海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”[主持人]：各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。

我是此次直播的主持人郑伟。

[09:02:55][主持人]：今天我们为大家现场直播海淀法院劳动争议庭发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书――劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例》、由海淀区总工会发布倡议书。

我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播，欢迎大家关注！[09:03:38][主持人]：本次白皮书以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。

[09:03:55][主持人]：现在会场正在进行紧张的准备，直播马上开始，敬请关注！[09:04:15][主持人]：发布会正式开始，会议由北京市海淀区人民法院劳动争议庭胡高崇法官主持。

尊敬的各位领导、各位来宾、各位同仁、各位媒体朋友们，大家上午好。

感谢大家冒着酷暑参加今天我们举办的2014年海淀法院劳动争议审判情况白皮书、十大典型案例以及倡议书的新闻发布会。

下面由我对白皮书做一个简要的介绍：劳动关系是社会关系的重要环节，维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。

然而，近年来，区域内劳动争议案件数量居高不下，大家从刚才的短片中已经看到，近年来海淀法院劳动争议案件数量持续大幅攀升的情况，今年以来，形势依然不容乐观，上半年受理2451件，与去年相比同比增长5.4%。

在劳动争议案件持续高位运行的同时，我们发现，劳资矛盾调处难度较大，职场诚信缺失这些劳动争议案件所折射出的社会问题，使劳动争议案件处理日趋繁难复杂。

众所周知,我院自2011年劳动争议庭成立后已经坚持连续三年发布劳动争议审判情况白皮书，每一年的白皮书都有不同的侧重点,2012年白皮书是总结两年间所审理的劳动争议案件整体情况，2013年白皮书是对诉讼中凸显的诚信度缺失问题进行分析，并提出对策及建议。

今年，我院以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳资双方各自败诉的情形及原因，并给予相应诉讼举证指引。

同时，发布十大典型案例，以期通过实证的方法，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。

本次白皮书加十大典型案例共两万三千余字，倾注了全庭多名年轻法官的心血，会前我们已经送到了各位来宾和媒体的手中，今天我简要地向大家介绍白皮书的核心内容，下一个环节我们的六名法官将向大家展示六个典型案例。

2014年的劳动争议白皮书共分为四个版块分别从劳动关系建立、劳动合同履行、劳动合同解除以及竞业限制和服务期四个方面，以审判实践中高发的案件情况为出发点，分别对劳资各方的败诉情形予以分析阐示。

★第一个版块是劳动关系建立阶段典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位恶意规避法律不签订劳动合同而否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁；第二、雇佣停薪留职、内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉；第三、应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护；第二、一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。

第三、就是劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

★第二个版块是劳动合同的履行阶段典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力；第二、用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。

第三、用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持；第二、劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持；第三、劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。

★第三个版块是劳动合同解除与终止阶段典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务；第二、用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉；第三、用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。

第二、尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利；第三、劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。

[09:50:06]★第四个版块是竞业限制及服务期方面典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。

第二、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。

特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。

第二、劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果第三、劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。

我将与大家分享的一个真实的案例，就属于这种情况。

在2012年的9月，陈女士入职某餐饮公司，担任人事主管，全面负责公司的人力资源管理工作，其中就包括劳动合同的签订与管理。

2013年5月陈女士以个人发展原因提出辞职，公司在挽留无果的情况下，为陈女士结清了工资并办理了离职手续。

但令公司没想到的是，陈女士离职后不久便通过诉讼程序，要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额高达90000元。

公司应诉后向法院提交了一系列的证据：包括陈女士的岗位职责确认书、2012年陈女士的年终总结、以及多次签领空白的劳动合同文本及借用公章的记录，而所有证据均明确指向陈女士的工作职责包括了：与公司的管理人员及全体员工签订劳动合同，陈女士对此并没有否认，但坚称是公司不与其签订。

法院经审理认为，陈女士作为餐饮公司的人事主管，理应知悉劳动合同法关于签订劳动合同的相关规定及相应的惩罚措施。

那么，陈女士应当积极履行工作职责，代表用人单位与包括其自身在内的员工签订书面劳动合同，以避免使用人单位陷入诉讼风险。

现陈女士虽提出未签劳动合同的原因在于公司，但是未能提交证据证明，存在其提出与自身签订劳动合同，履行这一职务行为而餐饮公司予以拒绝的情形，那么按照证据规则，陈女士应当承担举证不能的法律后果。

这种情况下，法院认为，导致双方未能签订劳动合同的过错并不在于餐饮公司一方，故依法驳回了陈女士的全部诉讼请求。

我的案例介绍到此，感谢大家。

大家好，下面我为大家分享的案例涉及劳动者工作年限连续计算的问题。

那么什么是工作年限，工作年限又对劳动者和用人单位双方有什么重要的影响呢？就让我们带着这些问题走入下面这个案例。

小金于2004年入职兴旺公司，双方连续签订了五次固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月24日终止，在这份劳动合同中，小金与兴旺公司约定，小金的工作内容为“兴旺公司十里河店防损组组长”。

该份劳动合同到期后，兴旺公司并未与小金就双方劳动关系作出任何处理，也未曾向小金支付经济补偿金。

次日，也就是2010年12月25日，小金与发达公司签订了一份劳动合同，合同期限为两年，双方在劳动合同中约定小金的工作内容为“防损组组长”，在为甲乙两公司提供劳动的过程中，小金的工作内容与工作点均未发生变化。

2011年7月29日发达公司发出人员调动通知，对小金的工作岗位及工作地点进行了调整，并将小金的月工资由3500元降低为2800元。

小金认为发达公司的行为违反了相关法律法规的规定，所以于2011年9月向甲乙两公司同时邮寄了解除劳动合同通知书，理由为：用人单位未经劳动者同意单方调整工作岗位并克扣工资。

随后小金又以发达公司为被申请人向仲裁委提起仲裁，要求发达公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁委支持了小金的请求，发达公司不服，向法院提起诉讼，并且称小金之前是在兴旺公司工作，其在兴旺公司的工龄不应当并入发达公司一并计算补偿金，但发达公司亦承认该公司是兴旺公司的子公司，二者之间存在关联关系。