人力资源管理中的博弈论案例探讨
摘要：人力资源管理在全球经济一体化的新形势下，已经成为了一个企业能否取得竞争优势的关键因素。

博弈论主要产生于20世纪初期阶段，在70年代至今为止都是博弈论的丰富壮大时期，本文主要应用博弈论的分析方法，研究博弈论在企业员工的招聘、培训以及绩效考评、奖罚激励制定中的应用。

关键词：人力资源管理；博弈论；探讨
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）01-00-02
一、博弈论的含义
所谓博弈就是指的是个人或组织，面对一定的环境条件和规则，同时或者是先后进行一次或是多次的选择和策略，经过实施后，最终各自取得相应结果的一个过程。

博弈论又称之为对策论，其属于应用数学中的一个分支。

博弈论已经成为了经济学的一个标准分析工具，并已经被应到诸多的学科领域中。

博弈论同时也是运筹学的一个重要学科，博弈论主要考虑游戏中的个体预测行为以及实际行为，研究他们的优化策略。

二、博弈论在人力资源管理案例中的应用
1.招聘中的博弈
在企业人力资源管理工作中，新员工的招聘是一项高难度的工作，企业不了解应聘者，应聘者亦然。

在招聘面试过程中，企业方会质疑应聘者资料的真实性，应聘者则会想方设法“美化”。

反过
来应聘者也会怀疑企业的真实情况到底如何。

我们在这里先讨论前者的情况。

根据相关的调查表明，有70%以上的应聘者在企业招聘的过程中有信息隐瞒和欺骗的行为，笔者对此也深以为然。

因为有幸参与所在企业每年的实习生招聘工作，凡遇到的应届大学毕业生，无论那个学校，其简历上介绍学习成绩均至少为中上，甚至班级前五或年级前10%。

不禁让人疑惑，似乎学习成绩居中下的同学难道都不存在了。

为了说明问题，我们用下面的表格作分析，假设应聘者采取欺骗手法能被录用，收益为8，企业相信录用收益为—8。

这是一个不均衡状态；假设招聘者采取不欺骗的手法，企业亦相信之，双方收益各为4。

企业采取不相信策略的，应聘者采取不欺骗的手法，双方收益各为—2的均衡状态。

但是从实际情况看，应聘者采取欺骗和企业不相信是大概率事件，因此上述的三种状态没有现实意义。

而现实中企业招聘人员一定会使用询问技巧反复证实，也就是采取不相信策略，结果就如表格中的情况：
表1 招聘单位与应聘者的博弈收益矩阵
从表中可以看出，这个博弈属于博弈论中的“囚徒困境”。

只有应聘者欺骗，招聘方不相信才是一个纳什均衡。

由于双方信息的不对称，在一定程度上影响了招聘方的选择。

应聘者跟招聘者这时就构成了一种博弈。

如果将表中企业招聘者和应聘者位置互换，结果
说明的就是前文提及的后一种情况。

然而招聘者不能够因为应聘者的欺骗行为就不去招聘新员工，原则上来讲，招聘者不能够事先控制应聘者的欺骗行为，至少是不能够进行有效的控制。

那么作为一个招聘方，该如何去挑选出那些比较诚实，有能力，能够满足企业的工作需求的人才呢？这成为了人力资源管理者要去解决的一个问题。

关于这个问题，从员工招聘的实际工作角度进行分析，提出了招聘方需要防范跟规避应聘者信息隐瞒欺骗所带来企业招聘风险的两个方面的具体措施：
一是可以采用填写申请表格、笔试以及绩效模拟、工作抽样以及面谈、履历调查、个性测试等综合手段对应聘者进行筛选，以此来降低应聘者欺骗成功的概率，打击应聘者的侥幸心理；其实通过对应聘者当场填写的书面应聘表的“审读”，将其中的信息与应聘简历做仔细比对，往往就能够发现很多问题。

再通过结构性的面试提问，绝大部分应聘者的或模糊或有意修饰的信息会凸显出来。

二是在强调采取综合甄别手段的同时，我们应该认识到越是基层的职位，应聘者需隐瞒的信息越少，反之则越多。

因此对于企业重要岗位的应聘者，可能的话要求应聘者提供原单位出具的推荐信。

必要的话可请猎头公司做一个深度的工作背景调查。

只要前期功课做足，后期风险就会大大降低。

2.培训中的博弈
假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。

企业可以选
择对员工培训或不培训。

根据企业的选择，员工也会做出留下或是转投其他企业的选择。

表2 员工收入与培训费用、企业收益
企业培训博弈分析如上表2所示：当b-c-e0时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果此时员工选择留下所获得的收益d+e大于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定会留在原来的企业，企业也必然会选择培训投入，这也是这个博弈中双方的最优决策。

如果此时员工选择留下所获得的收益d+e小于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定选择跳槽，此时企业损失为c，损失最惨重。

表3 员工培训成本和企业收益的博弈
对企业而言，如果知道这样做令员工跳槽的话，那么企业还不如刚开始就不培训，那样蒙受的损失会少些。

这里需要指出的是，一个员工是否跳槽并不简单地取决于对方企业开出的薪酬。

影响因素有很多，比如员工个性是否与企业匹配、员工个人发展前景、员工兴趣与岗位的匹配等等。

上述表格中，企业如果不对员工进行培训，那么员工留下或离职取决于现有收入d和跳槽企业的薪酬a。

如果d>a，员工留下；反之员工跳槽。

员工是否留任企业，是一种利益的博弈，并且企业与员工之间存在着信息的不对称，企业必须采取先发行动传递信号减弱员工离任
的动机，比如在培训开始之前就签订好培训协议，既明确了双方的权利和义务，又可以有效规避企业的不可预期风险，同时为企业能大胆进行人力资本投资创造有利条件。

3.绩效考核、奖惩中的博弈
如果绩效考核制定不科学、奖惩不明确或不及时往往会形成企业中“滥竽充数”的现象，企业里南郭先生们多了，企业就危险了。

博弈论中有一个经典的“智猪博弈”的案例，说的是在猪圈中有大小两只猪，食槽的位置离小猪较近，而投饲料的踏板离大猪较近。

问题在于每踏动一次踏板，投下的饲料量有限。

小猪离食槽近，跑过去可以吃掉一半的饲料，等大猪赶过去只能吃到剩下的一半，由此造成了小猪躺着大猪跑的现象。

在上述案例中，如果小猪去踏动踏板，大猪就有可能抢先跑去吃掉所有的饲料，这样小猪付出了劳动，却可能一无所得。

因此小猪采取躺着等待的策略是正确的。

大猪虽然付出劳动但只能获得一半的收益，这也是无奈之举，总比一点也吃不到强，故也是正确的。

试想如果将投食口移至踏板附近，每次投食量适当减少，谁踩踏板谁得食，是不是就会出现大猪小猪争相踩踏板取食的情况？又因为每次投食量的减少，可以知道踩踏板的频次肯定会较之前提高。

由此给我们的启示就是，第一，如果我们将投食量视作是奖励，企业的奖励政策应该是少量多次，奖励频率的提高，有助于保持员工旺盛的进取心。

第二，绩效考核、奖励政策的针对性要很强，对于做了事并做成了及时给与合适的奖励，之所以强调必须是合适的
奖励，是因为每个员工所从事工作的难易程度客观上存在较大差别。

第三，科学的绩效考核、奖惩制度不但不会增加企业的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。

这是检验企业制度是否科学的最佳标准。

综上，人力资源管理已经在现代的企业竞争中占据着重要的位置，而博弈论主要强调的是个人理性，并在给定的约束条件的环境下，主要追求的是效用最大化，属于一种科学而且很实用的定量方法。

作为企业的人力资源管理者，如能懂得将博弈论的科学原理合理地运用在企业人力资源管理以及开发的过程中，不仅能够开阔思路，减少决策过程的错误，提高企业的经济效益，还能够为企业带来更多的成功机会，最终实现企业人力资源管理的科学合理化。

参考文献：
[1]李欣雨.浅谈博弈论在奖惩机制中的应用[j].技术与市场，2009（04）.
[2]付丹丹.论人力资源管理中的博弈[j].商场现代化，2007（24）.
[3]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[j].企业经济，2007（05）.。