第五章 薪酬管理（10/20）
薪酬与薪酬管理 薪酬管理制度设计
工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
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引导案例：H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽 然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙 于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系 的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司 缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了 其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司 的成长与发展带来了不少问题。
●领导者的个 人品质与风格
●舒适的工作 条件
●组织中的知 识与信息共享
●团队氛围
组织特征 ●组织在业界 的声望与品牌 ●组织在产业 中的领先地位 ●组织高速成 长带来的机会 与前景 ●组织的管理 水平 ●组织的文化 氛围
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2.薪酬管理
概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬总额、薪酬水 平、薪酬结构和薪酬形式的过程。
间接薪酬 （福利）
非货币形式 员工自身心理上感受到的回报
内部薪酬
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➢薪酬的基本形式
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
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非货币形式
表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
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企业的总体薪酬
经济的
直接的 ●基础工资 ●绩效工资 ●奖金 ●股权 ●红利 ●各种津贴等
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引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。 在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中 被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工 对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬 分配体系进行改革。
问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来 推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结 果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来 越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬， 并在不薪酬管理困境
问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照 其在公司中的管理层级和工作年限来进行支 付，但这一标准却没有能够准确的反映员工 的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺 乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些 能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得 到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到 了较大的挫折。
➢ 内容：薪酬的等级数量；同一等级内部的薪酬变动范 围；相邻两个等级之间的交叉与重叠关系
薪酬形式
概念：指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬 的组合方式。
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元/月
6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
最高值
中间值
最低值
5130
4660 3885 3110
4275 3420
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该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司 的进一步发展，因此，该公司迫切需要进行薪酬 分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些纷 繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该 公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应 该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样 的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与 员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸 引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的 能力呢？这些都是本次课所要解决的主要问题。
间接的 ●保险 ●补助 ●优惠 ●服务 ●带薪休假等
非经济的
工作本身
●工作的趣味
●工作的挑战性
●工作的责任
●工作的成就感
●在工作中发挥 个人才干的机会 与舞台
●在工作中获得 褒奖的机会 ●在工作中获得 个人成长和发展 的机会 ●弹性工作制 ●弹性报酬 ●工作分担 ●缩减的周工作 时数.
工作环境
●友好和睦的 同事关系
薪酬水平和外部竞争性： ➢ 薪酬水平：企业相对于其竞争对手的薪酬高低。 包括企业各岗位、各部门以及企业整体平均薪酬高低状况， 反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。 ➢ 策略选择：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后 策略、混合策略
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薪酬结构和内部公平性
➢ 薪酬结构：指内部不同职位薪酬之间的相互关系， 它反映了企业支付薪酬的内部公平性。
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一、薪酬与薪酬管理
1、薪酬：内涵、实质与构成 2、薪酬管理：概念、目标、原则、基本内容 3、影响员工薪酬水平的主要因素
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1.薪酬
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬
实质：一种交易或交换关系
酬薪
货币形式
外部薪酬
直接薪酬
基本薪酬（基本工资） 激励薪酬（绩效工资、红利等） 补偿薪酬（津贴和补贴）
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3.影响员工薪酬水平的主要因素（211）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬水平的因素
劳综 职工 年
动合 务作 龄
绩素 或条 与
效质 岗件 工
与位
龄
技
能
策 企力 企性 产量 工平 行平 地状 劳水 生
略 业 业 品 会 业 区况 动平 活
的 工 的 的 工工 力 费
薪 资 需 力 资资 市 用
1
2
薪酬结构模.型
5400 4580 3760
3
6260 5215 4170
4 等级 13
➢薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规 律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩 等所做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
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内部回报
社会 心理
雷尼尔效应
酬支 求
水水 场 与
付弹
供物
能
求价
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薪酬管理基本目标（211---212） 薪酬管理基本原则（212） 薪酬管理基本内容（212---213） （难点工资总额确定的几种方法213）
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二、薪酬管理的制度设计
1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求214--216
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引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与 公司的董事长（或总裁）通过协商来决定， 但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。 另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长， 在创业之初进入公司的经理，其所协商的工 资水平大多低于后来进入公司的空降部队。 如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企 业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高 薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成 了较大的工资差距，严重引发创业者的不满， 并进一步加深了两者之间的隔阂。