劳动合同法论文篇一：劳动合同法论文劳动合同论文劳动合同法论文劳动合同论文劳动科学研究的特征分析摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。

本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。

现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。

文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。

关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征《劳动合同法》从XX年起草工作启动，到XX年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。

特别是XX年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。

据统计，全国人大常委会办公厅于XX年3月20日将草案向社会公众征求意见。

其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。

参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。

如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。

而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。

当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。

但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。

本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。

尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。

按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。

从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。

学。

一、综合性在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。

从法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。

可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。

从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。

从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。

从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。

所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。

但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。

而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。

从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学……内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。

所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。

正因为如此，袁伦渠教授认为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。

但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。

二、系统性如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。

如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。

首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。

比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。

社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。

心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。

法学则研究劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。

其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。

这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。

在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”；张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”；王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。

而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。

那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢？因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。

这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势？无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象？因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展？三、应用性篇二：劳动合同法论文4论劳动合同法与民事合同的关系摘要：历经两年讨论修改的《劳动合同法》于 XX 年开始实施。

这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标，对现行立法进行了多方面的修改与完善。

《劳动合同法》的出台意味着劳动法律规制的强化，劳动法律环境的改善，这对整个(来自: 校园生活:劳动合同法论文)劳动关系的协调和稳定具有积极的促进作用。

该法的制定过程凸显了我国劳动关系格局的基本特征，同时，该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击，特别是在当今经济危机的大背景下其推广实施更是遭受到了比较大的困难：就业形势严峻、结构性失业、企业用工需求下降等等都对《劳动合同法》的实施提出了挑战，另外由于企业用工成本增加，解除合同成本降低，补偿范围扩大以及劳动者个人素质较低的问题影响，因此，需要全社会、政府、企业和个人共同努力，来营造一个和谐的劳动关系。

在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。

应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。

今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。

如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。

然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。

就业工作是每个人都面临的问题。

在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。

劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。

下面就我对劳动合同法的理解论述一下劳动合同法在用人单位与劳动者之间所起的作用。

所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。

劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。

因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。

I长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。

在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。

劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任。

当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动I劳动合同法合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。

劳务合同身份的正式化。

劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。

因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题。

II虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。

近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。

审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。

对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资II 劳动合同法第五章第三节金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。