摘要：全员劳动合同制在企业中的实施起到了规范用人单位与劳动者的关系等重要作用，但由于有些企业执行不力等因素，使劳动合同流于形式，文章分析了劳动合同的签订、变更、续签、解除等环节存在的问题，同时从实施劳动合同的各个环节较为全面地阐述了如何完善和健全企业劳动合同管理，以推进企业劳动合同管理科学化、规范化、法制化，促进劳动关系和谐稳定发展。
关键词：完善企业劳动合同管理
《劳动法》颁布以来，全员劳动合同制度逐步在全社会建立和实施，对促进社会劳动力市场的建立和发展、深化企业改革、规范用人单位与劳动者的劳动关系、促进劳动力的合理流动以及劳动管理的法制化建设等都发挥了重要作用，切实保障了用人单位和职工的合法权益，促进了企业的改革发展，充分调动了职工的积极性和创造性。但在具体实施劳动合同管理的过程中，存在劳动合同管理不规范化、不完善以及劳动合同履行缺乏监督力度，阻碍了合同制作用的进一步发挥。笔者认为，只有建立和完善科学的企业劳动合同管理机制，才能使劳动合同管理落到实处，才能真正使用人单位和职工的合法权益得到体现。
1劳动合同管理实施过程中存在的问题
实行全员劳动合同制度以来，决大多数用人单位都建立相关制度，与劳动者签订了劳动合同，较好地保障了双方的合法权益，但劳动合同的管理，如签订、变更、续签、解除等方面，存在不规范、不严格，执行流于形式，主要表现如下：
(1)劳动合同的签订缺乏彻底性。在劳动合同制推行后的今天，一些单位由于企业或职工个人的原因仍有未签（或漏签）劳动合同的现象；另外，多数企业普遍性存在临时性用工（包括小时工）没有签订劳动合同，大量以事实劳动关系的形式存在，这些不规范行为的存在，为劳动争议的产生埋下了伏笔。
(2)劳动合同的签订呈现单面性。由于同企业相比劳动者是弱势群体，同时企业没有健全的双方协商机制，劳动者拿到企业提供的合同文本时，就难以有多少选择的余地，在一般的情况下劳动者个人只好"委曲求全"，从而造成劳动合同签订过程中存在或客观上存在企业单方面的"强制性"行为。
(3)劳动合同管理流于形式。一是企业缺乏对劳动者工作业绩的量化手段，没有一套双方劳动合同履行情况的考核监督机制，企业难以依据职工的工作绩效实施劳动合同管理，个人也很难从权利中争取到合法的利益；二是企业特别是国有企业难以依据生产经营状况的需要，解除或终止职工的劳动合同，除非职工触犯法律或严重违纪，否则，合同到期无论需要与否、考核评价如何，一律续签了事；三是订立劳动合同期限"一刀切"，企业不能根据生产需要、岗位工作性质和职工个人的特点等灵活签订，这其中一方面有管理者怕麻烦，图省事的因数，另一方面还有怕"区别对待"，引起职工"厚此薄彼"的反响；四是劳动合同文本、条款一成不变，千篇一律，表达不够准确。目前，企业使用的劳动合同文本绝大多数是劳动部门根据《劳动法》制定的标准文本，而各用人单位的情况千差万别，对工作内容、劳动报酬、合同解除等条款的规定差异很大，标准文本不可能把有关条款进行具体量化，使合同内容难以适应企业改革和发展的需要，甚至有的劳动合同内容繁简不当，文字语言表达不够准确、明白，造成不必要的劳动纠纷。
(4)劳动合同的续签、变更、解除和终止不及时，存在随意性，用工主体模糊，导致了劳动关系保留形式多样化。一是企业变更职工工作岗位，劳动合同变更不与职工个人协商或不变更劳动合同等现象的存在；二是职工不辞而别，不履行劳动合同的解除、终止相关手续，使劳动合同处于"有名无实"的状态；三是由于有些企业没有按照劳动法严格劳动合同管理，
该变更的没有变更、该解除的没有解除，产生了一些非正常与企业保留劳动关系的人员，如长期借外单位人员（或外借人员）、长期休病假人员、未签协议长学人员、档案关系挂靠本企业的人员等；四是近几年来实施减员增效、主辅分离工作，企业兴办的多种产业大量吸收了主业分流的人员，但由于体制以及职工传统观念原因，大部分人员仍与主业保留劳动关系。 2加强劳动合同管理，建立健全相关制度，完善监督手段，确保稳定和谐的劳动关系
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动合同的签订、履行等都必须遵循平等自愿、协商一致、互惠互利、符合法律的原则。企业要构筑稳定和谐的劳动关系，应加强对劳动合同全过程的管理，并与企业的用人机制有效地结合。
(1)加大劳动合同宣传力度。大力宣传实施劳动合同制在保障用人单位和劳动者合法权益方面的巨大作用，让广大职工和企业明白订立劳动合同、建立劳动关系是维护双方合法权益的保障，也是国家法律法规的要求，从而做到用人单位和劳动者签订劳动合同不留死角。 (2)加强劳动合同文本管理。一是要引导企业和职工重视协商条款的约定。劳动合同执行情况如何，很大程度上取决于合同条款的约定，所以，在现行标准文本的基础上，最好既依据《劳动法》，又根据本企业的实际情况设计劳动合同文本，量化劳动合同条款，尤其是对双方特殊的权利和义务、服务期限、违约责任等应具体约定，以便于操作，这样才能使合同双方当事人充分享受权利，切实履行义务；二是劳动合同的内容要繁简得当，对国家法律政策规定较细致、具体的内容，可写明按照某项规定执行即可。对于国家法律政策未作具体规定的内容，特别是容易产生劳动争议之处，则应该尽量作出详细的规定，例如涉及当事人享有权利、承担义务的具体条款。此外，对具有行业特点的涉及双方切身利益的事项应作出明确规定，有些易误解的事项更要作详细说明或解释，否则，容易产生劳动纠纷。三是劳动合同中文字语言表达力求准确、清楚，避免使用易产生误解或歧义的词句，也就是说劳动合同书面记载的内容一定要与当事人的愿望相一致。四是劳动合同责任规定要明确，责任是合同的核心，也是劳动合同法律效力的集中体现，如果责任不明确，一旦发生争议，追究责任时，可能互相推委，使争议迟迟不能得到妥善解决。
(3)建立劳动合同协商机制。逐步在企业内部建立健全劳动合同协商机制，依法通过协商约定岗位、劳动条件、报酬、合同期限违约责任等内容，以体现劳动合同签订应遵循的"平等自愿、协商一致"的原则。
(4)严格劳动合同期限的管理。对于劳动合同期限要灵活掌握，根据企业不同阶段对人才的需求状况、各类人员的工作业绩和考核评价情况等确定其劳动合同期限。一方面新进人员的劳动合同中的合同期限，可以与企业的实际需求相一致，对于具有企业中长期都需求的专业技术及高学历人才与企业短期需求的专业和一般性人员，企业可以分别采取签订较长合同期限和较短合同期限；另一方面对于合同期满人员的续签，应建立与完善劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格从优续签劳动合同，企业应考核到期职工劳动合同期的工作表现，履行岗位职责情况，作为是否续签及续签期限的依据，同时企业也应分析自身生产和经营状况是否需要继续聘用劳动合同到期的人员，如果不需要企业可以不再与其继续签订劳动合同。
(5)加强劳动合同履行的考核，建立劳动合同的监督机制。一方面劳动合同的履行不能随意，要加强对劳动合同的履行考核、评议，通过对职工执行劳动合同情况的量化考核和评议，正确评价职工的工作绩效，有理有据地实施劳动管理，不仅有效地避免了劳动合同管理的形式化，更主要是作为劳动合同到期是否续签的依据，体现了优胜劣汰用人的原则；另一方面要建立起劳动合同履行监督机制，过去，劳动合同管理很难有效地行使劳动合同履行的监督职责和对涉及企业或劳动者个人重大问题的处理，缺乏一套双方劳动合同履行情况的监督约
束机制，为此，我们可以考虑由企业劳动管理部门、工会、行政和政策法律部门共同组建劳动合同的监督机构，由劳动管理部门和工会定期向监督机构提出劳动合同履行情况的总结和意见，并由监督机构对履行情况作出调整和处理。
(6)建立健全科学的劳动合同管理机制。劳动合同管理部门要建立健全劳动合同的档案和相关台帐，严格依据国家法律、法规和政策，及时、准确、规范地进行劳动合同的签订（续签）、变更、终止或解除，依法清理不规范的劳动关系，达到不重不漏，避免了死角的存在，从而有效地促进人力资源的合理流动。
通过建立和完善劳动合同管理机制，使劳动合同管理达到严格化、制度化、规范化，不仅切实保障了用人单位和劳动者个人的合法权益，而且充分调动了职工的积极性，深化了用工制度的改革，促进了企业经济效益的提高。
企业劳动合同管理制度 第一章总则 第一条（目的意义）为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二条（适用范围）在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。 第三条（管理职责）公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： 1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策； 2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续； 3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条（合同文本）劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条（合同条款）根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条（合同期限）本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。 第八条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。 第九条（服务期）公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。
【标准专业版】 本合同或协议依据特定条件情况设立，仅供学习参考。在实际使用过程中，此合同或协议具体条款、权利义务等内容，可根据需要适当修改。本文档为Word版本，【下载后可任意复制修改】 劳动合同书 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定，在合法、公平、平等自愿和协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同： 一、根据甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地点从事岗位(工种)的工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要可调整乙方工种。 二、本合同期限采取下列第（）种形式： 1、固定期限。合同期限自年月日起 至年月日止，其中包括试用期个月（试用期不是必须条款）。 2、以完成（生产工作）为期限。该生产工作完成后，双方终止劳动合同。 本合同在用工前签订的，劳动关系自用工之日起开始建立。 三、工作时间和休息休假。 （一）甲方对乙方所在岗位实行以下第种工时制度。1、标准工时工作制度；2、综合计算工时工作制度；3、不定时工作制度。 （二）乙方享受法定的以下部分节假日、每年清明、五一、国庆各带薪一天。每月两天带薪休息日。确因工作需要加班的应依法支付加班费或安排补休。 （三）乙方因工伤或患职业病，依法享有医疗期限和待遇。
四、乙方在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方应当按照劳动合同约定的工资标准支付乙方工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。乙方的奖金及各项津贴、补贴按甲方依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。 （一）甲方应当自用工之日起计发乙方工资，工资应当以货币形式直接支付给乙方本人。 （二）工资标准采取下列第（）种形式： 1、实行计时工资制。试用期月工资为人民币元；试用期满后的月工资为人民币元。(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。) 2、实行计件工资制。计件定额为；计件单价为人民币元或按甲方确定并事先向乙方公布的计件定额和计件单价执行。据此计算的月工资不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。 3、双方另行约定工资按形式支付。 4、双方约定加班加点工资的计算基数为（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准）。 上述劳动报酬确定后，甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整乙方的工资水平。乙方的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而改变。 （三）甲方于每月20日左右支付乙方（上个月）自然月的工资。并应当向乙方提供工资清单。甲方应当每月至少支付一次工资给乙方。 五、甲、乙双方在合同期内应按法律、法规及有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。
公司变更劳动合同协议书 公司变更劳动合同协议书篇一 甲、乙双方经平等协商，一致同意对年月日至年月日的合同作以下变更： 劳动合同的其他条款仍按原约定继续履行。 甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章) 法定代表人： (或委托代理人) 年月日年月日 乙方确认于年月日收到本协议文本。 签名： 年月日 注意事项： 1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。 2、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的变更原则。 3、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或
不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生效。 4、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。 5、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍然有效。 公司变更劳动合同必须在法律规定的范围内进行变更，在变更劳动合同的同时不允许侵害劳动者的合法权益。 公司变更劳动合同协议书篇二 甲方：________________________________(以下称甲方) 法定代表人或委托代理人：_____________________ 通讯地址：________________________________ 乙方： ________________________________(以下称乙方) 身份证号码： 性别：□男□女户口性质：□非城镇□城镇 家庭住址：________________________________ 丙方：______________________________(以下称用工单位) 法定代表人或委托代理人：__________________________ 通讯地址：________________________________ 为配合丙方的运营与发展，丙方调整人力资源管理服务机构，现就更换用工管理机构所涉及的劳动合同用人主体变更及其他权
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 公司劳动合同管理办法(试行) 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
第一章总则 第一条为规范公司劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据有关法律法规，并结合公司的实际情况，制定本管理办法。 第二条在职员工均需与公司签订劳动合同，以明确双方权利和义务，建立起合法劳动关系。 第三条由公司返聘的人员及聘用的临时工作人员，签订专项劳动协议。 第四条公司编印的《劳动合同》应符合劳动法律有关规定, 合同一经双方签字确认即具有法律效力。 第五条劳动合同由公司法定代表人或法定代表人的委托人与员工签订，人力资源部负责组织劳动合同的签订及存档工作。 第二章劳动合同的订立 第六条订立劳动合同必须遵守平等自愿，协商一致，不违反法律、法规的原则。 第七条劳动合同的内容包括：合同期限、工作内容、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动条件、劳动纪律等，本合同的变更、终止、续订、解除，违反本合同的责任，劳动争议处理，双方约定的其它事项等内容。 第八条初次签订或续签劳动合同均由人力资源部工作人员 录入C6协同办公平台，并建立劳动合同管理台账。 第九条订劳动合同的同时，员工需与公司签订《保密协 议》，保障公司需保密事项的安全。
第十条司原则上与员工签订有固定期劳动合同，劳动合同首次签订的期限为一到三年（根据岗位实际情况），期满后根据工作业绩、行为表现及双方意向决定是否续签。 第十一条根据法律法规规定适用于签订无固定期限劳动合同或以完成一定工作为期限的，按照相关规定执行。 第十二条新聘员工办理完入职手续3个工作日内，公司与其签 订（试用期）劳动合同。劳动合同（试用期）中约定合同期限及试用 期期限，新聘用员工试用期一般为1-3个月，具体根据 公司有关招聘与录用管理的有关规定执行。 第三章劳动合同的变更、解除、终止、与续延第十三条订立劳动合同时所依据的客观情况或所依据之法律、法规发生了变化，经双方协商一致，可变更劳动合同的部分条款，变更的条款超过白分之五十时，合同须重新订立。 第十四条经公司与员工双方协商一致，或其中一方出现劳动法规定的符合解除或终止劳动合同的情形，则双方劳动合同可以解除或终止。 第十五条劳动合同届满不再续签的人员，按终止劳动合同处理，由双方应在合同到期前一个月以书面形式通知对方，并协作对方做好工作交接、保险转移等离职善后工作。 合同到期需续签的人员，由人力资源部在合同到期前一个月 向员工发出《续签劳动合同意向通知书》。如员工同意续签，则带 通知书到人力资源部办理续签手续；如员工本人不愿再续签，则按终止劳动合同处理。
编号： 劳动合同书 甲方 法定代表人: 注册地址： 经营地址: 乙方：性别: 居民身份证号码:联系方式: 家庭住址：邮政编码: 户口所在地: 省（市）区（县)街道(乡镇） 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条合同期限 本合同于_＿___年___＿_月_____日起,至＿____年_____月__＿_＿日止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任__＿＿_______＿岗位(工种)工作。 第三条根据甲方的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为：_____＿______＿＿＿__＿____＿___＿＿＿____＿__＿__＿＿___＿＿______＿_＿__＿______
第四条乙方工作应达到___＿_＿____＿＿__＿______＿_＿______＿_＿ ____＿____ ___＿_＿_＿__＿______＿________＿__＿___＿＿____＿____＿______＿ _____＿＿_标准。 三、工作时间和休息休假 第五条甲方安排乙方执行以下第__＿_＿__＿种工时制度。 (一)、执行标准工时制度，乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过40 小时。 (二）、实行不定时工作制,工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。 第六条甲方对乙方实行的休假制度有： (一）、甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。 （二）、乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。 四、劳动报酬 第七条甲方每月_____日前以货币形式支付乙方工资,月工资为_＿___元。 第八条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为__＿元或按_＿__＿______＿_____＿_________执行。 五、社会保险 第九条甲乙双方按国家和当地政府的规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费。 第十条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、当地政府有关规定执行。 第十一条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和当地政府的有关规定执行。 六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十二条甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
企业如何规避劳动合同 劳动合同是我们需要签订的，下面我们来看看企业如何规避劳动合同，请看： 企业如何规避劳动合同每个企业的发展都离不开劳动者，企业为了保证稳定的生产及产品的合格率，就必须要留住人才，所以企业就要与员工签订劳动合同，来保证双方的利益，规范双方的行为，劳动合同管理工作的质量直接关系到企业的发展速度，因此必须加强企业劳动合同的管理，签订公平、公正、合理的劳动合同，尽量避免因合同问题而产生争议，使双方利益达到和谐的统一，以促进企业的长远发展。 1.企业管理阶层对劳动合同的管理缺乏重视度 随着科学技术的发展，劳动者的素质也越来越高，他们不再象六、七十年代的工人一样，只知道埋头苦干，他们已经学会拿起法律的武器来为自己维权，来保护自己的利益，所以近几年来劳动合同的争议问题也越来越多。但仍有许多企业的管理者对劳动合同管理认识度不够，没有引起高度的重视，比如说，有些企业觉得员工与公司之间就是雇佣的关系，不用签订劳动合同，或是没有规范的进行劳动合同的签订，当出现劳动纠纷时，就会导致两者关系破裂，矛盾激化，企业就会处于被动局面，影响正常的生产。
2.没有完善的劳动合同管理体系 就目前形势来看，我国的中、小型企业内部根本就没有设立专门的劳动合同管理岗位和管理人员，大多都是以兼职的形式来做这项工作的，这种不健全的组织机构就造成了内部员工之间的推诿、扯皮、职责不清等等不良现象，而且企业也没有制定合理而有效的劳动合同管理方面的制度来进行约束，让员工工作起来，无章可循，无法可依，乱糟糟的一大片，使劳动合同名存实亡，起不到应有的作用，企业利益也得不到合理的维护。 3.没有合格的劳动合同管理人员 大多数的企业把劳动合同管理工作看作是稀松、平常的常规性工作，觉得随便一个办公室文员都能搞定，因此导致劳动合同管理人员的综合素质参差不齐，良莠不一，再加上没有设立具体的岗位职责及要求，这种粗放式的管理手段，对企业的长远发展极其不利。 1.加强对劳动合同管理的重视度 第一，不论任何企业，签订劳动合同这一流程绝对不能省略，有一部分企业为了省事，就与劳动者签订口头协议，这种方法是十分不可取的，因为没有书面的合同，承担的义务和拥有的权利就不明确，这就是劳动合同纠纷产生的源头。我国《劳动法》已经规定，已经建立劳动关系，却没有签订劳动合同的，必须在一个月内签订劳动合同，如果满一
劳动合同变更内容 (本文为你提供合同范本两篇。) 为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中， 除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 如属违纪或本人愿意回原籍的，甲方必须收回《劳动手册》、《外来人员就业证》及《暂住证》，并出具证明领回其全部保险金。所交的养老保险金，乙方属城镇户口的，保 险关系予以保留;农村户口的，除开除、自动离职、劳教、劳改的以外，年投保险在扣除5%的管理费后，一次性全部退还本人作为还乡补助费，不再享受其它补助金。 劳动合同变更内容（一） 劳动合同订立的原则，是指劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则。它 是劳动合同订立的指导方针和总的精神，是劳动合同本质的反映，贯穿于劳动合同订立的 全过程。劳动合同订立的原则，对于劳动合同订立过程中的每一个环节都具有指导和统帅 作用，是具有普遍约束力和指导意义的法律规则，是衡量当事人双方订立劳动合同是否有 效的依据和基本标志。《劳动法》第十七条明确规定，订立和变更劳动合同应当遵平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。这一规定包括了三个方面的内容： (一)平等自愿的原则 平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双 方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系，双方都要以法律为依据，进行充分协商。协商时，双方都有平等的利益要求的权利，不存在命令与服从关系。 平等原则赋予了双方当事人公平的表达自己意愿的机会，有利于维护双方的合法利益。 自愿，是指订立劳动合同完全是出于双方当事人自己的真实意见，是双方当事人意思 一致的表示，是在各自充分表达了意见，经过平等协商而达成的协议。自愿的含义包括： 劳动合同订立必须由双方当事人依照自己的意愿独立自主决定，他人不得强制命令，当事 人一方不得欺哄对方，也不能采取其他诱导方式使一方当事人违背自己的真实意愿而接受 对方的条件;劳动合同的期限、内容的确定，必须完全与双方当事人的真实意志相符。 在平等自愿原则中，平等是自愿的基础和前提，自愿则是平等的必然体现，不平等就 难以真正实现自愿。 (二)协商一致的原则 所谓协商一致，是指劳动合同的全部内容，在法律、法规允许的范围内，由双方当事 人共同讨论、协商，取得完全一致的意见后确定。协商一致的要害是一致。订立劳动合同
公司劳动合同管理规定范文 说明〗第一条、为规范员工的劳动合同管理，加强酒店及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。 第二条、本规定作为本酒店已执行的" 劳动合同实施细则"及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条款。 〖合同分类〗 第三条、本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。 〖签订合同的范围〗第四条、除临时工以外的所有员工，均应订立劳动合同。第五条、凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可以签订《劳动合同》。 第六条、凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合同》。 〖合同解除〗 第七条、辞职 员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前七天，使用期满后提前一个月），将部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源部办理离职手续。
第八条、辞退 如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，酒店可以辞退该员工。第九条、开除 如员工严重违纪，酒店可予以开除。 第十条、解除合同 在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经过协商一致同意，可以解除合同。 〖违约赔偿〗 第十一条、对辞职未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需按如下标准缴纳违约赔偿金。 在本酒店工作不满一年者，需交赔偿金三千元；在本酒店工作满一年但不满两年者，需交纳赔偿金二千元；在本酒店工作满两年但不满三年者，需交赔偿金一千元。 第十二条、对因严重违纪而别开出的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。 第十三条、对批准离职的员工（含辞职，辞退，开除）凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续的，可免于交纳赔偿金；否 则，按照每迟一天罚款50 元。 培训赔偿〗第十四条、凡参加酒店组织的培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。 在本酒店工作不满一年者，赔偿所受培训价值全额在本酒店工作满一年
劳动合同签订书 甲方： 单位性质： 法定代表人： 单位住所： 乙方： 户籍所在地地址： 现居住地地址： 居民身份证号码： 其他有效身份证件号码： 甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定，在合法、公平、平等自愿和协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同： 一、根据甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地点从事XXXXXX岗位(工种)的工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要可调整乙方工种。 二、本合同期限采取下列第（）种形式： 1、固定期限。合同期限自年月日起至年月日止，其中包括试用期个月（试用期不是必须条款）。 2、以完成（生产工作）为期限。该生产工作完成后，双方终止劳动合同。 本合同在用工前签订的，劳动关系自用工之日起开始建立。
三、工作时间和休息休假。 （一）甲方对乙方所在岗位实行以下第种工时制度。1、标准工时工作制度；2、综合计算工时工作制度；3、不定时工作制度。 （二）乙方享受法定的以下部分节假日、每年清明、五一、国庆各带薪一天。每月两天带薪休息日。确因工作需要加班的应依法支付加班费或安排补休。 （三）乙方因工伤或患职业病，依法享有医疗期限和待遇。 四、乙方在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方应当按照劳动合同约定的工资标准支付乙方工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。乙方的奖金及各项津贴、补贴按甲方依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。 （一）甲方应当自用工之日起计发乙方工资，工资应当以货币形式直接支付给乙方本人。（二）工资标准采取下列第（）种形式： 1、实行计时工资制。试用期月工资为人民币元；试用期满后的月工资为人民币元。(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。) 2、实行计件工资制。计件定额为；计件单价为人民币元或按甲方确定并事先向乙方公布的计件定额和计件单价执行。据此计算的月工资不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。 3、双方另行约定工资按形式支付。 4、双方约定加班加点工资的计算基数为（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准）。 上述劳动报酬确定后，甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整乙方的工资水平。乙方的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而改变。
员工的劳动合同如何管理 导语：了解企业如何管理员工的劳动合同吗？下面就让小编为大家介绍一下吧！欢迎阅读！ 员工的劳动合同如何管理首先，企业要十分重视对于劳动合同的管理问题。企业要正常运转，不能离开劳动者，劳动者要获得谋生的手段，自然需要从事相应的工作，于是企业与劳动者之间通过自愿协商订立了劳动合同，使得劳动合同成为了确定双方权利与义务关系的法律依据，因此，显得十分重要，企业对于劳动合同的管理必须予以高度重视。 其次，企业管理劳动合同要与管理其他合同采取不同的管理方法。企业的劳动合同一般由人力资源部门管理，企业的其他类型的合同，例如采购合同、销售合同、工程项目合同等等都由其他相应的部门保管，而且各类合同因其性质不同，应当采取相应的管理方法予以管理，使得合同的管理有效化、高质量。 再次，企业对于劳动合同的管理要进行分类管理。对于劳动合同的分类管理主要的标准包括：入职年限、部门划分、有无固定期限、岗位类型或者类别等等标准进行管理，这样一方面有利于工作质量和效率的提高，另一方面有利于规范化管理，一旦出现相应的劳动争议就很容易找到相应的劳动
合同，也便于查找劳动合同，对于需要续签的劳动合同及时续签，对于时间到了不需要续签的劳动合同及时予以终止。 同时，企业针对劳动合同的完善化和规范化管理，有利于员工形成有效的退出机制以及企业通过及时终止不需要续签的劳动合同及时寻找需要的人才，可谓是一种双赢的局面。企业对于劳动合同的管理显得十分重要。 另外，企业对于劳动合同的规范化管理有利于避免和减少劳动争议的发生。企业与员工之间发生劳动争议是再正常不过的事情了，但是劳动争议的解决能否向着企业一方的利益最大化方向发展却是具有很大的可能性的，而这其中起到决定性作用的就是劳动合同本身。 另另外，企业劳动合同的规范化管理能够成为其社会展现良好企业形象的指标之一。政府部门为了维护劳动者的合法权益，会对企业加强监督，例如社保局监督企业有没有按照规定为员工缴纳社保、劳动监察部门为了维护劳动者合法权益针对劳动者的投诉举报行为会进入企业进行监察，而劳动合同就成了企业应对政府部门监督检查的有效载体，也是企业树立良好形象的有利方式。
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？ 从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口 头通知是不行的。 （2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的， 企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
劳动合同主体变更的情形有哪些 劳动合同主体变更的情形有哪些 实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。 在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。” 按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳 动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。 根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
公司劳动合同管理规定 1.为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施 劳动合同制管理，临时聘用员工签订《临时聘用协议》； 2.公司劳动合同及《临时聘用协议》以国家《劳动法》和地方相关法 规条例为依据，双方如有另行约定的款项，以双方约定的各项规定为准，本手册及《临时聘用协议》未提及事项均遵照上述各项法规执行。 3.劳动合同期限 劳动合同期限原则上为固定期限，一般为一年，岗位等级为部门经理 以上副总经理以下的劳动合同期限为2年。特殊人才特殊岗位可采用 非固定期限。 4.劳动合同的签订、续签、变更和解除 （1）公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原 合同期满前30日内重新签订劳动合同； （2）公司与员工双方经协商同意，可以变更或解除劳动合同； （3）有下列情形之一的，公司可以单方提出解除劳动合同，且不支付 任何经济补偿： 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； 被依法追究刑事责任的。
（4）有下列情形之一，公司可提出解除劳动合同，但应当提前30日通知员工本人： 员工患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原岗位工作也不能从事由公司另行安排的工作的； 员工不能胜任工作，经过培训或岗位调整，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； 公司经营困难发生经济性裁员的。 （5）员工单方提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司，并支付违约金；如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，公司保留根据国家有关法规追究违约责任的权利。 （6）违约金计算：离职前12个月平均月收入×未履行合同年限，工作未满12个月以实际工作时间计算。
劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 公司地址： 乙方（劳动者）姓名：性别： 现居住地住址： 居民身份证号码： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限本合同期限类型为固定期限合同，合同 期为年， 自年月日起至年月日止。 二、工作内容 甲方根据工作需要，安排乙方从事工作（或岗位），并为乙方提供必要的工作条件。乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，按照甲方关于本岗位工作任务和责任制要求完成规定的任务和质量指标。经甲乙双方协商同意，可以变更工作内容、工作岗位。 三、劳动报酬和保险福利 乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方以货币形式于每月底前支付乙方的工资报酬，每月报酬为人民币元。如乙方表现突出，为甲方创造了更大的效益，甲方应适当给予奖励。乙方
应享受的社会保险和福利待遇按国家和地方有关规定执行。 四、工作时间和休息休假甲方安排乙方的每日工作时间一般不超过八小时，但由于工作需要须加班的，乙方须遵守甲方的安排，并由甲方支付加班所应得的报酬。在国家法定节假日期间，甲方应安排乙方休假，因工作需要不能休假的，应安排调休或按规定给予应得的报酬。 五、劳动纪律甲方应严格执行国家有关法律、法规和规章，建立健全内部规章制度和劳动纪律。乙方应严格遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。如有违反，甲方有权依法处理。 六、劳动合同的变更、解除和终止按照《劳动合同法》有关规定执行。 七、双方发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 本合同未尽事宜，双方可另行协商解决。本合同一式两份，甲方双方各执一份。 甲方：乙方（签名）： 法定代表人（签名)： 年月日年月日高考是我们人生中重要的阶段，我们要学会给高三的自己加油打气
企业劳动合同管理存在的问题及策略 摘要劳动合同是劳动者与企业之间签订的，用于保障员工自身利益的凭证。 同时，劳动合同对企业运营安全具有积极影响。 为此，企业应注重劳动合同管理，明确劳动合同管理中存在的问题。 文章从其执行力度和管理手几个方面进行分析，提出了具体的解决对策。 关键词劳动合同；管理问题；管理措施劳动合同是劳动者与企业之间签订的协议，主要用于确保劳动者个人利益及企业的运营安全。 劳动合同应综合考虑企业需求与员工发展需求，明确企业与员工各自需要履行的义务和享有的权利。 由于我国中小企业忽视劳动合同管理，一些企业甚至缺乏劳动合同管理经验，频繁的员工离职导致企业运营受损，并且无法为企业留住人才。 基于此，文章分析了现行的企业劳动合同管理中普遍存在的问题，实现劳动合同管理改革和创新，加强企业合同管理执行力度，以维持企业的可持续发展。 一、企业劳动合同管理中的问题1劳动合同执行力度低近年来，企业重视劳动合同的制定，在劳动合同中明确了员工职责以及其享受的权利。 但受到经济效益以及长期传统管理的影响，劳动合同的执行力度较低。
其中包括劳动合同存放不合理，造成部分合同缺失，面对劳动纠纷，管理人员无法及时出台解决策略，企业缺乏合理的考核和奖惩制度，造成员工随意借阅、不按流程操作现象明显。 与企业合同法不符的个人行为在企业中大量出现，企业合同的缺失造成其约束力不强，影响企业合同的执行。 2合同管理的手段单一目前，企业劳动合同依然采用传统的管理手段，计算机网络等先进管理方式并未广泛应用。 不可否认，传统的管理方式在一定时期内对企业的稳定发展具有积极意义。 但现代企业业务面广、面临的生产、管理、决策等多个方面的管理，这使得传统的合同管理方式无法满足企业发展需求，管理效率低下是目前企业合同管理的主要表现。 值得一提的是，企业管理人员的个人素质对管理效率的提高产生消极的影响，但长期的利益发展体系使企业缺乏对员工的管理，员工无法更好的认识劳动合同对自身的保护作用。 3管理人员素质低下我国企业缺乏对劳动合同重要性的认识，这使得管理人员的素质不高。 传统的合同管理以纸质文档的管理为主，程序并不复杂。 但事实上劳动合同管理包含了多种知识，无论是从职业操守上、还是管理能力上均存在缺失，这造成其对合同的解读能力不强。 无法第一时间区分重要合同和非重要合同内容。 一些行为造成公司的私密信息流失，给其带来经济损失。
企业如何规避劳动合同风险？ (2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标 签： 财 经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险
劳动合同管理制度 一.目的 1.1 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家法律法规、规章政策，为规范公司劳动合同管理，构建和谐劳资关系，防范用工风险，特制定本制度。 1.2 公司对员工实行合同化管理制度。与公司形成劳动关系的员工都必须与公司订立书面劳动合同。依法应当与公司订立书面劳动合同但拒不订立的员工，公司不予聘用。劳动合同依法订立后受法律保护，双方都必须遵守。 二.适用范围 2.1公司所有员工。 三.定义：无. 四.权责 4.1管理部门：人力资源部。 4.2执行部门：各部门、分公司。 4.3监督部门：工会。 五.内容 5.1劳动合同的管理 5.1.1人力资源部负责公司劳动合同的管理，主要包括劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等各项手续。 5.1.2人力资源部负责建立和健全员工档案，建立公司《职工名册》。 （1）员工档案包括：员工基本信息、劳动合同文本（包括订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示）以及培训、奖惩、晋升、异动、工资、劳保福利等资料。 （2）员工档案的保存期限为员工在职期间及其离职后两年。 5.2劳动合同的执行 5.2.1公司各部门、分公司负责本制度的具体执行，协助人力资源部
管理及办理员工劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等各项手续。 5.3劳动合同的监督 5.3.1公司工会负责依法监督和检查劳动合同的履行情况。 5.4劳动合同的订立和续订 5.4.1劳动合同必须由劳动者本人与公司法定代表人订立。员工本人在合同文本上签名捺指印，公司法定代表人签字并加盖“XXXXX 公司劳动合同专用章”，人力资源部必须保证劳动者签名及捺指印的真实性。 5.4.2劳动合同订立前人力资源部必须留存受聘员工签名确认的本公司“应聘面谈记录表”、受聘员工提供的各类证明文件的原件或复印件，作为劳动合同依法订立的证据和附件。 5.4.3人力资源部提前60天向各部门、分公司送达《劳动合同即将到期告知书》，通报劳动合同即将到期人员的信息。各部门、分公司的负责人在接到《劳动合同即将到期告知书》的10天内将是否续聘该员工的意见书面反馈给人力资源部。 5.4.4人力资源部负责审核各部门、分公司反馈的关于续聘员工与否的意见。如认为意见不充分的，可要求各部门、分公司的负责人提供详细的书面意见和相关证明材料，报公司领导审批，必要时征求工会的意见。 5.4.5对于公司决定续聘的员工，人力资源部应在劳动合同期满30天前向员工送达《续聘劳动合同通知书》，征求其意见，与员工协商一致后，在拟续订的劳动合同起始日7天前完成与员工续订《劳动合同》；员工不同意与公司续订《劳动合同》的，《劳动合同》到期时应及时为其办理相关离职手续。 5.4.6对于公司决定不再续聘的的员工，人力资源部应在劳动合同期满30天前向员工本人送达《终止劳动合同通知书》，书面告知员工本人。
关于员工不与公司续签劳动合同怎么办 员工不与公司续签劳动合同怎么办 公司不与员工续签劳动合同的情形很常见，但是员工不与公司续签劳动合同的情形也不少见。那么当劳动合同到期，员工不与公司续签劳动合同应该怎么办呢？公司可以与员工立即解除劳动关系吗？请阅读下文了解。 员工不续签劳动合同 1. 对该员工采取劝说的方式，说明合同是为保障他的合法权益。否则，当他受到不平等待遇时，将不能得到任何保障。 2. 说明公司的立场，即假如不签订劳动合同，公司将没有权利任用任何一名员工。假如他还不肯签订劳动合同的话，公司将立即解除劳动关系。 3. 假如该员工仍不签订劳动合同，说明该员工已经存在随时要走的想法，那么，晚走不如早走，避免将来承担双倍工资，并且这样的职工对用人单位也已经丧失了忠诚度，对于企业会存在更大的隐患。 4. 在新职工入职的时候，如果是考察的比较满意的职工，建议在入职时直接签订劳动合同，约定好试用期等，对于不办理入职手续，不签订劳动合同的职工，建议不用聘用。 5. 对于部分在入职时就明确表明不想签订合同的职工，建议不要录用，如果因为工作需要，必须录用的，建议直接
要该职工在入职时明确表明不愿意与企业签订劳动合同，或者直接在入职时向该职工送达签订劳动合同通知书，规定职工签订劳动合同的时间，通知职工签订劳动合同，如果职工拒绝签订，责任就不再企业了，当然，签订合同通知书的样式要进行设计，防止职工扯皮，主张他们根据通知书要求签订合同，企业拒绝签订的相关说法，关于通知书的设定，本书稿会专门讲解，再次不再多说。 6. 对于招用的职工，没有立即签订劳动合同，马上就到一个月的，应该怎么办呢?因为根据劳动合同法的规定，职工在入职后一个月内用人单位必须与职工签订劳动合同，否则，职工有权要求企业自入职第二个月的第一天开始支付职工双倍工资。国家之所以制定该惩罚措施，目的是为了促进企业与职工积极签订劳动合同，防止一些企业为了规避法律，用工后不签订劳动合同，劳动者在与企业发生争议后，没有任何依据，只能承担不利后果，为此，国家在此次劳动合同法中明确规定企业不与职工签订劳动合同的严重后果，就是支付双倍工资的赔偿。对于这种情况，企业应当即时向职工书面下达签订劳动合同通知书，要求职工书面签收，企业保留好证据。如果更稳妥一些，建议在下达书面签订劳动合同签署通知书的同时，最好要职工写一份声明，声明内容大体为，“职工由于个人原因，拒绝与企业签订劳动合同，由于没有签订劳动合同的一切后果由职工自己承担，与企业
案情介绍：申诉人丁某系某企业外地分公司人员，1994年5月经总公司同意，由被诉人在该地分公司招聘，双方订有为期六年的聘用合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。合同业经鉴证。1997年2月，被诉人因经营亏损，撤销该地分公司，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。申诉人不服，诉至仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿丁某相应的经济损失。 案情分析：本案关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反法定程序（符合法定条件）解除劳动合同是否有效。先谈第一个问题，一般认为用人单位制订的内容规则（即厂规厂纪或规章制度）在法律上应视为劳动合同的附件，这是因为劳动合同是有准身份合同的性质，劳动者通过用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后即加入用人单位内部，成为其中的一员，服从用人单位指挥，安排与监督，即双方存在有一定意义上附属性，劳动者不仅负有劳动义务，而且还承担法定义务（服从义务，秘密义务和增进义务之和）和附随义务。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范（限止、禁止）规章，劳动者应当负有遵循义务，还是我国《劳动法》第八十九条的立法要求。但是，《劳动法》第四条亦规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，所以，用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容。可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。第二个问题，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。而本案违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，被诉人以单方制定的规章制度（有违反程序性规定的条款）变更其原和申诉人依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；被诉人虽然按实际情况与申诉人解除原订合同，但违反《》规定的程序要求，即使其制订的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免险规定本身不合法不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除申诉人合同的行为是违法的，应当依法承担相应的违约责任。 仲裁结果：本案经仲裁庭调解，被诉人在对申诉人进行补偿后解除了与申诉人的聘用合同。 案后絮语：有些用人单位在订立劳动合同过程中，将一些“方便”自我管理但又不便写入劳动合同的条款另行制订内部规章制度来“完善”。于是，劳动合同表面合法（已经劳动保障部门鉴证），内部规章制度程序也表面上合规（往往经职工大会或职工代表大会通过）。企业以这些规章制度是根据本厂实际情