企业研究Business research总第412期第22期2012年11月员工提出再学习再培训的要求，以促使其教育培训水平与当前岗位更加匹配；根据员工年度评价情况，公司分别从绩效考核和综合评议结果出发，针对得分较低的指标，指出员工存在的问题，对员工提出相应的改进要求和具体改进措施；根据员工个人总结，需要在培训和职业轮岗方面需要公司提供的帮助，公司则针对员工提出的需求组织相关培训及安排轮岗工作；最重要的是，员工职业发展档案根据员工个人计划目标和职业规划方向，有针对性地对员工进行指导并提供帮助，使员工的职业生涯发展有了实际的落脚点，使企业和员工获得共同发展。

六、员工职业发展管理的意义企业员工通过职业发展管理，在企业战略基础上明确了自己的发展路径，并进而通过考核鉴定，明确了自己与目标的差距，进一步明确了自己需要学习的内容和最优成长方向，在成长的过程中不断的通过成长、被评估、比较反馈和调节的方式，缩小与发展目标的误差，最终实现员工个人的成长发展，进一步满足企业的发展对人才的需求，进入新一轮的发展阶段，这是一个持续不断的循环过程，一个自适应调节过程，与企业不断发展提出的新的需求变化相适应。

企业通过职业发展管理，在企业人力资源现状分析和岗位胜任力模型建立的基础上，明确了下一步人员数量与质量的结构要求，并在不断更新成长的员工群体中找到符合标准的人，并可通过竞聘选拔的方式选择最符合企业需要的人来实现岗位的要求，体现岗位的价值。

进而实现部门的价值，从而聚集实现企业的战略目标，最终实现企业的发展，进入企业的下一个成长阶段。

同样是一个持续不断的循环过程、一个自适应调节过程，与实际经济发展的变化相适应。

七、Z 公司员工职业发展档案案例结论通过以上Ｚ公司员工职业发展档案的研究设计和应用，Ｚ公司通过对企业员工的职业生涯规划，推动了企业员工培养的工作，解决了员工个人职业发展如何与企业发展相契合的问题，并将员工的职业发展落实到企业具体生产工作的要求中去；因为配套的员工培养体系，为员工提供培养和发展前景，使得企业可以留住人才和吸引人才；并激励员工从被动培训成长到主动学习成长的良性循环，从而推动企业的发展。

通过员工职业发展档案管理的实施，将员工成长评估结果与企业发展需求紧密的联系在一起，将员工的职业生涯发展规划目标和路径与企业战略环境变化而紧密的联系在一起。

让企业在人才竞争中通过自我培养先行一步，以不变应万变，以自己企业员工培养应对企业成长环境战略变化的挑战。

以企业员工的增值迎接外界人才竞争激烈的挑战，以企业员工成长增值、持续向前发展的前景对员工的吸引力应对世界企业各种物质诱惑的人才转移战略，以企业对员工培养的投入换取员工对企业的依赖，共存共生共成长，才能让企业在激烈竞争、环境频繁变化的世界贸易一体化的环境下。

参考文献：[1]刘伟政，罗萌.职业生涯规划在企业激励管理中的应用[J].科技信息，2006，（8）[2]张再生.职业生涯管理[M].经济管理出版社，2002[3]张营.如何进行自我职业生涯规划[J].西北职教，2006（11）一、文化企业及其所需人才特征文化企业是以利润最大化为目标，以文化、创意和人力资本等无形资源为投入要素，通过提供文化产品和服务获取商业利益的经济组织。

文化产业属于高度智慧型、知识密集型产业，涵盖了文化艺术、新闻出版、信息服务、教育、旅游、体育、广告、会展等多个行业。

鉴于文化产业的特殊性，文化企业发展所需人才应具备以下特征：（一）文化素养高，创新能力强。

文化产业具有直接的文化属性，其生产的文化产品包含丰富的知识和信息，具有较强的艺术性、思想性、独创性和主体性。

从业人员的创新能力和水平，决定着文化企业的生存和发展。

只有具备较高的文化艺术素养，具备较强的创新能力，才能创造性地研发文化新产品，开展创意策划活动。

所以，文化企业需要的是创新型人才。

（二）学习能力强，专业技能突出。

现代社会新知识层出不穷、日新月异。

作为知识高度密集的行业，文化产业从业人员需要持续不断的学习培训，永无止境地进行知识更新，在相关领域掌握突出的专业技能。

如创意人才需要不断学习，以顾客和市场为导向开展长期创造性构思训练，才能具备和提高创意能力；咨询性人才需要不断学习，才能逐步具备诊断企业管理问题、进行项目科学性论证的能力。

所以，文化企业需要的是专业型人才。

（三）一专多能，知识高度复合。

文化产业是新型产业，涵盖领域广，发展速度快，所涉内容跨学科、跨专业、跨领域。

从业人员只有一专多能，知识高度复合，才能做好如此复杂的工作。

如文化企业的经营管理人才，既要懂得文化产业经营管理的规律，同时也需要有一般产业管理学的素质与能力；电信运营商等通信企业的人才，既要掌握信息技术，又要熟悉媒体经营和文化产业专业知识。

所以，文化企业需要的是复合型人才。

（四）具备国际意识，熟悉国际市场运作。

随着经济全球化的飞速发展，文化产业的国际交流日益紧密。

文化产业的国际化发展，离不开成熟的国际市场运作。

无论是把外国文化产品和生产要素“引进来”，还是我国文化产品、文化机构“走出去”，都需要借助国际市场运作方式。

这就需要国际化的融资机制、清晰的市场定位、良好的商业计划、可靠的运作流程。

而要完成这些工作，就离不111111111111111111111111111111111111111111111文化企业人才培养策略初探马国庆郑粉花（河北北方学院河北张家口075000）摘要：文化企业发展需要创新型、专业型、复合型、国际型和政策型人才。

当前，文化企业存在专门人才数量少、高端人才紧缺、人才结构不够合理等问题。

为此，应采取建立和完善人才培养体系、完善人才引进措施等多种手段加以解决。

关键词：文化企业;人才;特征;现状;策略127··开既懂外语、又熟悉国内国外文化市场运作的国际型人才。

（五）政策意识强，政治素质高。

文化产业主要属于精神生产范畴，具有明显的意识形态特征。

符合主流意识形态要求的文化产业能促进国家意识形态安全，反之，则会危害国家意识形态安全。

因此，文化企业工作人员，必须服从国家发展大局。

既要准确把握产业发展政策，又要具有高度的政治敏感性。

要始终坚持马克思主义主流意识形态的主导地位，始终牢记文化为人民服务、为社会主义服务的方针。

所以，文化企业所需人才，也是政策型人才。

二、文化企业人才现状分析２００４年以来，我国文化产业进入了持续快速发展阶段，到２００９年，文化产业增加值已达到８４００亿元，占同期ＧＤＰ的比重由２００４年的２．１％上升到２．５％。

一大批文化企业茁壮成长。

据不完全统计，目前全国有文化企业近３０万家，从业人员１８０万余人。

［１］然而，相对于快速发展的文化产业需要，我国的文化企业还存在人才数量不足、质量不高、高端人才紧缺、人才结构不够合理等问题，人才问题已经成为制约文化企业发展的关键因素。

（一）专门人才数量少。

在现有文化企业中，从事会展、旅游、出版、印刷、动画、网络、演艺、娱乐等行业工作的专业技术人员数量严重不足。

据２００９年对３０多个行业人才紧缺指数进行的分类统计，文化产业的人才紧缺居于首位。

［２］以动漫产业为例，我国影视、游戏动漫人才总需求量分别达到１５万人和１０万人左右，而现在中国拥有的动漫人才，还不及这一缺口的１／１０。

［３］随着数字电视、网络电视、楼宇视频、电子杂志等迅速发展，未来３至５年内，数字新媒体人才缺口将达６０万。

（二）高端人才紧缺。

创新型人才、复合型人才和国际化人才属于企业的高端人才，他们是文化企业发展的“尖兵”，在产品创新、营销策划、经营管理等方面发挥着核心作用，但长期以来，这种高端人才异常紧缺。

属于文化产业核心领域的传媒业，从业人员６０多万人，但懂得媒体经营管理的高素质复合型管理人才却不到１％，作为领军人物的媒体管理精英更是少之又少。

［４］（三）人才结构不合理。

从总体来看，文化企业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，数量偏少；传统行业从业人员多，新兴行业专业人才少；一般从业人员多，创新型、复合型、专业型、国际化人才少；３６岁以上的中年人员多，３５岁以下的青年人员少；大专以下的低层次人员多，大本以上的高层次人员少。

［５］文化企业人才状况出现以上问题，主要由以下原因引起：第一，文化产业起步晚，尚未形成良好的人才培养机制。

作为新兴产业，文化产业在我国的发展历史很短。

现有文化人才大多是计划体制下培养起来的，习惯于行政管理，不懂得市场运作和产业化经营，不了解文化产业发展规律。

企业对人才的重要性认识不足，忽视人力资源开发。

第二，现有管理制度不完善，人才激励措施不足。

由于缺乏现代企业管理经验，许多企业沿用了大量计划经济时代的管理措施，人力资源管理激励机制不健全，缺乏有效的绩效考核体系，没有建立公平、公正、公开、透明的竞争机制，阻碍了人才的脱颖而出，压抑了人才的积极性、主动性和创造性。

第三，企业吸纳人才思路狭窄，手段单一，主要依赖招聘方式，甚至是等人才上门。

一些从事文化产业的优秀专业技术人才长期专注于创意和创作，不被企业利用，造成极大的资源浪费。

第四，忽视岗位培训和现有人才的培养。

对企业现有人员有针对性地开展知识和技能培训，是目前解决人才问题的有效方法。

然而，许多文化企业却忽视对员工的岗位培训。

即使有培训，也往往是任务式培训、应急式培训，没有科学有效的监督评价机制，最终流于形式。

三、文化企业的人才培养策略（一）建立和完善人才培养体系。

文化企业首先要转变管理观念，加大宣传力度，增强人才队伍建设的战略意识，营造有利于人才发展的舆论环境。

其次，要根据企业发展需要，制定符合实际的人才培养规划，改变过去随遇而安的人才使用模式，明确人才培养目标，有计划、有步骤地建设人才队伍。

第三，要依据所需人才的不同种类，制定不同的培养方式和培养体系，明确人才培养的不同标准和策略。

第四，要根据人才培养规划和计划，提供充足的人才培养经费预算，设立专门的人力资源管理部门或人员，为人才培养和使用提供资金和组织保障。

第五，要创新人才培养机制，加强“产学研官”结合，与政府、高校、科研机构合作，共同建立文化产业人才培养基地，寻求政府政策帮扶，实行高校订单式培养，基地一线化训练，实现高素质人才直接进入企业，保证人才培养的数量和质量。

（二）建立科学有效的管理机制。

首先要建立公平的竞争机制。

良性的竞争机制提倡的是一种公平、合理、友好的竞争，是促进人才快速成长的重要内容。

企业要建立和实施竞争机制，增强从业者的工作责任感、历史使命感和忧患危机意识。

通过机制的作用，实现“能者上，庸者下”的目标，为真正的人才搭建展示才华的平台，在人才流动中最大限度激发人才的积极性、主动性和创造性。

其次，建立合理有效的激励机制。