浅析民营企业如何吸引并留住人才[摘要]：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。

大企业可以凭借雄厚的实力和品牌效应吸引所需的各种人才，而名气和资源都比较小的中小民营企业，如何吸引并留住人才便成为民营企业一个非常重要的问题虽然民营企业可用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。

民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。

[关键词]：民营企业；人才；激励随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。

而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。

曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。

这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。

现阶段中小民营企业如何抓住这个良好的发展机遇并取得长足的发展是其在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企民营企业的成功依赖于多方面的因素，但人才是整个企业发展战略的核心和基础。

由于我国中小民营企业自身的特点及外部环境等种种因素，中小企业在吸引人才留住人才方面面临着很大困难。

一、民营企业难以留住人才的原因（一）企业自身的问题1、对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。

在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

再加上不少民营企业分配制度的约束性差，随意性大。

由于当前法规政策约束力不够，不少企业经营业主法制观念淡薄，经营不规范，偷漏税，违规经营现象时有发生，这都会影响高素质人才流入。

2、缺乏良好的企业文化大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的不一致，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3、人才规划缺乏战略眼光。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4、人才使用的误区民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。

具体表现在：一是学非所用。

如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。

二是“英雄无用武之地”。

许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。

三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

5、行业分布小,规模小民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得的中小民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

同时，中小民营企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小民营企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小民营企业发展的风险要高于大企业。

这也不利于企业引进新的人才。

（二）外部环境因素的影响1、人才机制不完善我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。

但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。

由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

2、劳动人才市场欠发达在美国，劳动市场非常发达。

从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。

但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。

社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。

在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。

３、国际人才竞争日趋激烈加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。

随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。

今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。

在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。

民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。

如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。

另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。

微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。

比尔•盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。

如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。

如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。

企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。

二、民营企业吸引、保留优秀人才的机制与对策随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。

在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。

民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

虽然中小民营企业在吸引人才方面存在很多困难，但与大企业相比中小民营企业在吸引人才方面也具有自己的优势。

如中小民营企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。

人才在企业中发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

所以，中小民营企业应扬长避短，建立一个有效吸引人才的机制.首先从观念与文化上着手:（一）树立正确的人才观念。

由于历史与社会的原因，中小民营企业普遍认为人才就是指技术人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

建立全面的人才观是中小民营企业吸引人才的基本前提。

中小民营企业应该树立如下人才观：首先人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。

其次人才是多层次性的，企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

这样企业才有全面的人才观，才会有针对性地招聘切实需要的适用人才。

（二）树立正确的用人观念。

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少民营企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。

这种情况必须得到改变。

但与此同时，也不能走向另一个极端“亲者不任”；有的中小民营企业不从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总是觉得外来和尚好念经。

其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。

从企业内部选拔出来的人才对本企业比较了解，熟悉企业的经营发展环境，减少了环境适应期，可能更有助于企业的发展。

而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制等，有利于企业的经营管理（三）创建优秀的企业文化。

企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观文化，是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量，良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的表现。

在这种氛围中，员工得到了尊重和发展的机会，了解了组织的规划和成就，就能建立员工对企业的认同感、归属感和忠诚心，才能让他们毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才.其次从激励机制上着手:佛鲁姆的期望理论认为：激励力量＝期望×效价。

激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。

同时为了更好地达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业还应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。

（一）待遇激励１、薪酬及福利在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。

根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。