关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什
么样的背景（S）之下，包括他所销售的产品行业特
点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通 过不段的发问，从而获知所取得的业绩有多少是与 应聘者个人有关的，多少是和市场的状况、行业的 特点有关的。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
☆ 职位说明中的准确度
应聘者在叙述工作经历时越简单，就表示 他想提高自己的重要性。
例如：“负责一个部门”，他不写出负责部门的人 数，你根本就不知道这个部门有多大，在提到增加业务、 利润或是在生产等方面的描述时，你要特别留意它的准 确度，在面试时进行追问
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【要点详解】
关注点：素质/内心的成就动机
◆组织整理你的笔记 ◆确定你将衡量哪些维度 ◆总结候选人在每个维度的长短处 ◆打分
评估中的十大误区
关注点：素质/内心的成就动机
从众心理 象我 使用不相关信息
忽视相关信息 真空里的答案
晕轮效应
想比错误
近
因
首因效应
效
应
盲点
第五步：入职培训、试用期考核
关注点：个人/文化、组织价值观的匹配程度
6 为直线经理提供适当的培训和咨询
• 饮水设备招聘五步曲
第一步，职位访谈 第二步，资料筛选 第三步，初试、笔试 第四步，复试（用人部门，人力资源） 第五步，入职培训、试用期考核
第一步：职位访谈
• 与用人部门经理、优秀员工访谈（运用BEI） • 熟悉岗位职责 • 建立素质模型
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【培训四步曲】
◆硬盘（文化） ◆格式化（心态） ◆操作系统（岗位职责） ◆应用软件（岗位培训）
第五步：入职培训、试用期考核
关注点：个人/文化、组织价值观的匹配程度
【试用期考核】 目标考核法监控、辅导
1、目标绩效是什么？什么时间达到什么程度？ 2、知识/经验、技能提高的目标是什么？什么时间达到
什么程度？
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【工作内容】
☆ 稳定性与工作方向
常常变动工作是表示缺乏稳定性，但是如 果应聘者在每一次的变动之后，更能够提升自 己，便可以解释为一种合理的自我竞争。
风险：我们给予的工作是不是具有绝对的 挑战性，足以止这种频频变动的倾向。
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【工作内容】
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
通常的面试主考官和应聘者共同面对一份应聘 人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和 与之相关的问题展开回答，有的是泛泛而谈。有时 经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大 谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试 结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然 没有了解完全，仅聘手头的信息又无法做出准确的 判断，在组织一次面试，再组织一次面试既费时也 不专业，因此，给双放都造成了不必要的麻烦。
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【笔试】广州日报招聘考试题
1、你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的 新闻通稿之外写出会上没说的内容。
2、你去一个单位采访，但没有任何单位的证件、邀请函之 类东西，你如何骗过门卫混进去。
3、有几家香水公司都想让你说好话，就是做软新闻了，你 该如何处理。 4、A明星与B明星不和，你如何报道A骂B的话而又不能让B 告你诽谤。
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【要点详解】
☆ 取舍的程序
把属于“不一定（或B）”的应聘登记表全 部再审，至少挑出1-2名面谈。这样做一方面评 价自己是否客观，另一方面帮助自己判断聘用 标准定得是否正确。假如你发现“不一定（或 B）”的人居然强过“肯定（或A）的人”，那 你就要重新考虑甄选标准了。
决定招聘渠道和方法，收集简历和 负责编制招聘岗位的职位描述和
2
应聘材料，与应聘者联络;
任职资格
3
组织实施招聘（计划的制定、面试）
参与对应聘者的甄选测评过程，对其 专业技术水平等进行判断
4
与应聘者进行核心素质能力面试和确认 工资，为用人部门的录用提供建议
做出录用意见
5
办理各项试用录用手续和试用期的跟进
☆ 淘汰的标准
不符合职位的基本要求 过长的学历说明 经历背景上的明显漏洞 个人资料如兴趣、爱好等过于琐碎 用词尖刻、激烈
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【要点详解】
☆ 取舍的程序
先把应聘登记表分成三组
（1）肯定（或A）、不一定（或B）、否定（或C） 看过第一遍时，把符合“肯定（或A）”的应聘登记表都 集中在第一组。
这些任务所采取的行动（A），即了解他是如何完成
工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何 帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了 解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们 非常希望获得的信息。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
最后，我们才来关注结果（R），每项任务在采
取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好又 是因为什么，不好又是因为什么，并且达到了什么 样的效果。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
通过STAR式发问的四个帮助，逐步引导与深入 挖掘应聘者的信息，达到双赢的效果：
企业：招聘到合适的人，职位匹配 个人：展现自我，推销自我
评估程序
【工作内容】 在应聘人员较多的情况下，应首先安排材料筛选
程序，以便把明显不符合招聘条件或任职资格的人予 以淘汰包括：
☆应聘者基本条件与招聘的要求是否一致： 学历、资历、经验、性别、年龄、户籍
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【工作内容】
☆ 工作表现
基本上可以说，未来的表现就是过去表现 的延伸，所以，如果应聘者在登记表上填写的 内容是真实的，那么，其工作表现上的好坏、 过去业绩的高低可以作为评审应聘者的重要指 标。
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什 么样的背景（S）之下，包括他所销售的产品行业特 点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通 过不段的发问，从而获知所取得的业绩有多少是与 应聘者个人有关的，多少是和市场的状况、行业的 特点有关的。
第四步：初试、复试
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【工作内容】
☆ 面试准备
▲ 至少15分钟的准备时间 ▲ 浏览侯选人的简历 ▲ 熟悉维度，要问的问题（STAR） ▲ 确保私密性，减少干扰
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【工作内容】
☆ 寒暄并开始面试
▲ 目标：欢迎侯选人并建立友好关系及信任 ▲ 我们要做：
● 介绍自己，握手 ● 双方的座位 ● 解释面试时间长度，程序及要谈的问题
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【笔试】饮水设备考试题
1、职业倾向、性格等心理测评
2、专业笔试题库
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【面试】饮水设备考试题
成就导向 您觉得您一直以来取得最出色的成绩或处理得最得意的
事情是什么，面临最大的压力、挫折是什么，您是如何克服的？ 告诉我在某个时候, 你主动改进组织活动的流程或方法
的例子, 是什么促使你这样做, 中间遇到过什么困难, 你怎么处 理的?
通过***角色的担当，您认为自己会成为一个什 么方向的人才？您的发展目标又是什么？
第四步：复试
关注点：技能/素质
【面试】饮水设备考试题
用人部门 考察点：专业能力 结构化的面试题目采取行为性面试技巧追问。
人力资源部门 考察点：确定薪酬与到岗时间
广东美的饮水设备事业部
招聘面试技巧
• 营运发展部 方安平
fangap@
• 饮水设备人员招聘过程 ※ 目标选才 ※ 绩效控制
• 饮水设备人员招聘的独到之处
◇ 面试更看重必备的内在竞争条件 ◇非常严谨而规范的面试过程，不存在例外，包括内部 人员流动 ◇筛选及面试的淘汰百分比很高——宁缺毋滥 ◇清晰的职责划分——聘用部门与人力资源部门 ◇保证所有的合格候选人被长期跟踪关注 ◇人员流动更注重目前工作表现、绩效 ◇配合事业部战略发展，人才结构的优化
• 饮水设备人员招聘流程
计
人员需求
划
工作分析/职位访谈
招聘计划
招
聘
发布招聘信息
甄
选
初步筛选，发 出面试通知
甄选
录
用
办理手续试用
发出试用通知
评
估
招聘评估
计划审批 应聘者申请 资料核实 正式录用
• 招聘过程中的部门职责
序 号
人力资源部门
用人部门
1
指导用人部门撰写拟招聘岗位的职 位描述和任职资格
根据业务需要提出招聘计划
【STAR】
其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，
都有哪些工作任务（T），作经理与工作经 验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合 现在所空缺的职位。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
了解工作任务之后，继续了解应聘者为了完成
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的“星” 部分“星” 假“星”
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】 常见的“假”星
模糊STAR：是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实 际上并没有提供实际上到底做了些什么。（我通常会……） 意见STAR：是指应聘者的回答反映了他的个人信仰、判断或是 观点。（我的观点……） 理论STAR：是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否 则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，知识 假设而已。（我愿意……我会……）