专业名称：现代企业管理准考证号码：指导老师：学生姓名：论文题目论中小企业如何吸引和留住优秀人才学生联系电话：135191论中小企业如何吸引和留住优秀人才摘要我国是一个中小企业大国，中小企业是我国经济结构中重要的组成部分之一。

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

人才作为劳动者中的高素质群体，是生产力中最具有先进知识和创造力的因素，对生产力的发展起着举足轻重的作用。

知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。

企业虽用高薪和其它丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。

面对这样的问题，中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，以吸引人才、留住人才、用好人才。

关键词：中小企业、优秀人才、薪酬机制、激励、人才策略目录目录 (1)摘要 (1)关键词 (1)绪论 (1)一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因 (1)（一）中小企业规模小 (1)（二）中小企业缺乏良好的企业文化 (1)（三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光 (1)（四）中小企业的行业跨度大，但地域性强 (1)（五）中小企业对人才使用的存在误区 (1)二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素 (2)（一）我国的人才机制不够完善 (2)（二）我国的劳动力市场不发达 (2)（三）国际人才竞争日趋激烈 (2)三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析 (2)（一）企业人力资源管理基础工作薄弱 (2)（二）缺乏有效率的招聘体系 (3)（三）中小企业的劳资关系问题 (3)（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制 (3)四．吸引人才机制的建立 (3)（一）树立正确的人才观念 (3)（二）建立有效的招聘体系 (4)（三）建立完善的培训体系 (5)（四）建立科学合理的薪酬激励制度 (5)（五）建立富有凝聚力的企业文化 (5)结论 (6)参考文献 (6)致谢 (7)绪论从人类进入二十一世纪以来，中小企业成为各国经济体系结构的基础和社会经济持续发展和繁荣稳定的重要因素。

从现阶段世界经济发展的角度看，中小企业的生存和发展既是各国经济的重要组成部分，又是世界经济发展中的一大共同难题。

中小企业提供了广泛的社会就业机会，是社会经济增长的动力，是社会财富的主要提供者。

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。

而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。

曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。

这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多中小企业的认同。

一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因（一）中小企业规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

（二）中小企业缺乏良好的企业文化我国的中小企业尤其是一些家族企业，他们不注重企业文化的建设，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

（三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光大企业持续正常的运作依靠的是完善企业的制度，而中小企业往往对个体的力量的依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

（四）中小企业的行业跨度大，但地域性强我国的中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

（五）中小企业对人才使用的存在误区我国的中小企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但工作的环境又不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。

具体表现在：一是学非所用。

如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。

二是“英雄无用武之地”。

许多中小企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。

三是许多中小企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就必须全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素（一）我国的人才机制不够完善在知识经济时代，人才是企业的主要资产，知识就是生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以人才的流动性很大。

但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。

由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

（二）我国的劳动力市场不发达在国外，劳动市场非常发达。

从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。

但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

（三）国际人才竞争日趋激烈加入ＷＴＯ后，对市场冲击最大的绝对不是产品，而是人才。

随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。

人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。

在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。

我国的中小企业企业要吸引人才、留住人才，就得参与国际竞争。

如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，就很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。

另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，而是会努力实行雇员本地化，在我国进行人才挖掘。

在这方面，微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。

三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析（一）企业人力资源管理基础工作薄弱大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。

大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。

无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展、发现人才和储备人才了。

（二）缺乏有效率的招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。

于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。

这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。

招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

（三）中小企业的劳资关系问题。

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争。

只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。

四、吸引人才机制的建立中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：（一）树立正确的人才观念1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。

3.转变使用人才的观念。

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。

这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。

其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立有效的招聘体系1.进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

2.开发合理的组织人力需求变化预测流程。

一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。