浅谈IBM公司的薪酬管理制度IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量，成功和道德的化身。
这与他们坚持贯彻道德规范、注重职场作风有着直接的联系，公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。
IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。
而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。
为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。
一、IBM变革前的薪酬管理策略状况改革前的IBM公司经过多年的发展和完善已经发展到成熟阶段，公司管理上采用家庭管理模式，文化上趋于保守。
企业的薪酬制度过分注重内部一致性。
具体表现为：1.具备完善的企业管理制度，包括完善的工作评价方案。
在工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构等项目都有十分完善的制度，薪酬体系中的绩效考核因素、加薪条件、分配奖金制度遵从严格的定量标准，运用应用数学和统计学知识及相关的计算软件可以明确的表达出来，有着完善和精细的薪酬方案。
2.福利项目在薪酬总额中占的比重很高IBM公司是一家家长式管理作风的组织，表现在薪酬制度上就是慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇：补充养老金、补充医疗福利、补充住房政策、乡村俱乐部、完善的教育培训机构、保障性的工作环境建设等等，在当时的美国没有第二家公司的福利可与之媲美。
3.终身就业承诺和不裁员政策。
在IBM公司提供的高福利保障环境中，公司所有员工都享有一个特殊的身份证，即“ IBM雇员”，保守的公司文化使得公司职员遵循：踏踏实实地做好份内工作就可以得到高额的工资报酬，享受高福利待遇。
4.稳定有余，灵活不足。
在传统的薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的关键决定因素是员工所从事的工作特性，而且这种“特性”被分为多种级别以区别员工的工作级别，加薪和可变薪酬通常占工资总额的极少部分，稳定高额的工资待遇反应在工作上就是稳定、保守的作风，员工仅仅注重职位级别的升迁而忽视技能的提高，导致了缺乏灵活性和创新性。
二、IBM薪酬管理中存在的问题1.考核的区分度不大各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中等偏上水平。
产生的原因可能有：（1）趋中效应。
它指的是考核者可能对全部被考核者做出既不太好也不太坏的评价。
特别是在同级的评价和对资深的老员工的评价。
(2)主观差异。
因为绩效考核直接关乎员工的薪酬，而有的部门为了避免差异太大，故意放松评分标准。
(3)部门间不公平。
公平的标准是相对的，不同部门经理对员工的要求不一，有的严厉，有的则比较宽松，从而导致部门间的差异。
2.考核结果申诉审查结果不严这里指出的并不是员工没有申诉通道，而是员工向直属主管申诉后，通常会得到绩效考核结果的提高。
不排除员工的越级恶意申诉或者是无理申诉，会占用公共资源。
浪费人力资源部门的精力。
3.匿名评价的固有缺点员工互评中，匿名评价会使恶意评低分，公报私仇的现象存在。
因为评价者不用对结果负责，而被评价人的切身利益又与此密切相关，所以这样监督缺失的评价可能有失标准。
与此同时还存在着另一种情况就是事先串通，相互评高分。
这样的问题在征求少数人意见时，会更为凸显。
4.不存在降薪的可能在IBM企业内，没有降薪的情况，也就是说，虽然这在一定程度上保障了员工的工资水平，但员工有可能会产生安于现状的情况，因为他不用担心自己的薪酬会有所减少，在一定程度上也降低了本身有惰性的员工的工作积极性。
三、IBM薪酬管理变革的措施1.奖励对产品创新和生产过程的改革。
基本形成水平以市场为基础，建立以顾客满意度为基础的激励工资，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时差，同时，这种薪酬战略也支持着公司产品和服务领先转向大众化的pc机研发策略的经营战略。
2.提高可变薪酬比重，重视竞争对手分析，提高生产力注重效率。
IBM重视系统控制成本和工作细分，注重对竟争对手的劳动成本、技术创新成本、操作成本的分析，精心研究操作流程，通过各环节节省成本的方法来控制成本改革生产效率。
3.以与顾客的交往为依据评价工作和技能。
建立灵活的工作描述机制，强调取悦顾客，按顾客满意度来支持以顾客为核心的战略，注重与顾客的密切关系、售后服务体系建设，加强市场灵敏性和反应速度。
4.薪酬的战略性和沟通性得到认可。
组织的财务结果、产品服务、客户、市场份额、营销以及质量等方面的特定战略目标成为公司制定薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础；薪酬计划可以根据组织特定的经营状况以及所面临的人力资源挑战来进行及时调整。
另外，薪酬问题是沟通的主要内容，公司以薪酬为载体将组织的价值观、使命、战略、规划及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在各因素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。
5.提高管理人员的管理能力。
由于企业采取了不降薪的方式来激励员工，那就要求企业能更好的了解自己的员工，按照员工自身的具体情况为他们定薪酬，以最大限度的发挥他们的积极性，克服惰性。
这也对企业的管理层的要求进一步提高。
四、IBM薪酬变革的作用和效果1.员工的绩效得到改善。
较高的薪酬水平更能吸引知识和技能水平较高的员工；以技能和能力为导向的薪酬体系和报酬方式有利于激励员工不断增强自身的能力和素质灵活的薪酬体系有利于员工在企业内部的调动和轮换，从而帮助员工在组织内部找到最适合自己从事的工作；强调绩效的薪酬政策有利于员工采取对企业有利的行为等等。
2.研究开发的转变。
创新研究是保持企业技术领先、产品和服务领先、市场业务领先的根本动力，而这一动力的发挥程度取决于企业对研究开发人员的薪酬政策。
为了保持持续的竞争优势，IBM公司对创新研究制定了相宜的薪酬政策：一是管理激励计划，即从投资回报率（每股收益）着眼激励；二是全面调整股票期权计划，即增加关键人才的持股数三是针对性的现金回报策略，即对开发新产品、设计新流程的优秀人才的现金奖励。
3.业务增长和财务贡献。
自1992年变革开始到1996年的四年中，公司把新薪酬战略和新战略的管理流程贯彻到各个方面。
IBM在全球拥有雇员26万，业务遍及160多个国家和地区，1996年的全球营业收入超寸800亿美元，它以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。
五、IBM薪酬变革的成功对中国企业的启示1.企业所处不同阶段，薪酬战略重点相应进行调整。
企业制定薪酬战略必须首先认清企业所处发展阶段，根据理论分析和实际调研，熟悉企业的当前特点和面临的主要危机，结合企业的经营战略制定出合理薪酬战略适应企业需要，使企业能够持续稳定发展。
2.重视内在报酬的激励。
企业的知识型员工不断增加，优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报酬的全部。
内在报酬相对于外在报酬，它是基于工作任务本身的报酬，指那些给员工提供的不能以且化的货币形式表现的各种回报，如对工作的胜任感、成就感、责任感，为完成工作而提供的各种工具、条件、培训和发展的机会、提高个人名望的机会以及对个人的表彭、协议等等。
3.处理好员工、顾客和股东三者的关系。
员工通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可从企业获得报酬，在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看重精神的，更多的人则是多元化的，所以薪酬制度应该以多元的形式对待员工奉献，通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，激励他们以饱满的热情投人工作，提高工作效率，从而得到较离的顾客满意度，给公司带来财务回报，进而吸引更多投资，企业不断发展壮大。
4.薪酬战略与企业经营目标匹配。
薪酬战略的制定需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化企业所处的外界环境，包括经济、技术、竞争对手及市场是不断变化的，企业经营战略随之不断变化，作为服务于企业经营战略实现的薪酬制度就不能一成不变，而是需要随着外界环境、企业经营战略的变化而不断改变和调整，这样才能发挥薪酬的激励功能，激发员工的积极性和创造性，进而有效实现企业发展战略目标。
总结:IBM薪酬体系成功的最核心的原因在于对员工意愿的尊重和关注。
这一整套薪酬激励制度让员工对于企业及其薪酬制度有了强大的认同感，他们的努力工作通过薪酬制度得到了充分的认可，薪酬体系充分地实现了激励员工的作用，正是由于有了高效的员工，才有了今天的“蓝色巨人” IBM。
它的成功变革对中国正处在变革时期的企业有着重要的借鉴作用。
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