HR劳动合同法基础知识_劳动合同
第一章《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响
第一节管理意识转变
一、对强势、弱势的认识
二、对企业居高临下姿态的调整
三、对人本管理的提倡
第二节人工成本提高
一、入职成本提高
二、开发成本提高
三、使用成本提高
四、离职成本提高
第三节违法成本加重
一、被劳动者解约的成本
二、应签未签的成本
三、违法解雇的成本
第四节用工风险增长
一、劳动者离职风险
二、劳动者适任风险
三、商业秘密保护风险
第五节管理难度加大
一、依法管理的要求提高
二、成本与风险控制的要求提高
三、工会的权利扩大
四、人力资源管理的地位提升
第六节用工规范加强
一、规范的内容要合法
二、规范的内容要完备
三、规范的制定程序要合法
第七节用工方式调整
一、劳务派遣用工的再考虑
二、非全日制用工的采用
三、专业外包的推广
第八节人才竞争加剧
一、劳动者辞职权的扩大
二、竞业限制的收紧
三、培训服务期的限制
第九节劳动争议增多
一、新旧法“交叉”与“转型”
二、劳动者权利的增加
三、劳动者维权意识的提高
第十节异地管理统一
一、异地管理有难题
二、合同管理可统一
三、异地规定仍有异
第二章劳动关系与劳动合同
第一节劳动关系的认定
一、劳动关系的基本特征及其认定的重要性
二、劳动关系与劳务关系
三、劳动关系与特殊劳动关系
四、劳动关系与其他民事关系
第二节用人单位与劳动者
一、用人单位的认定意义
二、用人单位的认定范围与方法
三、劳动者的认定范围与方法
第三节劳动合同
一、劳动合同的主体
二、劳动合同的内容
三、劳动合同的形式
第三章规章制度
第一节规章制度与劳动合同
一、规章制度的含义
二、规章制度的功能
三、规章制度与劳动合同
第二节规章制度的制定及生效
一、制定主体
二、制定内容
三、规章制度生效三要件
四、惩罚制度的制定
五、举证责任
第三节规章制度的制定与审查修订
一、制定理念
二、制定原则
三、制定步骤
四、专业性审查
hr劳动合同法基础知识是不是你自己要找的呢？分享知识，欢迎下载使用！
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞 明阳天下拓展 1、员工分类要先行 制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表： 2、劳动合同主体须明确 劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用
人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。 3、确定劳动合同期限 劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。 对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成
HR必知的《劳动合同法》50条基本常识 《劳动合同法》是HR必须熟知的一个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中《劳动合同法》有50条基本常识，HR 一定要知道。 1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合同解除方式、工资水平等方面及正式劳动合同期间有所不同。
试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2.试用期的具体时间的相关规定？ 试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定 1）劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日； 2）劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日； 3）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日； 4）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。 试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动合同法约定试用期或劳动合同期限及试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？ 用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除。 4.什么是集体合同？ 所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工及用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。 《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方及用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
历年基础知识劳动法试题 一、单选题 1、2级 20XX 年5 月 28、劳动法的首要原则是（） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D） 保障休息休假权 20XX 年11 月 27、 ）是劳动权的核心。 ( ( A 择业权和劳动报酬权（B ）就业权和择业全 ) ( C 休息休假权和劳动保护权（D ）劳动保护权和职业培训) 权 28、 ）不具有法律效力。 ( ( A ) 立法解释（B ）任意解释（C）司法解释( D) 行政解释 20XX 年5 月
27、以下不属于劳动法基本原则特点的是( ) (A)指导性(B)权威性 (C)稳定性(D)唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于( ) (A )规范企业的行为(B )规范劳动者行为(C)保护劳动者的合法权益(D )规范劳动力市场20XX 年11 月 27、以下不属于劳动标准法的是( ) (A )劳动争议处理法(B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 28 劳动法律关系的主要形态是( (A)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系 20XX 年5 月 27、关于社会保险的说法不正确的是( (D)工作时间法)。 (B)劳动合同关系 (D)劳动监督关系
（A）社会保险当事人可以自行选择缴费标准 （B）社会保险当事人不能自行选择保险项目 （C）社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 （D）对劳动者而言，物质带助权主要通过社会保险来实现 28、（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 （A）法官法 （B）判例法 （C）习惯法 （D）成文法 20XX 年11 月 20XX 年5 月 27. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。 （A ）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（)
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。 （一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。
HR必收藏劳动合同法15大典型案例 《劳动合同法》是圈必须熟知的一部法律?如果没有具体案例解析?就会把原本很容易理解的问題变得很抽象. 现在我们就把一些常见的劳动纠纷问题变成案例，希望对韻有一些轄助.汕头招聘网头招聘网 ■案例一：劳动合同的签订问题汕头招聘网 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个兢手问題. 员工甲2008年1月1日进厂.但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合 同?员工甲頰道公司如果不与其签订书面劳动合同?依法寄要向其支付双倍的工资?因此一直不动声色，直至2008年6月1日，公司对劳动合同进行了一次普查.才发现与员工甲漏签了劳动合同.公司表示要与员工甲补签劳动合同.员工甲同意补签.但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资.否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2006 年6月1日.汕头招聘网 问題：公司应当如何处理上述案件较为妥当？汕头招聘网 ?案例分析汕头招聘网 针对员工甲的问题.介于签订劳动合同的主动权在于用人单位.且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合 同.因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的.但是从本案实务操作角度考虑.公司完 全可以先不去支付该员双倍工资?将劳动合同的起始日期签订至2008年6月1日?因为从员工的心理上并不愿意与公司 终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小.即使员工离职后去起诉?公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资.并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后.单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同?应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之 间的劳动关系。如果已经满一个月的?也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金. 汕头招聘网 ?操作建议汕头招聘网 (1)建议公司加强对劳动合同的管理.建立签订、保管、存档等规范体系：汕头招聘网 (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：汕头招聘网 A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内：汕头招聘网 B.形式上把握：书面通知员工签订劳动合同.员工拒签合同的.书面通知终止劳动关系：汕头招聘网 C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因?访谈笔录、证人证言等)
劳动合同法对人力资源管理的影响 新劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。 摘要：即使我国的市场紧急脚步在不断的加快，但是对于企业人力资源管理方面的知识比较不熟练，尤其在劳资关系的管理制度方面显得更为欠缺[1]。在本质上来说，人力资源管理的核心是对劳资关系进行适度的管理。但是随着我国劳动者与企业家之间的矛盾越来越激烈，所以现阶段最重要的解决任务之一就是控制好相关成本，最大限度的减少劳动者的相关利益从而增加企业的利益。在另外一个角度来说，不断的压榨劳动者的利益会使得劳动者跳槽的想法很大，使得劳动关系非常的不稳定;在人力资源管理方面，对于劳动者的管理也比较侧重于单方面的纵向管理[2]。 一、调查情况基本介绍 本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。 二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响
根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”[3]。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。 三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策 (一)完善现有的劳动合同制度 在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。 (二)完善劳务派遣制度 劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的
2019年初级会计经济法基础知识：劳动合同法律制度【知识点】：劳动关系与劳动合同 (一)劳动关系与劳动合同的概念 劳动关系是指劳动者与用人单位(包括企业、个体经济组织等)依 法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。 劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方 权利义务的书面协议。 劳动关系的特征： 1.劳动关系主体具有特定性。劳动关系的主体一方是劳动者，另 一方是用人单位。 2.劳动关系的内容具有较强的法定性。当事人双方签订劳动合同 不得违反强制性规定，否则无效。 3.劳动者在签订和履行劳动合同过程中的地位在发生变化。 (二)劳动合同法的适用范围 1.中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织(以 下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用劳动合同法。国办院校的教职工比照《公务员法》执行。 2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。 后勤人员：机关车队、食堂、保洁等，都属于这个项。 3.事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或 者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规
定;未作规定的，依照劳动合同法相关规定执行。【初级会计考试知识点】：劳动合同的订立 一、劳动合同订立的概念和原则 劳动合同的订立是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 二、劳动合同订立的主体 (一)劳动合同订立主体的资格要求 1.劳动者需年满16周岁(只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员能够例外)，有劳动权利水平和行为水平。 2.用人单位有用****利水平和行为水平。 (1)用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，能够作为用人单位与劳动者订立劳动合同; (2)未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托能够与劳动者订立劳动合同。 (二)劳动合同订立主体的义务 1.用人单位的义务和责任 (1)用人单位招用劳动者时，理应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 (2)用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 (3)用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照相关法律规定给予处罚。
劳动合同法给HR带来的机遇和挑战 《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。 “如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。 一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？ 一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。 新法下的“雇主策略” 随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。 鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于平等法律地位的另外一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。” 在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格，可是日本企业的劳资关系却是非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。员工犯错要体罚，但是该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。同时，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努
解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平(一) 摘要：《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，对企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求；同时也促使企业人力资源管理工作转变理念。企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。 关键词：《中华人民共和国劳动合同法》；人力资源管理；软着陆 Abstract：ItisofchallengeandopportunityforthecorporatetoimplementLabourContractLaw.Basedonthelabou rrightprotection，TheLabourContractLawraisesaseriesofseriousstandardsandregulationswhichpromotethecorporat etochangetheirconceptofhumanresourcemanagement.Theroad mapofthecorporate’sdevelopment shouldbetransferredfromthelevelofcompetitiondependingonlow-labourcosttothatofcompetitiond ependingoncorporateinnovationcapabilitybyestablishingharmoniousrelationshipoflabourandcapit alinordertoputTheLabourContractLawintopracticeinasoftlandingway. Keywords：LabourContractLaw；humanresourcemanagement；softlanding 从华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，到2008年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，《中华人民共和国劳动合同法》1](以下简称《劳动合同法》)引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是企业提升人力资源管理水平的重要途径。 一、劳动合同法亮点解读 《劳动合同法》相比于《劳动法》(全称《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日正式生效)，在诸多条款规定上显示了其独特的亮点，突出体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向2]。 1.突出保护劳动者合法权益 《劳动合同法》明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，其突出保护劳动者合法权益的倾向依然，甚至更为浓厚。 由于我国资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。 秦伟平，王灿：解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平2.企业制定规章制度由“单决行为”变为“共决行为” 《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。由此可见，在新法之下，
HR劳动合同法基础知识_劳动合同 第一章《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响 第一节管理意识转变 一、对强势、弱势的认识 二、对企业居高临下姿态的调整 三、对人本管理的提倡 第二节人工成本提高 一、入职成本提高 二、开发成本提高 三、使用成本提高 四、离职成本提高 第三节违法成本加重 一、被劳动者解约的成本 二、应签未签的成本 三、违法解雇的成本 第四节用工风险增长 一、劳动者离职风险 二、劳动者适任风险 三、商业秘密保护风险 第五节管理难度加大 一、依法管理的要求提高 二、成本与风险控制的要求提高 三、工会的权利扩大 四、人力资源管理的地位提升 第六节用工规范加强 一、规范的内容要合法 二、规范的内容要完备 三、规范的制定程序要合法 第七节用工方式调整 一、劳务派遣用工的再考虑 二、非全日制用工的采用 三、专业外包的推广 第八节人才竞争加剧 一、劳动者辞职权的扩大 二、竞业限制的收紧 三、培训服务期的限制 第九节劳动争议增多 一、新旧法“交叉”与“转型” 二、劳动者权利的增加 三、劳动者维权意识的提高
第十节异地管理统一 一、异地管理有难题 二、合同管理可统一 三、异地规定仍有异 第二章劳动关系与劳动合同 第一节劳动关系的认定 一、劳动关系的基本特征及其认定的重要性 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与特殊劳动关系 四、劳动关系与其他民事关系 第二节用人单位与劳动者 一、用人单位的认定意义 二、用人单位的认定范围与方法 三、劳动者的认定范围与方法 第三节劳动合同 一、劳动合同的主体 二、劳动合同的内容 三、劳动合同的形式 第三章规章制度 第一节规章制度与劳动合同 一、规章制度的含义 二、规章制度的功能 三、规章制度与劳动合同 第二节规章制度的制定及生效 一、制定主体 二、制定内容 三、规章制度生效三要件 四、惩罚制度的制定 五、举证责任 第三节规章制度的制定与审查修订 一、制定理念 二、制定原则 三、制定步骤 四、专业性审查 hr劳动合同法基础知识是不是你自己要找的呢？分享知识，欢迎下载使用！
HR如何规避劳动合同中的法律与管理风险第一节劳动合同及相关主要内容 劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。 一、劳动合同的签订 如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。 这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。 曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。 依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。 为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。 学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。 二、劳动合同的主要内容 劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不 复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的
HR劳动合同法基础知识 第一章《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响 第一节管理意识转变 一、对强势、弱势的认识 二、对企业居高临下姿态的调整 三、对人本管理的提倡 第二节人工成本提高 一、入职成本提高 二、开发成本提高 三、使用成本提高 四、离职成本提高 第三节违法成本加重 一、被劳动者解约的成本 二、应签未签的成本 三、违法解雇的成本 第四节用工风险增长 一、劳动者离职风险 二、劳动者适任风险 三、商业秘密保护风险 第五节管理难度加大 一、依法管理的要求提高 二、成本与风险控制的要求提高 三、工会的权利扩大 四、人力资源管理的地位提升 第六节用工规范加强
一、规范的内容要合法 二、规范的内容要完备 三、规范的制定程序要合法 第七节用工方式调整 一、劳务派遣用工的再考虑 二、非全日制用工的采用 三、专业外包的推广 第八节人才竞争加剧 一、劳动者辞职权的扩大 二、竞业限制的收紧 三、培训服务期的限制 第九节劳动争议增多 一、新旧法”;交叉”;与”;转型”; 二、劳动者权利的增加 三、劳动者维权意识的提高 第十节异地管理统一 一、异地管理有难题 二、合同管理可统一 三、异地规定仍有异 第二章劳动关系与劳动合同 第一节劳动关系的认定 一、劳动关系的基本特征及其认定的重要性 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与特殊劳动关系 四、劳动关系与其他民事关系 第二节用人单位与劳动者 一、用人单位的认定意义
二、用人单位的认定范围与方法 三、劳动者的认定范围与方法 第三节劳动合同 一、劳动合同的主体 二、劳动合同的内容 三、劳动合同的形式 第三章规章制度 第一节规章制度与劳动合同 一、规章制度的含义 二、规章制度的功能 三、规章制度与劳动合同 第二节规章制度的制定及生效 一、制定主体 二、制定内容 三、规章制度生效三要件 四、惩罚制度的制定 五、举证责任 第三节规章制度的制定与审查修订 一、制定理念 二、制定原则 三、制定步骤 四、专业性审查 hr劳动合同法基础知识是不是你自己要找的呢？
2008年2月27日《HR如何应对《劳动合同法》的影响》公益课程记录 由柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级顾问师李老师给大家主讲。 现就职柏明顿人力资源管理咨询有限公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。任职人力资源总监和高级咨询顾问。已在多类杂志上发表《刺头管理》、《集团组织的管控模式》、《计件工资的设计》、《企业领导者风格》等多篇文章。 今天很荣幸来到星空QQ群和大家一起探讨《劳动合同法》 主要内容有：1、《劳动合同法概述》2、标准和非标准劳动关系3、招聘管理4、绩效管理5、薪酬管理6、人才挽留7、规章制度 劳动合同制度始于上世纪80年代中期，被作为一项法律制度确立下来，是1994年7月颁布、1995年1月1日实施的《劳动法》，受当时市场经济发展特别是劳动用工制度改革进程的历史局限，《劳动法》确立的劳动合同制度逐步显示出了先天的不足主要存在的问题： 一是规定比较原则和抽象 二是缺乏可操作性 三是原制度规定滞后 四是不利于保护劳动者的合法权益 因此，基于很多原因制定了《劳动合同法》对《劳动法》做出了细化和补充修改的原因还有如下： 一、很多用人单位不设立书面合同； 二、用人单位与劳动者签订的合同短期化趋势 三、用人单位滥用试用期随意解除劳动者，造成劳动关系不稳定 四、更有部分用人单位为了留住部分优秀人才，随意设定违约金 五、用人单位出于回避责任和降低成本的需求，滥用劳务派遣 六、社会上普遍存在用人单位拖欠工资现象严重 七、用人单位为了降低成本，不为劳动者购买社会保险，使劳动者权益受损 劳动合同法的立法过程中，经过了两年修订四次审议始终遵循“民主立法科学立法”的原则具体为： 2005年1月，劳动保障部将草案报请国务院审议； 2005年11月，国务院提请十届全国人大审议 2006年12月，全国人大第二十五次会议进行了二审 2007年4月，全国人大第二十七次会议进行了三审 2007年6月，全国人大第二十八次会议进行四审并审议通过，并正式颁布 下面讲讲《劳动法》和《劳动合同法》相比在适用上的扩大《劳动合同法》与《劳动法》相比，对于适用范围实行双重规定，对“劳动者”和“用人单位”都进行界定 一、用人单位的直接适用范围：1、企业；2，个体经济组织；3，民办非企业单位 二、用人单位的依照适用范围：1、国家机关；2、事业单位；3、社会团体 三、用人单位的特别适用范围：1、非法用工单位；2、个人承包 下面请大家做个案例 案例某幼儿园是一家民办非企业单位，未在工商局登记注册，有两名女教师因怀孕不能上班，园方遂于以解雇。焦点问题：民办非企业是否属于《劳动合同法》规定的用人单位？其中的劳动者是否可以享受劳动法给予劳动者的保护？ 《劳动合同法》增加了民办非企业适用以上案例中幼儿园是一家民办非企业，劳动争议仲
竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动合同法基础知识 篇一：劳动合同法基本常识100问 职工维权常见问题释疑100 劳动合同法概述 1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于20XX年6月29日公布，自20XX年1月1日起施行。 2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？ 解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 劳动合同的签订： 3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？
解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、订立劳动合同的原则是什么？ 解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。 7、劳动合同应该具备哪些条款？ 解答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负
篇一：劳动合同法1 摘要 一、《劳动合同法》在实施过程中存在的问题 (1) （一）用人单位对《劳动合同法》的认识不足 (1) （二）劳动者对《劳动合同法》认识贫乏，法制意识不强 (2) （三）用人单位钻法律空子，集体规避《劳动合同法》 (2) （四）《劳动合同法》调整范围外的劳动关系难以处理 (2) （五）合同主体对“无固定期限劳动合同”认识上存在误区 (3) （六）一些政府机关和事业单位用工不规范的问题 (3) 二、在实施过程中完善《劳动合同法》的对策 (3) （一）进一步抓好学习培训和宣传引导工作 (3) （二）抓紧完善相关配套法规和政策 (4) （三）加强对用人单位劳动用工的指导和管理 (4) （四）加强劳动监察执法力度 (4) （五）积极推进劳动关系协调队伍建设 (4) （六）加大劳动争议预防调解工作力度 (5) （七）政府在《劳动合同法》的执行过程中要发挥积极作用 (5) （八）积极探索建立适合农民工特点的社保政策 (5) （九）加大劳动维权力度，营造公平竞争的市场环境.................................5 参考文献 (6) 浅析《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策摘要：2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》规定，从该法施行之日起，凡自用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位必须向劳动者每月支付两倍的工资；凡自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。该法在实施以来，社会反映良好，初见成效，广大劳动者衷心欢迎和拥护，绝大多数用人单位能够严格遵守。但少数企业因经营管理不善等原因，处于破产、关闭的境地，引发劳动争议纠纷案件和职工群体上访事件明显增加，为《劳动合同法》的平稳执行带来压力和挑战。本文就《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策作了探讨。 关键词：劳动合同法问题对策 劳动合同法是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。该法在实施以来，社会反映良好，初见成效，广大劳动者衷心欢迎和拥护，绝大多数用人单位能够严格遵守，普法程度较高，各类规模企业的劳动用工逐步趋向规范化、合法化，劳动合同签订率和社会保险参保率均得到明显提高。但少数企业因经营管理不善等原因，处于破产、关闭的境地，引发劳动争议纠纷案件和职工群体上访事件明显增加，为《劳动合同法》的平稳执行带来压力和挑战。本文拟就《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策作一探讨。一、《劳动合同法》在实施过程中存在的问题 笔者认为，《劳动合同法》在实施过程中存在的问题有以下几个方面： （一）用人单位对《劳动合同法》的认识不足 用人单位对《劳动合同法》的认识比较片面，认为《劳动合同法》只是单方面保护劳动者，很多规定都是在制约企业发展，促使企业在用工管理上非常被动，是一部打压用人单位的不平等法律。部分用人单位错误地认为，与职工签订了无固定期限劳动合同，就等于职工捧上了“铁饭碗”，认为这种合同是终身制，是劳动者的“护身符”，而成为用人单位的“终身包袱”，会使用工制度僵化。在美容美发、建筑矿山、餐饮服务业和季节性水产加工等行业，因
一、单项选择题： 1、我国《劳动法》第15 条规定：“禁止用人单位招用来满（）周岁的未成年人。 （A）15 （B）16 （C）17 （D）18 2、劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须： （A）接近（B）统一（C）相似（D）真实 3、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（）天通知。 （A）10 （B）15 （C）30（D）45 4、劳动法律关系体现的是（） （A）劳动者意志（B）企业意志（C）劳动行政部门意志（D）国家意志 5、下列不属于劳动合同法定条款的是（） （A）劳动纪律（B）劳动报酬（C）工作内容（D）保密事项 6、下列属于劳动合同自然终止条件的是（） （A）劳动关系主体一方消灭 （B）劳动者退休 （C）不可抗力导致劳动合同无法履行 （D）人民法院刑事判决 7、根据《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满（）年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同；劳动合同当事人可以在劳动合同中约定试用期，但试用期最长不得超过（）个月： （A）3．1 （B）5，2 （C）8，3 （D）10，6 8、劳动关系中的劳动者和用人单位之间是： （A）平等关系 （B）隶属关系 （C）兼有平等和隶属关系 （D）以隶属关系为主，平等关系为辅 9、劳动合同当事人可以在劳动合同中约定试用期，但试用期最长不得超过（） （A）1 个月（B）3 个月（C）6 个月（D）12 个月 10、用人单位可以依法以非过失条件解除合同但必须提前（）天书面形式通知本人，并给予经济补偿 （A）7 （B）10 （C）20 （D）30 11、劳动关系的内容是指主体双方依法享有的（）和承担的义务 （A）权利（B）权力（C）待遇（D）报酬
论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利 于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远 的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 1劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳 动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等 成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每 月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定 期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在 人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单 位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工， 实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系 到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条: “劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出， 能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定 期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。 这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无 固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位 连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳 动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保 护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无 固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得