一、人力资源成熟度一级：初始级
初始级是第一级，典型地表现出企业人力资源管理和发展能力的四个特征：
1、执行人力资源管理实践上的前后不一致性。

企业没有很明确地定义人力资源
管理实践，大多数的工作流程都是为某一特定目的而设计的，并在其他项目里被不断地重复开发。

2、人力资源管理责任的不明确性。

管理者对履行其人力资源管理的责任没有足
够的准备，管理培训也很少，也没有对实施行为进行应有的指导，企业听任管理者自行其是。

3、人力资源管理实践拘泥于形式。

管理者认为人力资源管理活动就是行政上的
琐事，远远低于真正的管理工作，因而经常草率地执行。

4、剧烈的人员变动率。

由于企业管理者不能提供使人员个人目标与企业经营目
标相一致的经济激励或职业生涯激励，因此在留住人才方面困难重重。

员工的认识变动率较高，剧烈的人力资源变动削弱了企业的能力。

二、人力资源成熟度二级：已管理级
已管理级企业的人力资源管理着重于单位层次上的管理活动。

管理者把人力资源管理活动当做其首要的工作责任，并对该单位的人力资源管理承担个人责任。

当每一个单位都建立了实施人力资源管理实践的坚实基础，就为迈向更高的成熟度等级、实施更为复杂的人力资源管理实践做好了准备。

已管理级的流程域具体包括以下几部分内容：
1、人员配置是通过建立一个正式流程，使责任明确的工作与单位资源相匹配，
并招募、选拔和配置有资格的人员，它是已管理级的主要流程。

2、沟通与协调是在企业内建立一个适时的沟通联系，使员工具有分享信息和有
效协调的技巧，它为培养和授权工作小组建立了基础。

3、绩效管理是建立与工作相联系的目标，以衡量单位和员工个人的绩效。

4、培训和发展是确保所有的个人具有完全任务所需的既不能并为其提供相关
的发展机会。

5、薪酬是基于所有个人对企业的功效和价值所提供的酬劳。

三、人力资源成熟度三级：已定义级
已定义级的主要目标就是帮助企业把各种各样的能力与企业的经营活动结合在一起，从而获得一种竞争优势。

这些人力资源能力是支持企业战略规划的关键支柱，它们的丧失将威胁企业的战略目标。

已定义级的主要特征包括：
1、能力分析是识别企业经营互动所需要的知识、技能和流程能力，它们是人力
资源管理实践的基础。

2、人力资源规划是在企业和单位两个层面上按照当前和未来的经营需要协调
人力资源。

3、职业培养是保证员工个人有机会培养实现其职业目标的能力。

4、基于能力的管理实践是确保所有的人力资源管理实践都建立在培养人力资
源能力的基础上。

5、分享文化是确保企业内的信息能够把员工个人的知识融入决策流程中，以获
得其支持。

四、人力资源成熟度四级：可预测级
可预测级的管理师量化管理。

在可预测级，由于企业流程的行为特征是可统计和描述的，因此可以用来预测和管理它的将来行为。

由于在完成任务中所使用的人力资源能力及其胜任度都能够被量化，企业能够定量地管理它的能力和行为，也能够预测执行工作的能力。

可预测级的主要特征包括：
1、能力集成是通过不同的人力资源管理能力的集成来提高相互依存工作的效
率和灵活性。

2、授权工作小组是赋予工作小组责任和权力，由它们决定怎样才能最有效地指
挥经营活动。

3、量化绩效管理师为实现可预测的绩效目标而预测和管理人力资源能力。

4、顾问指导则是传播经验教训，以提高其他个人和小组的能力。

五、人力资源成熟度五级：最优化级
最优化级是人力资源能力成熟度模型中的最高级，其目标是达到一个持续提高的境界。

变化管理成为其标准的企业流程，企业把重点放在对流程的优化上，达到该级的企业流程可自发地不断改进，有效防止同类缺陷二次出现，同时，企业员工能够在获得授权的情况下继续提高工作流程并为流程提高提出变革建议。

在最优化层，整个企业的焦点是持续提高，即提高员工个人和工作小组的能力，基于能力流程的绩效一级人力资源管理实践和活动。

1、持续能力提高是为个人和工作小组持续提高人力资源能力及其胜任度提供
基础。

2、组织绩效调整是在企业绩效和经营目标的基础上进行个人、工作小组和单位
之间的绩效调整，战略性地运用人力资源管理活动实现组织经营目标。

3、持续人力资源管理长信是识别和评价已提高的或创新的人力资源管理实践
和技术，并且在整个企业全面实施最有前途的部分。