还是笨的反应。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：是的。
人力资源部经理张斌说：我们选择人才的时候，你认为智力测验的结果应该有什么影响？选择：1、智商越高，说明能力越强。
我们对智商高的人应该优先录用。
2、智力是能力的核心，但只是能力的一种，智力高的人不一定综合能力强，我们需要看综合的能力。
3、没什么影响，只要不是天才，一般人的智力应该差别不大。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：你说的没错。
人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。
你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。
人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。
这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试吧。
你说：没问题。
系统提示：经理给你一份测试你编辑了经理给你的第二份测试题人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？选择：1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。
2、好玩，非常有意思。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：哈哈….这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。
你说：嗯。
做了半天，那这份是测什么的呢？人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。
选择：1、智力测试2、能力倾向测试3、知识测试4、气质测试5、职业倾向测试你选择了：2人力资源部经理张斌说：不错，这个测的就是能力倾向的测试。
人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？选择：1、人们头脑中存储的信息2、人们掌握的动作方式3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质你选择了：3人力资源部经理张斌说：嗯，不错。
看来你区分的还比较清楚。
这三个是比较容易混淆的概念。
知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。
人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。
情景要仔细看哦。
有些细节也许能帮助你给出好答案的。
系统提示：经理给你一份情景模拟的案例你查看了情景模拟案例人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？选择：1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货员。
影响正常营业、损害公司形象是大事。
事件持续的时间越长，对公司越不利。
女售货员可以事后进行心理上的安抚。
2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。
钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。
向在场的顾客承诺将继续追查此事。
3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。
整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。
4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。
收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹！”你选择了：4人力资源部经理张斌说：你的最大优点在于对问题分析的深刻性，敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。
从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。
然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。
何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。
因此，如果在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。
你说：哦，你说的是。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？选择：1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。
2、由于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
3、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？选择：1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。
2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。
3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。
你选择了：3人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。