门做起，因此对于大多数毕业生来讲，酒店 具备，只有认真分析，才能心中有数，才能 强毕业实习阶段的管理与控制。实习，并非
业不是他们的首选。
更好地展现自己的才华，只有将学校学到 是学校教育的终结，实习生也非企业的 “ 廉
的理论知识与实际工作相结合，使理论知 价工人”。校企双方应紧密配合，加强对实
根据学生调查问卷结果显 识升华，才能成为当代酒店业所需要的管 习学生的心理引导和协调管理，应为学生制
Ｔｉｍｅ ｓ Ｆｉｎａ ｎｃｅ
交流与思考
酒店业人力资源现状分析及对策
蔡梦寥 任昕竺 吕伟成
摘 要 & 酒店业作为旅游业的示范性支柱产业，近年来发展势头迅猛，然而，一个不容忽视的问题：酒店出于自身发展的需要，急需大量的 高素质专业人才，而高校旅游管理专业毕业的学生选择酒店就业的比率越来越低，已在酒店工作的大学生员工流失现象也呈逐 年递增趋势。这种供求的严重错位，是我国酒店人才市场中存在的一种现实状况，是社会、企业、学生、院校等多方因素相互作用 所构成的，而扭转这种供求错位现状，缓解酒店旅游管理专业人才的供需矛盾，避免人才资源的浪费，对我国酒店业及旅游教育事 业的健康发展有着重大的现实意义。
港等旅游景点较少的区域，这一比例高达 “ 控制人”；传统的人事管理模式将人力资源
９０％ 以上。然而，这一从业人群极不稳定， 视为一种 “ 成本”，将 “ 人”当作一种 “ 工具”，
苏州市星级饭店的一线员工平均岗位年流 注重的是投入、使用和控制，而缺乏 “ 人本”
观念，没有将 “ 人”作为一种 “ 资源”，去对其 进行合理的开发和利用。再加上传统的人 事制度的影响，使得部门领导为保其位而不 给下属以机会展示其才能，使得有才之士大 量流失，这也可以说是一种资源的浪费，是 现有酒店的一个通病。
训练，增加学生的行业实践机会，使学生能
左右的占 ２６．２％ ，这与酒店的现状相比偏
将理论与实践相结合，进一步提高学生的学
高。酒店业由于其行业的特殊性，工作时间
应树立从基层做起的思想，要认 习能力和创新能力。
较长，节假日的休息时间少，工作的轻松自 识到进入酒店工作后，不从服务员做起，就
为摆
由度不高，而工资待遇相对其它行业水平 不会有事业的成功。基层工作为大学生施 脱旅游类专业人才的供需错位局面，必须通
４９４ 所，中等职业学校 ７１３ 所。２００３ 年，旅 销售部、公关部管理人员等，俨然上演了一
游院校在校生总计为 ４５９，００４ 人，其中旅 出同行大聚会，这对上述酒店的冲击可想
游高等院校 １９９，６８２ 人，旅游中等职业学 而知。这引起了各大酒店高层的高度重视，
校 ２５９，３２２ 人 。 中 国 现 有 旅 游 涉 外 酒 店 并相继策划着人才贮备的长期战略。
偏低等，使得酒店业不具备行业的优势，这 展才华提供了有利条件，大学生应该克服 过校企合作办学的平台，来构建人才对接的
也是大学生毕业后不愿选择酒店就业和酒 怕苦心理，要有耐性，避免产生急于升迁焦 培养体系。首先企业应将人力资源计划渗
店人才流失的主要因素。
躁情绪，树立从零开始的理念，培养从大处 透到学校的教育阶段，采用定向委培、定单
着眼，小事入手的工作作风，树立良好的求 式培养等多种校企合作办学模式，将企业的
根据学生调问卷结果显示， 职心态。
用工计划与学校的招生培养计划对接，将企
旅游 类 专 业 大 学 生 中 有 ６６．７％ 首 选 旅 行
业的培养计划溶入到学校教育中，在整个教
社，２６．５％ 选择外企公司，仅 １７．７％ 选择酒
关键 词 & 酒店 人才 流失 供求 分析
一!酒店管理专业人才的供求现状
动率接近 １００％ ，个别岗位达 ３００％ ，也就
（ 一） 全国酒店管理专业人才的供求 是说，每三四个月就要换一个人。而随着国
现状
际知名酒店管理集团的相继入驻，使得酒店
近年来，随着我国旅游业的发展，开设 业所需专业人才更为短缺，前不久美国万豪
在调查的人群中，有４９．１％ 的大学生希望能在一年内得到提升，２６．２％ 的大学生希望在二年内得到提升，他们对自 己将来发展的期望值较高，而事实上在酒店 行业中要想短期内得到提升的机会不会太 大，这就出现学生的发展意愿与酒店的现实 情况相背离，导致许多毕业生最终放弃去酒 店就业的意愿，从而使旅游管理类专业人才
育过程中灌输企业文化、职业意向，激发职
店业。由此可以看出旅游类专业大学生对
在工作中遇到挫折要认真分析 业自豪感，培养职业精神和职业素质，重点
酒店的认识不仅不够，认同度还不高，而相 失败的原因，是主观努力不够还是客观要 实施有针对性的职业引导和职业教育，培养
对与其他行业，酒店工作要从一线服务部 求太高，是客观条件苟刻还是主观条件不 和训练企业所需要的职业技能。其次，应加
８０００ 多个，星级酒店 ３０００ 余家，按说酒店
苏州酒店业的发展在某种程度上具有
人力资源在供给的数量上应不存在问题， 一定的代表性，以下仅以该地区为例进行分
但一个不容忽视的现状是，酒店管理专业 析探讨，仅供参考。
人才流失情况较为严重：广州某全国重点高
二!导致酒店管理专业人才供求错位的
校酒店管理专业的 ９８ 届 ３５ 名应届毕业生 因素分析
留在酒店工作。杭州某高校近 ５ 年旅游管 业，又被认为是 “ 吃青春饭，老来一场空”，特
理专业毕业生分配到杭州市的酒店企业的 别是对大学生而言，要他们从基层做起，同
学生的流失率达 ７７．６％ ，２００１ 届毕业生进 中职毕业生甚至外来民工站在同一起跑线
入酒店工作不到 １ 年，其流失率达 ５６．３％ ， 上，面对面的去伺候客人，在自尊心上过不
人，仅占总人数的 １１．４％ 。根据市旅游局提 其核心竞争力，导致人才流动过快。
供的数据，２００４ 年全市旅游行业的直接从
业人员为 ４ 万人左右，间接从业人员超过
传统的人事管理模式是
２０ 万。在 ４ 万多名直接从业人员中，酒店业 以 “ 事”为中心，只见 “ 事”，不见 “ 人”，强调的
的从业人员约占 ７６．６％ ，而在太仓、张家 是单一方面的静态的控制和管理，其目的是
旅 游管 理 专 业的 高 校 越 来 越 多 ， 截 至 到 集团旗下的 “ 万丽”开业，在业内掀起了轩然
２００３ 年底，全国共有高、中等旅游院校（ 包 大波，其招募的 ３００ 余名正式员工，其来源
括完全的旅游院校和只开设有旅游系或旅 主要是本市的四星级以上酒店，尤以吴宫喜
游专业的院校）１，２０７ 所，其中高 等 院 校 来登、凯莱、竹辉饭店三家为多，从清洁工到
示，大学生在择业时受社会观念的影响最 理型人才。
定个人的 “ 职业计划”，提高实习生对饭店工
大，占 ４９．５％ ，其次是家庭因素，占 ２３．６％ 。 （ 三）加大旅游类专业教学改革力度，构 作的适应性，以保证能顺利度过 “ 准职业人”
社会与家庭对酒店职业的认同不高，导致了 建校企对接人才培养体系
的实习期，并能很好的留在饭店继续工作。
２０００ 届毕业生进酒店工作不到 ２ 年，其流 去。再者，社会和家长对这一行业的认同度
失率达 ８８．９％ ，此外，通过对杭州市 １０ 家 不高，更有甚者，部分家长认为酒店是藏污
酒店的调查表明，近 ３ 年来，酒店招聘大学 纳垢的地方，反对子女从事酒店业，特别是
生 １６８ 名，到目前流失 １１１ 名，流失率为 从事酒店的服务工作。
５．２％ ，２０００ 元以上占 ２．９％ 。而学生问卷调 势，确定适当的期望值，及时协调个人志愿 学习方法转换，培养学生独立思考、独立分
查显示，他们在转正后的最低收入预期（ 年 与酒店业的需要的关系，合理定位，树立稳 析、独立解决问题的能力。注重专业技能的
薪） 在 ２ 万元左右的占 ３４．４％ ，２ 万 ５ 千元 定的专业思想。
６６．１％ ，其中朝晖酒店不到 １ 年流失的大学
（ 二）酒店因素分析
生有 ８１ 名，占流失人数的 ７３％ ，有个别饭
店连续 ３ 年新招聘的大学生几乎无一例外
酒店业从业人员进出频率过高揭示了
地在 １ 年内流失。酒店业专业人才频频告 该行业的“ 先天不足”— — —进入门槛低。在
急，猎头公司高薪挖人而不得，由此而引发 旅游行业所有的从业人员中，只有酒店业是
中，现仅有 ８ 名学生到酒店行业就业。上海
（ 一）社会因素分析
某高校旅游系毕业生，毕业分配到酒店中第
酒店管理属于服务性行业，社会传统观
一年的流失率高达 ５０％ ，在其后的两年中， 念认为服务就是伺候人的工作，从事服务性
流失率为 ８０％ ，五年后，只有少数几个人仍 行业的人似乎就低人一等，而从事酒店行
的人力资源争夺也愈演愈烈。
几乎没有什么门槛的，只要附和基本的要求
（ 二） 苏州酒店管理专业人才的供求 （ 外貌、人与人的交流等）即可。这一现象导
现状
致了酒店从业人员的整体素质偏低。根据
苏州作为世界著名的历史文化古城和 对苏、锡、常地区 １００ 所三星以上酒店进行
我国外向型经济发展较快的一个城市，其旅 的社会调查的结果显示，目前酒店从业人员
游业的发展始终处在领先地位，然而星级酒 中，８６．６％ 的人员属高中及以下学历，大专
店难留人的问题也十分突出。苏州某高校 学历占 １０％ ，本科以上的只占 ３．４％ ，至于
自 １９９８ 届至 ２００５ 届近 ５００ 名旅游类专业 研究生学历的更是廖廖无几。这使得酒店
毕业生中，目前仍在酒店业工作的仅 ５７ 管理专业人才在毕业初的几年里无法显现
随着社会经济的 发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型 转变，由早先的卖方市场转入买方市场，从 比拼硬件设施到竞争服务质量，这一系列的 变化都为酒店的人事管理提出了新的要求， 同时也对员工的外貌、专业技能、外语能力 都提出了更高的要求。酒店业迫切需要有 丰富旅游管理或从业经验的高素质、高学历 的人才，而实际在招聘时，酒店所注重的外 在条件、语言能力、工作经验和文化程度这 四个因素中，往往文化程度是放在最后。大 学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验， 几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层 做起。而作为一名具备以上能力的大学生， 就业后与高中及以下学历的员工站在同一 起跑线上，最低起薪也不过 ８００－ １０００ 元， 即使做到领班，每月也只有 １５００ 元左右的 收入，这在一定程度上打击了大学生的工作 热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导 致人才的大量流失。