第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。

劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

（二）劳动关系的特征如下1、劳动关系的内容是劳动。

2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。

3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。

劳动法律关系体现国家的意志。

（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

2、劳动法律关系的内容是权利和义务。

3、劳动法律关系的双务关系。

4、劳动法律关系具有国家强制性。

（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

①劳动者为用人单位提供劳动；②接受用人单位的管理；③遵守用人单位的内部劳动规则；④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。

劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。

事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。

2、事实劳动关系形成的原因⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。

又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。

⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系。

⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系。

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。

双重劳动关系在现实生活中大量存在。

如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。

⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。

并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。

3、关于事实劳动关系的法律规定认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。

三、劳务关系所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。

与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。

1、主体。

劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

2、内容。

劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

3、客体。

劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。

劳务关系具有下述特征：1、劳务关系双方当事人的地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

四、劳动关系与劳务关系区别劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。

区别为：1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷的处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

五、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

（二）劳动者派遣的性质就业形式——是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。

派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。

（三）劳动者派遣的特点1.形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用、支付工资、提供福利待遇、交纳社会养老保险、督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用。

2.劳动争议处理劳动者与其他主体间、主体合谋共同侵害、直接利害关系第三人、异地派遣争议。

3.实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全、卫生条件、制订并实施相关的、企业内部管理规则、行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用。

完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系（四）、劳动者派遣的成因降低劳动管理成本：“非生产性”劳动；管理事物剥离；减少内部人员储存。

促进就业与再就业：在一定程度上满足不同人力资本存量的就业为强化劳动法制提供条件：在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求六、劳动者派遣机构的管理资格条件：《劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

设立程序：《劳动合同法》修正案第57条第2款：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日（2013.07.01）起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

合同体系：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等。

派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式。

七、被派遣劳动者管理1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。

派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。

3、用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

（4）进行必要的培训。

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

❖我国《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

”可见，劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，与被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，并非中介关系。

劳务派遣单位有为被派遣的劳动者介绍用人单位、支付工资、购买劳动保险的法定义务。

❖按《劳动合同法》第60条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

因此，劳务派遣公司向你收取中介费和管理费是违法的。

八、法律责任◆劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上5倍以下的罚款。

◆用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

九、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。

2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。

3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。

第二节工资集体协商一、工资集体协商⏹含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

⏹工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。

工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

二、工资指导线制度❖工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制；2、引导企业自觉控制人工成本水平。

在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”。

三、制定工资指导线应遵循的原则1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

2、因地而异的原则3、协商原则（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）四、工资指导线的主要内容（一）经济形式分析：1.宏观经济形势和宏观政策分析；2.本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；3.本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。

（二）工资指导线意见：上线（预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）、基准线（生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平）、下线（经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。