二、IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材
在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT 技术岗位上做得十分出色。
在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之 后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣 和潜力。
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第四、建立清晰的成才目标
盛大公司副总裁——张燕梅： “大学生应该早作规划，在进入大学校
案例：500强的素质测评和心理探究
“你的缺点是什么” “XX年后你希望自己是什么状况” 你做过的最困难的一个决定是什么？ 你能在有压力和最后期限的情况下工作
吗？ 你更喜欢管理工作还是生产工作？ 你如何改变自己的工作？
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现在看来，你认为自己过去所忽视的问 题是什么？
在此之前，你为什么没有找到一个新职 位？
参考资料：世界500强高管给应聘者11条建议
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第一、正确的求职态度——发展求真而非功利矫饰
思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网 络技术有限公司总裁——杜家滨:
“在招聘过程中，我们会观察应聘 者：
回答问题的内容、方法以及答 错时的态度
来评价他的能力和态度”
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“不懂不要紧，答错其实也并不 要紧，关键在于你要告诉我们你是怎 样尝试着回答的，我们要看你思考问 题的逻辑和方法。
那种对自己答错问题没有一点感
觉的人，会最先出局。
同时也要看你的诚信。”
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飞利浦电子中国集团人力资源副总裁 ——徐承楷：
在面试时，比较喜欢问：
“你觉得做得最让自己满意的事情是什么？
最窝囊的事情是什么？”
“回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是 否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是 否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖 度如何。”
决策
信息、机会、支持
职业考查 A 职业生涯评价 H
目标达成状况 F
对自我和环境的意识B 反馈：工作/非工作 G
战略实施 E
目标设定 C 战略制定 D
教育、家庭、工作和社会制度 格林豪斯（Greenhaus）职业生涯管理模型
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二、测评系统
1、自我测评 兴趣 能力：优点、缺点
2、对工作的价值观 工作的挑战性 工作的自主性 安全 工作与生活的平衡 金钱 工作条件 帮助他人 权力或影响
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工作价值观考查维度
利他主义 道德 创造性 知识鼓励 独立性 成就感 威信
管理权 经济回报 安全 环境 监督关系 同事关系 多样性 生活方式
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主管心里话： 招聘与发展过程中隐藏的价值观问题
1.500强的高管如何考察和看待每个求职者的面试表现？ 2. 500强如何看待和要求学历、经历、专业、能力？ 3.中国应聘者需要注意什么？
人知 人不知
己知 己不知
光明区 盲目区 隐蔽区 黑暗区
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பைடு நூலகம்
体验：我是谁？
客观的我
身高、体重、性别、人际关系、职业、
理想的我
理想抱负、家庭、收入、爱好、住宅面积
别人眼中的我 出身阶层、文化程度、性格、相貌
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1.工作价值观
工作价值观：人们追求结果的一种抽象 化说法
六类价值观： 理论价值观 经济价值观 审美价值观 宗教价值观 社会价值观 政治价值观
门的时候，就要有自己努力的方向，知 道自己今后想从事哪一行业，到什么类 型单位工作最理想。根据这样的定位， 你才可以作充分的准备，千万不能到了 要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白 浪费了。”
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第五：终生发展与突破——痛并快乐
荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理——吴 志盛:
在中国，随着经济的发展，对大学生的需求 将进一步增加，“我们保险行业尤其如此”。
“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他 的反应能力，也许问题并没有什么准确的答 案”。
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徐承楷认为：
“这有一定作用，但十分有限”。 有一些东西是可以人为掩饰的，但有的是掩
饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥 去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的 人选。” “我常建议前来应聘的人，最好的办法是表 现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意 改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择 真实的你”。
“你最近读了什么书？” 你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，
还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？
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祖夏尔模式（Johari Window Model）
该模式认为：“自我”共 有四个：“开放的我”、“盲 目的我”、“隐蔽的我”及 “未知的我”。
该模式认为：“开放的我” 比重越大，越能认识自己。
开放式沟通——即愿意透 露自我的资料（self-disclosure) 及接受他人的回应（accept feedback)——是帮助自我认识 的主要因素。
第四章 个人职业生涯规划与设计 ——职业生涯管理模型及其应用
“知之者，不如好之者。 好之者，不如乐之者。” 孔子：《论语·雍也篇第六》）
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人生五个问题？
人生最难安放的是什么？ 人生最大的幸福是什么？ 最可靠和宝贵的朋友是谁？ 人生最难超越的是什么？ 人生最终的收获是什么？
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一、职业生涯管理模型
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第二：明白自己的需要——职场贵族是大压力和大承担 家乐福中国有限公司人力资源总监——杨孝全: “在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因： “一是公司对人才的要求定位很高: “我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标
准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生 二是作为劳动密集型企业： 家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这
3、环境考查 行业类型 职业类型 必要的工作技能 工作选择 公司选择 家庭在职业生涯决策中的影响
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（一）自我测评
“什么东西早上是四条腿，中午是 两条腿，傍晚是三条腿”。
古希腊德尔斐神庙前竖立着一块 巨大的石碑，上面镌刻着象征人类最 高智慧的阿拉伯神谕：认识你自己。
不识庐山真面貌，只缘身在此山中。
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种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作 的价值缺乏认同，因此选择主动离职。”
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第三：关注你的核心竞争力
IBM大中华地区大学合作部总经理——邱晓萍： “我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”
一、考察综合素质
IBM招聘人才的首要关注的是测试学生的综合素质，笔试题中没 有任何关于计算机知识的内容。