一、“理性经济人”假设——古典管理学的逻辑前提勿庸置疑，管理学的建立和发展深受经济学的影响，而古典经济学正是建立在“理性经济人”假设基础上。

认为人类的动机和行为是自利性的，自利性的动机和行为通过人类的天性——交换，可以增进每个行为人的福利，并最终改善整个社会福利，促进社会进步，古典管理理论的基本内容由3部分构成，即泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理与一般管理理论、韦伯的古典组织理论。

泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。

基于这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他律”行为。

由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理方法。

管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。

因此，也蕴含着军事化管理的思想。

经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。

这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。

同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的5项基本职能，归纳了管理的14条原则，区分经营与管理的关系。

把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。

泰罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。

同时代的另一位著名学者，德国古典组织理论家马克斯·韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“科层制”(也称官僚制)组织结构。

强调任何组织的存在均以权力为基础，倡导理性合法权力，主张组织内部的非人情关系和制度化管理。

在人性假设上，其实质也是以理性经济人假设为基础。

管理方法也带有深深的时代烙印，理性化的、冰冷的刚性制度安排强调的是规范化、程度化和制度化，同样也忽视了人的其他方面的社会性需要。

古典管理理论倡导的管理方法尽管在管理实践活动中产生了明显的工作绩效，但是，它忽视了人类需要的复杂性、动机和行为的能动性，受到了劳资双方的低制，一些敏锐的管理学家也对此提出了质疑。

古典管理重视物而轻视人，把人看成机器一般，以制度化、规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激来提高生产率，强调对工人严加管理，忽视了人在社会生活中对人与人之间的交往和精神上、情感上的需要，其结果是并不能有效地提高劳动生产率，反而引起了工人的不满和反抗。

20世纪30年代，人际关系理论的崛起及其影响力迅速扩展就很好的说明了这一点。

二、新古典管理理论中的“社会人”假设针对以人性的“恶”为基础建立起来古典管理理论在应用中所引起的劳资关系紧张，工人对工作漠不关心，甚至公开反对等现实问题，一些管理学家对科学管理倡导的方法心存疑虑。

1924—1932年间，以哈佛大学工商管理研究院劳资关系研究室主任梅奥教授和罗特利斯伯格、人际关系教授唐海姆等人组成实验小组，进住西方电器公司的霍桑工厂进行科学实验。

实验小组设置了3个阶段的实验内容，即实验室研究、访谈研究和观察研究。

实验室研究主要是分析工作环境中的单项因素对员工工作成绩的影响，属于实验性质；访谈研究的目的在于改进员工的态度，属于心理性质；而观察研究的目的在于了解非正式组织的存在对工作绩效的影响，属于社会学性质。

在实验过程中，梅奥等人发现，员工的工作积极性与工作环境、条件、工作报酬等没有必然的联系。

实验结束后，梅奥于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验第一阶段的工作。

1945年又发表了《工业文明的社会问题》，进一步扩展了他的理论观点。

罗特利斯伯格也著书立说，阐述自己的主张。

他们的研究成果构成了人际关系理论的主要内容。

其核心思想包括4个方面的内容：第一，职工不仅是“经济人”，也是“社会人”。

即职工工作的动机不单纯只是为了获取经济报酬，还有更复杂的社会的、心理的需要。

第二，影响职工工作积极性的因素是职工的士气，而影响士气的因素是各种人际关系。

第三，正式组织中存在“非正式群体”。

第四，存在“霍桑效应”，即对新环境的好奇与兴趣，是以导致较佳的绩效，至少在最初阶段是如此。

霍桑实验的结果导致了人际关系理论的产生，这实际上是对古典管理理论关于人性是“恶”的否定。

与人性的“恶”相对立的人性是“善”的“社会人”假设的观点兴起了，并引起一场不小的讨论。

这一讨论，大大拓展了管理学研究的视野，开创了管理学全面重视人的因素的新局面，首开管理活动中“人本主义”倾向的先河。

其理论价值和实践意义都是管理学发展中上的一个新的里程碑，把管理学研究与应用推上了一个新的高度。

将社会学、心理学应用于分析管理问题，为以后管理学的研究开辟了新视角。

20世纪40年代末50年代初，人际关系理论演化为行为科学。

人际关系理论的中心思想是强调要重视人性，要把工人当人而不是当作机器对待，主张对工人进行“友善的监督”，最终要使工人保持很高的“情绪”，重视组织中的非正式群体的作用等。

这些思想对古典管理产生了强大的冲击，并逐步浸入企业界，成为当时解决劳资双方紧张关系的重要手段。

在管理方法上，强调以人为中心的管理，着眼于激发和调动员工的积极性。

通过激励人的动机，引导人的行为，实施自律性管理来实现企业目标。

在领导模式上，由集权式向分权式转化，强调“民主参与式”管理，以改善人际关系。

这些方法的实施导致了管理方法与管理学理论的一次深刻革命。

行为科学作为一门新兴的研究人类行为产生的原因和影响行为的因素，以及如何有效地激发与调动人的工作积极性、主动性和创造性，高效率地实现组织目标，探求人类行为活动规律的科学兴起了。

并受到了理论界和企业界的广泛重视。

经过半个多世纪的发展和完善，行为科学已形成3个层次的理论：即个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论。

有关个体行为的理论主要包括两个方面的内容。

第一，有关人的需要、动机和激励的理论。

可分为3大类：(1)激励内容方面的理论。

如马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就激励理论等；(2)激励过程理论。

如弗罗姆期望理论、波特——劳勒激励理论；(3)激励强化理论。

如斯金纳强化理论、班杜拉强化理论。

第二，有关企业中的人性理论。

如麦格雷戈的X理论和Y理论、不成熟——成熟理论、人类特性理论等。

有关群体行为的理论。

如卢因的群体动力学理论、布雷德佛提出的敏感性训练理论等。

有关组织行为的理论。

主要包括领导理论、组织变革理论和组织发展理论。

领导理论又分为领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。

新古典管理理论(即行为科学)是建立在人性是“善”的“社会人”假设基础上，强调人类能够自己规范和约束自己的行为，具有自律性，不需要“他律”行为。

人是以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体，不是单纯追求金钱和地位，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会欲望。

行为科学的基本内容就是围绕如何满足人的各种社会需要，激发人的动机和行为而建立起的学科体系。

随着时间的推移和人们对管理认识的深化及管理学的发展，新古典管理论被现代管理理论所取代，但是行为科学的发展并未终结。

在当代管理理论中，行为科学仍然占有不可替代的重要地位，构成了“管理理论丛林”的核心内容。

三、人性假设的发展与当代管理理论的演化“经济人”和“社会人”假设的相继提出和古典管理理论与新古典管理的兴衰紧密相关。

之后的在人性假设理论方面又有了新的发展，管理学家和心理学家们认为“经济人”与“社会人”还不能包括人性面的全部，又提出了“自我实现人”、“复杂人”、“决策人”假设等，这此假设与“经济人” 和“社会人”假设共同构成了当代管理学的逻辑起点。

1、“自我实现人”假设与Y理论20世纪40年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出了“自我实现人”的概念。

这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。

即每个人“都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹”。

之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。

他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的过程，在这个过程中，只有少数人能达到完全成熟。

这是因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。

成熟的过程就是自我实现的过程。

人之所以不能达到完全成熟，不能充分自我实现，都是由于受到环境条件的限制。

20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Y理论。

其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。

人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。

实际上Y理论是对“自我实现人”假设的概括和总结，也是对“经济人”假设的否定。

与Y理论相对立的X理论是对“经济人”假设的概括与总结。

2、“复杂人”假设与超Y理论事实上，麦格雷戈的X理论和Y理论反映的是管理中的两个极端面。

因为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”和纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况不同，采取适当反应的“复杂人”。

一方面，人的价值取向是多种多样的，没有统一的追求；另一方面，同一个人也会因环境和条件的变化而变化，今天是“经济人”，明天可能是追求良好人际关系的“社会人”。

在20世纪70年代，薛恩提出了“复杂人”假设。

认为人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。

因此，不存在一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方式。

人们发现，在管理实践中，X理论与Y理论并非截然对立，而是各有其实用的领域和对象。

有的管理学家认为两种理论各有其优缺点，如果把两种理论有机结合起来，会产生良好的管理效果。

在管理活动中到底采用什么样的管理理论和管理方法，取决于管理环境、工作性质和管理对象。

即对不同的人、不同的组织、不同的管理环境等应采取不同的管理理论和管理方法。

把X理论与Y理论有机结合起来就形成了超Y理论。

事实上，超Y理论已经蕴含着权变管理的思想，为权变理论的形成与发展奠定了思想基础。

3、“决策人”假设与决策理论20世纪60年代，西蒙教授建立了决策理论，认为人是决策的主体，决策方案的实施者。

但是由于有限理性的限制，即人们的智力、掌握的知识和信息、积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的办法是通过重复决策来加快学习的过程。