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劳动合同法操作实务
规章制度操作实务
一、规章制度新旧法对比
旧法―《劳动法》
新法―《劳动合同法》
第四条:用人单位应当依 第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工
法建立和完善规章制度, 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、
保障劳动者享有劳动权利 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规
和履行劳动义务。
章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工
讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确
《最高人民法院关于审理 定。 劳动争议案件适用法律若 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为 干问题的解释》第十九条 不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位根据《劳动法》 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大
第四条之规定,通过民主 事项决定公示,或者告知劳动者。
程序制定的规章制度,不
违反国家法律、行政法规
及政策规定,并已向劳动
者公示的,可以作为人民
法院审理劳动争议案件的
依据。
二、规章制度未经法定程序的风险分析: 1、单方作出的规章制度无效; 2、对劳动者造成损失的,承担赔偿责任; 3、规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以提出解除劳动合同,单 位支付经济补偿金。 4、在仲裁诉讼中不能作为依据。
三、对策: 1、过渡期内及时完成规章制度的重建; 2、组建职工代表大会或工会 3、做好规章制度的告知、公示工作,保留公示的书面证据; 4、公示方法:1)员工手册发放法;2)会议宣传法;3)劳动合同约定法;4)考试法;5) 传阅法;6)入职声明法;7)意见征询法。 5、尽量不用:1)网站公布法;2)电子邮件通知法;3)公告栏张贴法; 入职管理操作实务 一、劳资双方告知义务 第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
注意:用人单位告知义务为主动告知;劳动者告知义务为被动告知。 二、法律后果
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第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
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第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用 人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 三、对策 1)入职登记表中声明:公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬以及其他相关情况。 签名确认。 2)劳动合同中声明。 3)避免劳动者欺诈:本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前 提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。 四、双重关系风险及应对
第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给 其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
应对:1、要求劳动者提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明,并保留原件。如尚未 解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、需注意劳动者是否对原单位负有竞业限制义务,并进行核实。 合同订立操作实务 一、合同订立新旧法变化
旧法―《劳动法》 新法―《劳动合同法》
第二十条 劳动者在同 第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定
一用人单位连续工作满 无确定终止时间的劳动合同。
10 年以上,当事人双方 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合
同意续延劳动合同的, 同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合
如果劳动者提出订立无 同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固
固定限期的劳动合同, 定期限劳动合同:
应当订立无固定限期的 (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
劳动合同。
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制
重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且
距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本
法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳
动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同
的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
思考:订立劳动合同到底是保护谁的利益?
二、风险 1
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、工资成本的增加:《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、无固定期限合同的成立:《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满 一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 三、对策
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1、流程再造:先签合同后上岗; 2、用工之日签订,最迟不超过一个月; 3、灵活运用“劳动合同顺延” 条款; 4、统一合同到期时间或实行计算机管理; 5、对现在无合同的尽快补签合同; 无固定期限合同操作实务
一、新旧法的变化
旧法―《劳动法》
新法―《劳动合同法》
第二十一条 劳动合同可以约 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用
定试用期。试用期最长不得超 期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年
过6个月。
的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固
劳动部关于实行劳动合同制度 定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
若干问题的通知
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3.按照《劳动法》的规定, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合
劳动合同中可以约定不超过六 同期限不满三个月的,不得约定试用期。
个月的试用期。劳动合同期限 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试
在六个月以下的,试用期不得 用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
超过十五日;劳动合同期限在 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同
六个月以上一年以下的,试用 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,
期不得超过三十日;劳动合同 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
期限在一年以上两年以下的, 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用
试用期不得超过六十日。 期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已
试 用 期 包 括 在 劳 动 合 同 期 限 经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标
中。
准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付
4.用人单位对工作岗位没有 赔偿金。
发生变化的同一劳动者只能试
用一次。
二、对策 (1)清理过渡期内达到 10 年的劳动合同; (2)灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书; (3)灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”; (4)灵活利用跨 08 的合同不计入“两次”规定 (5)灵活运用合同交叉签订法; (6)“连续工作年限”中断法; (7)劳务派遣法; (8)灵活运用劳动合同变更; 试用期操作实务 试用期新旧法变化
试用期相关法律问题
(1)试用期内是否需缴纳社会保险; (2)用人单位在试用期内解除劳动合同的限制; (3)试用期内用人单位解除劳动合同的程序:
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