无效劳动合同的认定与处理
摘要：随着《中华人民共和国劳动法》(以下简称“劳动法”)的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由于劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。
一、订立劳动合同应遵循的原则
劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系;第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容：
(1) 主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄(年满十六周岁)的公民。
(2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准(如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等)。
(3) 形式合法。劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。
劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”
二、对若干种无效劳动合同的成因分析
(一) 劳动合同因主体不合格而无效
主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。
劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的
时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效;而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同。在实践中，对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题，有必要正确地予以认定。笔者认为，只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为能力的精神病患者，其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。因为完全无民事行为能力的精神病患者，已丧失劳动行为能力，不属劳动者范畴，所以不具备法律意义上的劳动关系的主体资格。但对于一般精神病患者或限制行为能力精神病患者，只在其从事的劳动与其健康状况相适应的，应确认其劳动关系的主体资格，其与用人单位签订的劳动合同有效。
关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，则相对复杂。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”这就是说，用人单位无论大小，性质如何，劳动关系的主体一律平等地适用于劳动法的规定，打破了以往按企业的所有制性质分别立法的状况。笔者认为，劳动合同不同于民事合同以及其他性质的合同，它是一种特殊类型的合同。劳动法律关系不仅存在着权利义务和属性，还存在着管理与被管理关系的属性。因此，不能仅仅以法人制度或民法所规定的主体资格来规范用人单位的主体资格，有必要进一步明确劳动力使用者的法律资格。一般说用人单位取得工商行政部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，意味着用人单位依法已取得行为能力。这种行为能力当然包括用工权已无须赘言。如果是未经依法成立的用人单位擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同亦当然无效，这是不言而喻的，但需要说明的是用人单位取得合法的用工权，并不意味着其用工行为没有任何限制。如用人单位未经劳动行政部门审批擅自招用农村劳动力或跨地区招用城镇劳动力，并与之签订劳动合同，该劳动合同是否有效?笔者认为，用人单位招用上述人员应事先报劳动行政部门审批，这是国家有明文规定的。劳动行政部门审批，是签订这类劳动合同的前置程序，未经审批，即意味着用
人单位不具有招用这类人员的行为能力。因此，所在地签订的劳动合同因用人单位一方主体不合法而归于无效。
(二) 劳动合同因意思表示不真实而无效。
关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：
1、采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以、认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在审理劳动争议案件中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真产实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。
2、职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：“……职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”这类劳动全员在我们审理的劳动争议案件中还没有发现过，但也不能排除发生这样的劳动合同时也应认定为因意思表示不真实而无效的劳动合同。
3、对劳动合同内容有重大误解。对劳动合同内容有重大误解，如何认定其法律效力?是值得探讨的问题。因为我国劳动法及相关劳动行政法规对此尚无规定。笔者认为，根据合同法的一般原理，对合同内容有重大误解而订立的合同属于可撤销的合同。合同一旦被撤销，从订立时起即无效。在劳动合同中，由于劳动者对某工种(岗位或职务)的用语生产重大误解而订立并使劳动者遭受了重大损失的，可认定该劳动合同无效或部分无效。