胜任素质& 量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。

岗位分类岗位说明示例职位关键素质考察点常用问卷负责与客户联系，介绍销售部员工影响说服、抗压能力、学MBTI 第二步、销营销公司产品和服务，保障习能力、印象管理、结果售岗测试公司完成销售额导向、人际关系经营保障公司产品的领先研发工程师、技术创新能力、自我激励、学MBTI 第二步、研技术开发性，解决专业、技术上部门员工、计算机习能力、严谨细致、团队发岗测试的问题程序员等合作、社会适应公司财务相关制度的执财会、金融相关的学习能力、责任心、严MBTI第二步、HBDI行、日常财务工作职位，例如会计、谨细致、规划安排、客观完整版财务审计、核算、财务理智、服从规范、职业稳分析等定性为已达成客户提供耐心售后服务部员工、客户导向、亲和力、抗MBTI第二步、DISC细致的服务、帮助和支客服人员、前台接压能力、情绪控制、沟通完整版、16PF客户服务持，解决或协调其他部待人员、会议服务能力、责任心、积极主门共同解决客户在产品人员等动使用中的问题为达成公司阶段部署目项目经理、中层经执行力、抗压能力、团队OPQ管理潜质问中层管理标的综合管理/ 绩效导理、销售管理、部管理、目标导向、影响力、卷、DISC完整版向管理门主管等说服力、决策力根据市场趋势规划公司CEO、营销总监、市战略规划、领导力、商业OPQ管理潜质问高层管理的战略目标、对总体进场总监、副总经理、意识、影响力、说服力、卷、PDP完整版行权衡及协调董秘等决策力生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTI、PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导向对招聘学生综合能力要管理培训生、储备自我提升、学习能力、抗MBTI 第二步、求较高，未来可能要从干部压能力、社会适应、团队DISC、PDP等( 校招) 管理事管理工作，入职后会合作、目标意识、影响说培训生通过轮岗或项目重点培服、决策能力养Tips ：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。

若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。

如中层管理，希望一个候选人测试MBTI 第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目，则需要使用 2 个高级序列号。

高级量表和初级量表分类及报告样本APESK 测试系统的高级量表包括：MBTI 第二步、英国RTCATCH （PDP 完整版）、OPQ 管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC 完整版测试、APESK 专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。

APESK 测试系统的初级量表包括：DISC 初级版、16PF 、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI 冲突模型、大五人格BIGFIVE 、明尼苏达多项人格、PDP 、Ninehouse 、AQ 逆商、EQ 情商问卷等在内的心理测量量表及IQ 智力测验（含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉- 空间智力测试、数理- 逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT 逻辑推理能力测试、OTF 之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。

下表是 APESK 测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。

量表名称侧重点 描述 应用MBTI 第二步（高级， 1高12 题，问卷级及报告均支量持中英双语表）企 业 招 聘 与 选 拔。

APESK 测 试中的核心模型。

MBTI 是一种迫选型、 自我报告式的性格评估理论模 型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、 对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

通过MBTI 模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰 地阐释。

MBTI 有最长时间（ 70 多年）的实践以及 广泛的职业常模统计数据。

（基层） 员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、 （管理人员） 外部招聘、潜才储备、培训发展、 评估盘点管理潜质问卷高( 高级，80题级) 量表侧重管理潜质考察。

《管理潜质报告》考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管 理素质、核心管理技能、管理风格， 提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升 空间，并根据胜任力将受测者进行归类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。

人员晋升考察使用英国 主要侧 RtCatch 是针对个人价值管理的诊断系统， 其精确 管理岗、客服岗、销售高RtCatch(PD 重行为 的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、 工作 岗、财务岗评估时辅助级P 升级版 ) 风格及状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队 使用 量（高级， 60 沟通风之间能快速融合，同时藉由报告书内容改善自我， 表题） 格。

以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。

基于全脑优高势技术测验级（高级，292 量题）表侧重大脑优势区域及相应职业特质。

基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。

不同的偏好决定了个体的行为优势。

全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976 年创立。

研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用研发岗性格评高估（高级，8级0 题）量表侧重研发人员性格特质。

研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是前端直接接触客户的研发（前端研发）。

如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。

如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人。

研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用DISC 完整版高（高级，2级4 组题）量表侧重职业行为预测。

DISC完整测评系统一共生成三张图形。

分别是“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。

内在“本我”行为：“本我”是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。

内在行为模式构成了DISC 分析表系列的三个基本图形之一。

研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用专业选择测高试（高级，级220 题）量表教育领域专业选择。

APESK专业选择测试模型源自荣格( 瑞士) 与Myers-Briggs( 美国) 。

Holland 理论由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授Holland 提出。

Career Anchor Theory 由美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加·H·施恩提出。

用于教育行业职业锚（初侧重职职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教主要用于在职员工，已级，41 题）业价值父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国经对自己的职业有所了初观。

著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的解，尤其针对处于职业级专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中转变期，有机会进行岗量表演绎而成。

位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工，对自我的定位有个真实的认识。

Ninehouse （初级，分初180 题和36 级题版）量表个人自我认知、团队建设。

Ninehouse 起源于2000 年前的人性学，后美国心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer ）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。

世界500 强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。

内部自测使用DISC（初级，4初0 题）级量表主要侧重正常人情绪分类。

美国心理学家威廉. 马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。

为了检验理论，需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance 支配，Influence 影响，Steady 稳健，以及Compliance 服从。

管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用贝尔宾（初级初，56 题）级量表侧重团队角色搭配。

贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。

根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。

内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。

Holland初试级（初级，6量0 题）个人职业兴趣认知。

霍兰德职业适应性测验(The Self-DirectedSearch ，简称SDS)由美国著名职业指导专家Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制。

内部自测使用表P初D P（初级，4级1 题）量表侧重行为风格。

PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program,PDP 由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。

内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。

16PF（初级，初187 题）级量表侧重人格特质。

16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。

采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。

了解此模型的HR酌情使用测冲突模型侧重处工作中，冲突通常被认为是负面的影响。

但实际上，学过PMP的HR都会学到（初级，30 理冲突冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲“冲突管理”的一章，题）风格。

突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被“管理”的目的归根到初级量专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。

底就是“处理冲突”。

TKI 的测试让候选人与其他经理人比较，在处表理中采用的方式是否存在偏差。

了解此模型的HR可在评估管理人员处理冲突能力时辅助使用Bigfive （初初级，45 题）级量表侧重宜人性和开放性。

现代心理学倾向通过BigFive （五类人格特征）来描述人的人格与个性。

Openness(开放性),Conscientiousness( 严谨性) ，Extraversion( 外向性) ，Agreeableness( 宜人性) ，Neuroticism( 神经质) 。

了解此模型的HR酌情使用M初MP（I 初级，测试精明尼苏达多项人格测验（MMP）I是由美国明尼苏达了解此模型的HR酌情使5级67 题）量表神是否正常。

大学的心理学家Hathaway 和精神科医生Mckinley 用于1940 年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型, 也可以用于区分正常人和精神疾病患者。