企业人才培养和梯队建设
主要内容
• 引子
• 人才培养和梯队建设存在的问题
• 人力资源管理与企业竞争优势
• 人才的选拔、培养和人才梯队建设 • 塑造有效的企业文化
企业怎么做才能成为“百年老店”？
任务 的紧 急程 度
紧急但 不重要 不紧急 不重要
紧急且 重要 重要但 不紧急
员工培训 人力资源管理 领导人培养
顾客
顾客
为顾客
优异的产
续性发展
忠诚
满意
创造价值
品与服务
企业经营价值链
企业人力资源 开发与管理系 企业人力资 源产品服务 的提供 员工需求得 到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
统
团队和人才
问题描述
• 在企业层面
/只是出了一些制度,如后备人才培养管理办法等， 但执行起来感觉不知道如何集中发力。瞎子摸 象，方案搁置、荒废 /措施不科学，还影响团队和谐，只是一个美好的
人才培养三大体系
Off—JT SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动 训练体系少了OJT会是什么样子
丰田 “前辈”制度
•
选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。
三、与企业核心竞争力密切相关的人的因素
要 素 百分比
47% 34% 29% 21% 20%
重要程度
1 2 3 4 5
学习与开发 高组织承诺的工作环境 吸引/甄选/维系人才 管理继承人的储备 绩效管理/薪酬设计
获取竞争优势的两条人力资源线路
拥有更好的人力资源(招募战略 )
同样的人力资源的更有效利用 （人员配置、培养等） 50个员工，1亿营业额。 5年后不增加人员，5亿营业额？
这位前辈担负着对所有事情的指导工作，专职前辈的任
职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专 职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给 以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度 化。
在岗辅导:培养人才的重要途径
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。 管理层减轻工作压力最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”, 让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业 考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公 司 能 力 信息技术 业务战略 技术开发能力 资金 50-60年代 70年代中 80年代中
人力资源
90年代中 2000年以来
企业经营价值链
—人力资源如为企业创造价值
市场和客户
企业的可持
与部下认真沟通OJT需求
部属需要知道什么
部属已经知道什么
我计划教什么
想要知道什么
通过沟通来启发部属
一、[你对目前工作有何看法？]
业绩、他人的评价、满意程度等 二、[你对自己的能力有何看法？] 适任性、可发挥度、优点、专长、缺点等 三、[今后你想做什么？如何着手？]
对未来的希望
四、[你期望提高那些能力？] 希望得到培育的项目
问题描述
• 在管理者层面 / 没有培养人的意识和紧迫感,认为不重要。 / 我很忙，没有时间/需要就从外面引进人 才 / 与其教育,还不如自己做,正确还快. / 培养很重要，但不知道怎么做,缺乏有效 的方法 / 害怕部属成长、出人头地
培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出”
◆很少领导因出色地培养下属而被解 聘 ◆下属的绩效直接影响领导者的绩效 ◆领导者获得更多时间学习新技能， 下属变得更自信与感激（回顾自己）
培育部属OJT的障碍对策
可能吗？
经营业绩=企业战略×企业组织能力 组织能力=领导力+员工素质能力
您的企业中-----
人力资源管理对企业竞争力的贡献有多大？
四、人才的选拔、培养和梯队建设
引凤计划
攀登计划 接班人计划
如何寻觅、鉴别、吸引优秀人才？
（1）引凤计划
人才跳、跳、跳…..
书到用时方恨少，人到找时才知难
如何甄选人才
莫让老板累死 员工闲死
• 莫让个人英雄主义影响企业的发展； • 莫让小农意识成为企业管理的主角； • 莫让莫让老板累死员工闲死！
问题描述
•
/
在企业层面
感觉培养人才很重要,也出了一些制度,但执行起 来感觉不知道如何集中发力。瞎子摸象，方案 搁置、荒废 / 培养措施不科学，还影响团队和谐 / 培养人的呼声局限在高层，下面没反应 / 培养人是人力资源部门的事情
理想和愿望
/培养接班人的呼声局限在高层，下面没反应 /培养人才只是人力资源部门的事情 /只有个人英雄，没有团队、梯队
二、人力资源管理的风险
• • • • • • • • • 人员招聘风险：鸡蛋里挑骨头，供需严重脱节 用人风险：用短舍其长，使“能人”沦为“常人” 管理风险：任人唯亲，庸才难胜大任 绩效评估风险：干与不干一个样，严重挫伤员工的积极性 薪酬管理风险：感情用事，缺乏权威性 裁员免职风险：关键人才流失，业务陷于瘫痪 培训管理风险：无的放矢，赔了夫人又折兵 劳资关系风险：管理机制不完善，引起内部争议 培养接班人风险：缺乏战略眼光，丧失发展机会
业绩 + 品格 + 个性
招聘公式
客观
业绩
+
品格 （诚实、正直、责任感)
+
个性/企业文化融合 （和蔼、态度、外表、自信）
主观
招聘的两大要点
• 选拔人才的标准：误区所在 • 选拔人才的技巧：行为面试法
（2）攀登计划
• “找人才不如留人才，留人才不如造人才”
“材---才---财”
• 企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为 “财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才， “财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转 化，才是真正有价值的工作。
任务的重要程度
一、引子：企业的两大经营活动
用人，赚钱
多数企业未来面临的最大挑战排序
中国管理者面临的主要挑战
《世界经理人》创刊20周年最新出炉的问卷调查 (以重要性作先后排序) ： • 80年代：销售与营销、人力资源、企业战略、企 业架构和产品设计 • 90年代：企业战略、人力资源、销售与营销、产 品设计和企业架构 • 2000年代：人力资源、企业战略、成本控制、企 业架构和销售与营销 • 2010年代：人力资源、企业战略、成本控制、产 品设计和企业财务