案例1某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。

对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。

对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。

你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。

评析:1.这位校长的做法是可以肯定的。

2.根据领导生命周期理论:青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。

中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。

老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。

案例2一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。

以上情况使校长遇到了难题。

评析:1．领导对于不同的教师，要求和管理的措施应有所不同。

2．对待教案的要求也应不一致。

对待新教师应要求比较详细、具体，而对于老教师就应大胆放手，更多地发挥教师的主动性。

案例3某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。

一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。

这件事使学校领导产生了不同意见。

一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。

另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。

支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。

你认为哪种观点是正确的？请分析原因？评析:该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。

他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。

其原因如下：正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。

案例4冯阳生是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。

冯老师的教学业务水平高、工作能力极强，地区、省里都有名气。

学校交给他的工作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。

但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。

学校该实习了，王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是请到了冯老师。

冯老师爽快地答应了，并讲到了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。

最后冯老师提出条件：要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。

如果你是校长会如何做，并分析其原因？评析:1．冯老师的要求是正当的，校长应给予一定的权力，可以考虑让他担任实习小组的副组长等职务。

2．这里涉及领导用人原则的问题。

领导用人要用人不疑，并用其所长，重在使用。

注意责、权、利的结合。

3．案例中的冯老师是学生信任、家长放心的老师，对这样业务成熟的教师，领导要适当授予一定的权力，这样既利于工作的完成，更利于教师的成长。

案例5．教学主任与教务主任某中学教务副主任赵老师凭着苦干和奉献精神，赢得学校多数教师的称赞，多次被评为先进教师。

但也有不少教师持不同意见：“光知苦干，教学质量上不去，这样的先进没有多少影响。

”“工作讲效益，干12小时的人不一定比干8小时的人强。

”姚校长分析了赵老师的业务能力和教学水平：赵老师文化基础较弱，语言表达能力不强，但关心集体，爱校如家，工作勤恳，坚持原则，而且善于理财。

于是姚校长提议将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任。

赵老师作了五年总务主任，工作非常出色，在他的主持下，学校盖了三幢大楼，修建了标准运动场，校容校貌彻底改观。

试以工作环境和工作要求与人的能力相适应的理论进行分析。

评析:（1）管理者在管理活动中要明确每个人的能力是有差异的,只有当这个人的能力与他的工作环境及要求相匹配时,才会在管理活动中取得高的效率,同时也会使个人具有较高的成就感。

（2）每一个人都有自己的优点和不足,管理者要充分利用和发挥人的优势,用其所长,避其所短。

（3）案例中的姚校长将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任的做法是正确的，因为使总务主任的岗位更适合赵老师。

案例6．这位班主任应如何评价呢？某中学的小王老师经常迟到，注重打扮，在年级主任会议上成了议论的焦点。

关于小王的迟到问题，领导多次找她谈话，每次她都诚恳地接受批评，表示今后一定改正，但总是老毛病长犯。

关于小王的服饰，既合潮流，又脱俗套，高贵、典雅是学校的一道风景线。

学生是如何评价他们的班主任呢？在一次座谈会上，学生谈了对王老师的看法：王老师是我们遇到的最好的老师。

为什么说她最好，最主要是她尊重学生、理解学生，这是我们高中学生最需要从老师那里得到的。

我们以前的班主任都是一些对工作非常认真、负责的老师，他们事无巨细，样样要管，我们只好表面敷衍他们，内心特别反感。

而王老师就很理解我们，她总是抓一些大事情，营造好的学习氛围。

她对我们说一个人从小就要不断丰富自己，有知识、有能力，才能立于不败之地。

对于一些小事情，她管的很少。

比如有一次，学校规定我们年级在星期日都要去看学校的篮球比赛，我们班一些同学星期天要补课，向她请假，她都同意了。

还有一些对篮球没兴趣的同学编出各种理由，向她请假，她也同意了。

她对同学十分和善，就是对班里学习最差的同学也总是和颜悦色。

如果说对同学有不好的影响，就是她总迟到，所以我们班也不把迟到当回事。

说起王老师的打扮，女同学欣赏不已。

那些衣服大多是王老师自己设计的，我们不仅欣赏，还很佩服。

而且，王老师不仅注重穿着，更注重教学，她的英语课上的特别棒，发音很好听。

我们班的女生不仅学习认真，平时穿着也注意和谐，这有什么不好吗？学校该怎样做，这个班主任要不要让王老师继续担任？请以教师职业应具备的个性品质为依据，分析以上案例，谈谈你对小王老师的看法，并为学校提出建议。

评析:小王老师可以继续担任班主任，因为她具备适合做好这项工作的个性品质，如她尊重学生，理解学生，和学生关系好，有适当的管理方法；教学能力强。

但是继续担任班主任的前提是：（1）必须改正迟到的缺点，迟到对任何一个教师都是不允许的。

（2）着妆和打扮要符合社会的主流价值，“高贵、典雅”可以，“入时”和“脱俗”如果意味“时髦”或“另类”则不允许。

教师是学生的成人楷模，“做人”的榜样。

教师在这两方面的表现对学生潜移默化的影响是重大的，但是，一般说来，学生是认识不到的。

案例7．姜村的秘密鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。

每年都有几个人考上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大学村。

二十多年前，姜村来了以为50多岁的老教师。

听人说这位教师是大学教授，不知什么原因被贬到这个边远的村子。

这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传说在村子了流传：这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。

原因是，有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家；有的孩子说：老师说，我将来能成为音乐家；有孩子说：老师说，我将来能成为钱学森那样的人。

不久，家长门发现他们的孩子与以前大不一样了。

他们变得懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料了。

老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦；老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。

孩子门不再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。

家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。

这些孩子到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。

这位教师在姜村人的眼里变的神乎其神，他们让他看自家的宅基地，测自己的命运，可是作者为老师却说，他只会给学生预测，不会其他的。

这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法教给了接任的老师。

接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告诉村里的人。

我的几个朋友是从姜村出来的。

他们说从他们考入大学的那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这个秘密。

姜村老师的秘密是什么?并以此分析、论述此案例。

评析: （1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。

（2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师的预言的“未来”努力。

（3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信，更加努力。

案例8．一位男老师拒绝领奖说明了什么？某校在年终时，召开了一次授奖大会，当校长宣布本学期先进工作者名单，并请这些教师上台领奖金时，却有一位中年男老师拒绝领奖。

理由是：他不愿意要这份奖金。

是不是这位教师自愧无功受禄，或是认为奖金太少，远没有体现“按劳取酬”的原则？都不是！这位教师工作热情，教学成绩名列前茅，完全够得上先进的资格。

这是全校教师有目共睹，众口一词的。

他本人也不认为这近百元的奖金太少。

老实说，今年先进工作者的奖金大大超过了往年。

事后，校领导特地将这份奖金送到了他家。

但他就是坚辞不收。

言语间，终于流露了他的本意：“我就弄不清他张某（这位张某，工作一般，人际关系特别好）也能得这份奖！难道我的血汗只流了他那么一点点！”校领导听后恍然大悟…….评析:这位教师拒绝领奖是因为看到工作并不出色，付出努力和做出的贡献比自己少得多的张某也得到和自己一样的先进称号和奖金，而感到不公平。

这种不公平感来自他自己的所得和贡献的比率与张某的所得和贡献的比率的不等。

其实，他最真实的想法是，根本不该将张某评为先进工作者，也不该发给他这份奖金。

然而，对评奖他没有任何干预的能力，张某已经被评上的事实改变不了。

这时他能做的就是拒绝领奖，以示对不公平的抗议。

对这种不公平的竞争，他采取退出的态度，不与张某为伍，以恢复心理平衡。

案例9．全勤奖某校决定采取“满勤奖”的制度加强管理，出满勤者当月有奖，缺勤一次则全部取消。

这一办法实行后第一个月效果很好，无人缺勤、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师因病请假两天，病未痊愈就来上班，却被扣发了奖金。

李老师经常小病大养，实行“满勤奖”后，人是来了，课也上了，教学效果差，奖金却照拿。

赵老师在月初迟到两次，在他看来这月奖金已经没有了，又何必一定准时来上班呢？针对以上案例，你对“满勤奖”的激励方式有何看法？你认为应怎样调动教师的积极性？评析:（1）采取“全勤奖”激励方式不符合教师工作的特点，因此是不成功的。

（2）对教师进行奖励是可以的，但应与教师工作本身相联系，如教学效果、责任心等。

案例10．业务档案新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。