有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。
2020医院绩效考核方案ppt
主讲人：某某某
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费，我兴高采烈地向那边冲去，那个人也离我越来越近。 我定在睛此一添看加，你原的来公不司是名我的朋友。哎！我等得好累！我 又回到原来约定的地方，默默地等着。正当我苦苦埋怨 着，天空中飘下几滴豆大般的雨点，我抬头向上望，无 数的雨点嘀嘀嗒嗒的落下来。哎，这天怎么会突然下雨 呢？这时人们都急匆匆地跑到屋檐下躲雨，时间如沙漏
优秀员工
总结
除了以上针对不同人才评等的结果，所反映出九种不同的人才发展需求与策略外。另外，为提升员 工的绩效表现，也可以有不同的发展（见表二）。例如：针对高潜质的员工（方格7,及部分方格4和8）， 除上述的发展规划安排外，为他们甄选合适的导师(Mentor)，提供未来职业发展上的建议与咨询，也 有助于他们对全面了解其自身的职业规划。
明星员工
组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现， 还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学 习潜能。因此，应为此方格内的人才在极短的时间内 安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
明星员工
很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才 的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前 在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入 此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关 的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。否则， 这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心， 而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来， 组织的损失极大。因此，对于此方格关键人才的确认，多 数公司都采取非常严谨的态度，并有充分的配套措施予以 应对。
能够达成目标
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才 的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往方 格8移动）。
达成目标者
达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要求在既定时程内有效提升其核心能力。
Hale Waihona Puke 能够完成任务一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资 产，因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所 以除了上述的发展作法外，也需要视不同人才的实际情 况而有不同的安排重点。例如说，有些人才在同一个工 作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作 内容；而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来 说，他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的 职责范围。因此，公司在拟定人才发展策略时，必须针 对不同的人才类别，做出有系统的评估）。
及待地把昙花花苗种在花盆里。每天给它浇水，让它像
温室的花朵一样。可是，这昙花久久不开，像跟我玩捉
迷藏似的。我的耐心已经被一点点磨掉了。我能正都要达回成房目 间到， 这看条潜力见信妈息妈，手仿机佛百看度到上了写一潜着堆在目：宝的标昙藏达者花。成在夜晚开标放，，拥我有看一
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
晚上，我坐在阳非台常的有摇椅潜上力，的看着人那才一毛不拔的土层，
一小时，两小时;;我整整等了四个小时，天都快亮了， 连昙花的芽都没看见，还浪费了我一个晚上的美容觉， 我对昙花开花已经彻底失去了希望。我已经一个星期没 理睬昙花了。一天，我到阳台倒垃圾，又瞥见了那盆昙 花，可是扔了垃圾，回到房间，我竟不禁想起自己以前 因开为 放没。有不耐知作是文我最心的近而心一吃血年亏来内的潮刚事打从。动方我了格再昙7,一花4或次，8尝还晋试是升等别上待的来昙什的花么人，才。先前的绩 昙花竟然在效第表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新
职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，
因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升
达到此职务的要求标准。
非常有潜力的人才
这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认 为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此 也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫 折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明 星式的绩效，然而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期 对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预期时，则产生 较大的自我挫败或否定感。
而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导，将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
绩 效 九 一样，慢慢地逝去;;我烦躁地朝家里跑去，任凭雨点拍
打着我的脸颊，重重地，轻轻的。雨越下越大，淋湿了 我的全身，也
宫
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淋湿了我的心;;等待作文6
能够达成目
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的花苗，想看昙花盛开的;尊容;。花苗买来了有，巨我大迫潜不力
潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职 务所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。
差绩效者
未达到现有职务的绩效标准，若不是有意愿或能力上的问题，应协助其改善，提升绩效；或协助转 调其它合适的职务或转任其它公司。
能够完成任务
符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重 点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果（往方格7移动）。