续的吸引、培养创新性人才，所以我们更 有机会创造长期持续的成功。
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大部分公司 在发展壮大的过程中，限制自由
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大部分公司限制自由，以在发展过程中避免 发生错误。
（避免发生错误，只是听起来很好）
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对更大积极影响的渴望，创造了增长
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和所有公司一样，我们努力招聘最好的员工
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但是，并不像许多公司一样，我们践行“足 够出色的员工获得足够慷慨的遣散费”
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• 我们是一个团队，而不是一个家庭。
• 我们更像是一个专业的运动队，而不是孩 子们的娱乐小组
• 雇员教练在Netflix的各个层面的工作，就是 雇佣、果断的开发人才或减少数量，所以 我们在每个岗位都有人才。
通过减少复杂性和简化时间来使我们 灵活
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勇气
说出你的想法，即使它是有争议的 果断抉择 掌控风险 质疑与价值观一致的行为
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激情
用你对卓越的渴望激励他人 你非常关心Netflix的成功 憧憬成功 顽强的
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诚实
பைடு நூலகம்
你的坦白直率众所周知 你不同意别人时是非政治性的 你不会背后议论他人 勇于承认错误
• 我们所有人都对价值观一致性负责
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价值观可用来加强招聘，360综合绩效 考评，薪酬审查，出口和促销
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我们文化的七个方面
• 我们注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制它 • 高度一致,松散耦合 • 市场最高薪酬 • 晋升与发展
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达到Netflix的最佳利益契合点意味着：
1.支出那些你在其它方面不会支出的花费，并 要对工作有价值。
2. 像自费一样的旅行。 3.完全不收任何供应商的礼物。 4.只在不取用时会造成浪费或低效率时，从
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于是，市场发生了变化
• 市场的转变源于新技术，新竞争对手，或 者新的商业模型。
• 公司无法很快适应，因为员工习惯于循规 蹈矩，并且在过程中坚持其价值体系。
• 公司通常会因为对于市场的变化无能为力， 从而将头疼的事情避开。
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似乎是三个坏选择
1.保持小规模以延续创造力。 2.成长过程中避免违背规则，制造混乱。 3.在成长中使用前述过程来有效的驱动执行当
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关键：高素质人才增加的速度要快于复杂性 增长的速度
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增加高素质人才的比例
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复杂性增长的最小化
• 少数大的产品和许多小产品 • 排除分散注意力的复杂项 • 认识简单的价值
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• 和对的人一起， • 而不是坚持某种文化的流程 • 自由与责任的文化，创新与自律的文化
巧妙的区分什么是现在必须做好的， 什么是后续可以改进的
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沟通
良好的倾听而不是快速回答，这样你 才能更好的理解
演讲和写作简洁明了
待人以尊重，不论其地位或与你分歧
有压力的情况下保持冷静稳重
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影响力
完成惊人数量的重要工作
证明自己持续强劲的表现，让同事可 以依赖你
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想象一下如果Netflix的每个人都是我们 敬重并以之为榜样……
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最好的工作场所就是这里有最优秀的同事
• 最好的工作场所并不是有日间照顾，浓咖 啡，有益健康的环境，有寿司的午餐，漂 亮的办公室就够的。
• 我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事 的条件。
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• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前 往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我 是否应该努力使他留在 Netflix？
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永远诚实
• 为了避免意外，你应当定期的询问你的经 理：“如果我告诉你我将离去，你会花多 大的精力使我转变想法，选择继续留在 Netflix？
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尽管，大多数情况下，快速恢复是正确的方式
• 尽快修正错误 ---高效会使错误减少
• 我们目前处于一个创新与发展的市场，而 不是一个安全的市场。医药市场，核能， 都是如此。
• 你或许听说过预防错误比修正错误成本更 低
---在制造业或者制药业是这样，然而…… ---在一个创新的环境中，并不如此
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规则潜变
• “坏的”流程常常从以下方式潜变： ---听起来非常好的“预防错误”
• 我们试图在可能的时候摆脱规则，从而加 强这一点。
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实例：Netflix的休假制度及监督
至2004年，我们已经有了每年N天的标准休假 模型
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与此同时……
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很多公司都有好听的价值观
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安然的好听的价值观包括4个方面
安然公司总部
• 诚实 • 沟通 • 尊重 • 卓越
这4个价值观凿刻在公司大堂的大理石上， 但与组织的实际价值几乎无关
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公司真正的价值观，却与好听的价值观 背道而驰，表现为谁被奖励，提升，或
专注于伟大的结果而不是过程
表现出执行力，避免优柔寡断
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好奇心
学习积极主动
试图理解我们的战略、市场、用户和 供应商
大致了解业务、技术和娱乐
专业以外的有效贡献
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创新
对问题进行重新定位，以探索困难问 题的实际解决方法
必要时挑战主流的假设，提出更好的 方法
证明你的新方法是有用的
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努力工作---非直接相关
• 这是关于工作的有效性，而不仅仅是努力 程度。尽管有效性相较于努力程度更难以 评估。
• 我们不会通过统计员工加班了多少个夜晚 和周末来评估他们的工作。
• 我们评估工作能力的方式是他做了多少， 有多么迅速，工作的质量如何。 ——尤其是在截至时间前。
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前的模式，但这会削弱创造力，创新能力， 灵活性，及当市场不可避免的发生变化时 保持兴旺的能力。
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第四个选择
• 在成长过程中通过雇佣更加高效，优秀的 人才来避免混乱。
• 从而你可以继续的带着自律非常规的运行， 并且避免混乱。
• 非常规运行的部分，即是能够吸引并促成 创造力的部分。
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增长的复杂性
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大多数公司中，增长使得人才密度紧缩
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混乱的开始
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终止混乱的过程开始出现
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过于关注过程使得更多的人才流失
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强大的短期结果
• 一个高成功过程驱动的公司
——在市场中占有领先的份额 ——需要最少的思考 ——产生最少的错误-非常高效 ——鲜有好奇的创新者 ——对现有市场有优化的方式
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供经理使用的管理人员测试
• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽 前往另一家类似的公司，接手类似的岗位， 我是否应该努力使他留在 Netflix？
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现在，其他人应当得到一个明确的区别，从而我们可以为 找到这个角色的新的人选开辟途径
供经理使用的管理人员测试
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无私
你寻求对Netflix最好的,而不是对自己 或你的团队最好的
当寻找最后的方法时你不自我
花时间去帮助同事
积极公开的分享信息
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我们希望与具备这九种价值观的人一同工作
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质疑与价值观不一致的行为
勇气价值观的一部分
• 荣誉准则承诺:“我不会撒谎，欺骗，偷窃， 也不容忍那些这样做的人。”
• 自我激励 • 自我意识 • 自律 • 自我提高 • 像一个领导者一样工作 • 不需要别人告诉他接下来应该做什么 • 从来不觉的“那不是我的工作” • 捡起地板上的垃圾 • 具有主人翁意识
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有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由
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• 我们要做的，就是在成长的过程中给予雇 员更多的自由，而不是限制自由，从而持
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忠诚不好么？ 那努力工作的人呢？ 还有那些才华横溢的懒人呢？
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忠诚是好的
• 忠诚就像稳定剂 • 那些曾经作为我们的人才的员工，偶尔有一些污
点，我们仍会让他在短期内通过，因为我们觉得 他还会成为我们的人才。 • 我们的需要也是一样的：如果Netflix遇到一些暂 时的困难，我们需要大家和我们一起坚持住。 • 但是，对一个每况日下的公司过分的忠诚，或对 一个毫无作为的员工永远抱有希望，并不是我们 想要的。
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自由与责任的另一个例子……
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• 大多数公司有着复杂的制度规范，你能买 什么，你如何出差，什么样的礼物可以接 受等等。