无效劳动合同的认定与处理
摘要：随着《中华人民共和国劳动法》(以下简称“劳动法”)的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由于劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。
一、订立劳动合同应遵循的原则
劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系;第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容：
(1) 主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄(年满十六周岁)的公民。
(2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准(如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等)。
(3) 形式合法。劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。
劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”
二、对若干种无效劳动合同的成因分析
(一) 劳动合同因主体不合格而无效
主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。
劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的
时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效;而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同。在实践中，对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题，有必要正确地予以认定。笔者认为，只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为能力的精神病患者，其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。因为完全无民事行为能力的精神病患者，已丧失劳动行为能力，不属劳动者范畴，所以不具备法律意义上的劳动关系的主体资格。但对于一般精神病患者或限制行为能力精神病患者，只在其从事的劳动与其健康状况相适应的，应确认其劳动关系的主体资格，其与用人单位签订的劳动合同有效。
关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，则相对复杂。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”这就是说，用人单位无论大小，性质如何，劳动关系的主体一律平等地适用于劳动法的规定，打破了以往按企业的所有制性质分别立法的状况。笔者认为，劳动合同不同于民事合同以及其他性质的合同，它是一种特殊类型的合同。劳动法律关系不仅存在着权利义务和属性，还存在着管理与被管理关系的属性。因此，不能仅仅以法人制度或民法所规定的主体资格来规范用人单位的主体资格，有必要进一步明确劳动力使用者的法律资格。一般说用人单位取得工商行政部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，意味着用人单位依法已取得行为能力。这种行为能力当然包括用工权已无须赘言。如果是未经依法成立的用人单位擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同亦当然无效，这是不言而喻的，但需要说明的是用人单位取得合法的用工权，并不意味着其用工行为没有任何限制。如用人单位未经劳动行政部门审批擅自招用农村劳动力或跨地区招用城镇劳动力，并与之签订劳动合同，该劳动合同是否有效?笔者认为，用人单位招用上述人员应事先报劳动行政部门审批，这是国家有明文规定的。劳动行政部门审批，是签订这类劳动合同的前置程序，未经审批，即意味着用
人单位不具有招用这类人员的行为能力。因此，所在地签订的劳动合同因用人单位一方主体不合法而归于无效。
(二) 劳动合同因意思表示不真实而无效。
关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：
1、采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以、认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在审理劳动争议案件中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真产实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。
2、职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：“……职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”这类劳动全员在我们审理的劳动争议案件中还没有发现过，但也不能排除发生这样的劳动合同时也应认定为因意思表示不真实而无效的劳动合同。
3、对劳动合同内容有重大误解。对劳动合同内容有重大误解，如何认定其法律效力?是值得探讨的问题。因为我国劳动法及相关劳动行政法规对此尚无规定。笔者认为，根据合同法的一般原理，对合同内容有重大误解而订立的合同属于可撤销的合同。合同一旦被撤销，从订立时起即无效。在劳动合同中，由于劳动者对某工种(岗位或职务)的用语生产重大误解而订立并使劳动者遭受了重大损失的，可认定该劳动合同无效或部分无效。
4、劳动合同内容显失公平。我国民法通则第五十九条第一款第(二)项规定：显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题意见》第七十二条规定：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”我国劳动法没有对显失公平作出规定，相关的劳动行政法规、政策也没有对显失公平有所涉及。但在实践中，劳动合同中显失公平的现象还是大量存在的。如有些用人单位片面强调企业自主用工权，利用行政手段，制定出名目繁多的有显失公共场所平的“规章制度”作为劳动合同的附件，与劳动合同发生同样的效力。而有些所谓规章制度又不让劳动者知晓，当发生劳动争议后，用人单位出示某某规章制度后，劳动者感到莫明其妙。笔者认为劳动法虽然没有对显失公平原则作出规定，但也不能因此漠视其存在。当然在这里我们必须要注意的是，不要把劳动者有权取得劳动报酬说成是“等价有偿”，因为提供和取得劳动服务，并非是劳动力的买卖行为。在实践中，若一方当事人利用优势或对方没有经验而订立权利义务明显不对等，违反社会一般公平原则的，宜根据民法通则的有关规定，予以变更或撤销。但超过二年时效的，即自合同成立时起超过二年，当事人才请求变更或者撤销的，人民法院不予保护。
(三) 劳动合法内容未经双方协商一致而无效。
《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十六条规定定：“……未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。”这个问题在全面实行劳动合同制度时，部分企业对原有固定工转制为劳动合同制职工过程中，存在未经协商一致就签合同的转为普遍。为此而发生的纠纷，我们在实践中本着实事求是的原则，从保护劳动者的合法权益出发，尽量促使用人单位与劳动者依据《劳动法》的有关规定，重新签订劳动合同。再就是变更劳动者的工作岗是否必须也要协商一致?有的同志认为，企业根据市场变化调整生产经营方向，必然带来对人员的调整。如果企业生产经营发生变化，与劳动者协商后方可调整其岗位，这似乎不现实，处理不好就会出现企业违反劳动合同问题。笔者
认为，如何体现企业用工权，从实行劳动合同制度角度看，有待进一步研究，但目前我国已实行了社会主义市场经济，国家企业推向市场，企业已成为独立自主，自主经营的经济实体，它要生存、发展，就必然要就其生产经营符合市场经济规律，否则就不能发展。从整个社会这个大环境考虑，作为社会主义市场经济，社会上出现较多富余劳动力是正常的。因此，用人单位有权根据生产经营地需要调整劳动的工作岗位，劳动者也有自主的择业权。只要是企业确属因客观情况发生变化需要变更劳动者的工作岗位，双方协商一致就可变更劳动合同，而协商不一致就是解除劳动合同。这是符合劳动法的有关规定，也是符合市场经济的规律。在实践中，有些企业虽然确因客观情况变化需要变更劳动者的工作岗位，但不与劳动者协商，仍沿用过去计划经济体制下的习惯作法，以行政命令来决定变更劳动者的工作岗位。这显然是违反劳动合同的，应认定这种变更无效，原劳动合同还应继续履行。
(四) 劳动合同违反法律和行政法规而无效。
劳动法第十八条第一款第(一)项规定，违反法律、行政法规的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同违反法律和行政法规主要表现在以下四个方面：
1、劳动合同因内容不合法而无效。从实践中看，内容不合法是导致劳动合同无效最普遍的原因。具体地说，内容不合法主要有两种情况：一是违反强制性的劳动法律规范。如劳动法规定试用期最长不得超过六个月，如果劳动合同中约定的试用期超过了六个月，则该条款因违反禁止性规范而无效。又如用人单位在与劳动者签订的劳动合同中，约定工资以实物形式支付或者约定工资每两个月支付一次，则该约定因违反劳动法设定的有关义务性规范而无效。二是权利义务不对等。如根据国家有关规定，用人单位招用人员不得收取押金。这一规定，主要是从劳动关系主体双方法律地位平等的角度作出的。有的用人单位在签订劳动合同时，将“收取押金”列为合同条款，企图通过劳动合同使收取押金的行为合法化。事实上，即使劳动合同对“收取押金”作了约定，该约定仍因
违反国家有关规定，违反权利义务对等原则而无效。一般说来，劳动合同由于内容不合法不会导致劳动合同整体无效，而只造成劳动合同部分无效。
2、劳动合同因形式不合法而无效。建立劳动关系应当订立劳动合同，而订立劳动合同必须采取法律律规定的形式。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形：一是未采取书面形式，二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。从严格意义上来说，对劳动合同未采取书面形式订立或缺少任何一种必备条款，均应认定为无效劳动合同，而这种认定也是符合劳动法条十九条的规定，但笔者认为，我们在审理劳动争议案中，确实存在大量的所谓事实劳动合同(即通常称之为事实劳动关系)，加上我国实行劳动合制度的时间还不长，这种事实劳动合同将在一定范围内还会继续存在。如果将这些事实劳动合同均认定为无效劳动合同，在实际操作中会人为造成劳动关系的不协调、不稳定，甚至会引起突发事件，造成社会不安定因素。有鉴于此，对事实劳动合同是否有效不能采取一刀切的方式，而是从实际出发进行具体情况具体分析来认定。
3、以合法形式掩盖非法目的的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第(七)项规定：以合法形式掩盖非法目的民事行为无效。笔者认为，我国民法通则的这一规定也适用劳动行为。如用人单位招用女青年，名义上签订的劳动合同是从事服务、公关、文秘等工作，实际是从事色情或与色情相关的一些国家明文禁止性的服务。对这类劳动合同均应认定为无效劳动合同。
4、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第(四)项规定：恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。笔者认为我国民法通则的这一规定也适用劳动行为。如有些用人单位以获取他人技术秘密或商业秘密为目的，通过高薪诱惑，挖取其他单位业务骨干，这样签订的劳动合同，纯属是为恶意串通去损害他人利益的行为，应当认定为无效，另外上，还有的用人单位为了自身的利益，高薪挖取外单位尚未解除劳动合同劳动者而签订劳动合同的现象，也比较突出，
这也属上述恶意串通行为。如北京谭府酒楼(合资企业)以高薪和给购买住房为条件与饭店在做谭家菜的五名厨师(属饭店正式职工)签订了劳动合同，使该五名厨师不再安心北京饭店的工作，并提出辞职报告。这是一起典型的恶意串通行为，法院理所当然要保护北京饭店的合法权益，认定谭府酒楼分别与该五名厨师签订的劳动合同为无效劳动合同。
三、无效劳动合同的处理
根据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。第九十七条规定：“由于用人单位原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。上述规定，是我们处理无效合同的法律依据，虽然无效劳动合同是不具有法律效力，但这并不影响无效劳动合同缔约双方应承担签订无效劳动合同而产生的法律后果。对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当事人的缔约责任，缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。但对劳动一方承担缔约责任的问题，有人认为没有法律依据。笔者认为，如果由于劳动者的过错(如劳动者一方采取欺骗手段)与用人单位签订了无效的劳动合同，致使用人单位遭受损失的，无论是从遵长期循劳动合同订立原则的角度看，还是从维护用人单位合法权益的角度看，劳动者均应承担相应的法律责任，只不过我们在处理劳动争议案件中，考虑到劳动者的经济状况，一般都处在弱者地位，很少追究其责任罢了。
当事人承担缔约责任的方式有两种，即赔偿损失和收缴财产。由于劳动关系较之一般的民事关系相对复杂，特别是无效劳动合同履行后，劳动者一方付出的劳动不能象有形财产那样适用返还方式补偿，而只能适用赔偿损失的方式，如果劳动者付出了劳动，而有过错的用人单位未付报酬，如何确定劳动者损失就是个疑难问题。有人认为，由于双方订立的劳动合同无效，只能以法定的最低
工资标准偿付给劳动。笔者认为，这是不公平的，也是不符合按劳取酬的基本原则的。劳动者负出的劳动力价值，应参照本地区同等条件下劳动力的平均价值(体现为平均工资)加以确定。如果仅以法定的最低工资标准偿付的话，无疑是侵害了劳动者的合法权益。这是我们在处理无效劳动合同案件中必须加以注意的。关于收缴财产归于国库，这是追究当事人缔约责任最严厉的方式。适用这种方式应具备两个条件：一是劳动合同的内容在客观上损害国家利益或社会公共利益;二是合同当事人在主观上持有损害国家利益或社会公共利益的故意。由于劳动关系的特殊性，决定了这类无效劳动合同的用人单位一方必然是具有侵害国家利益或社会公共利益的故意。在认定劳动合同的内容客观上损害了国家利益或社会公共利益之后，具体适用收缴财产这种处理方式时，应根据劳动者一方是否具有故意分别处处理：如劳动者与用人单位具有共同故意(如双让签订了从事制作假药的劳动合同)，则用人单位一方基于劳动者的劳动而创造的价值，以及劳动者一方从用人单位取得或约定取得的各种报酬均应收缴归国库;若劳动者没有损害国家利益或社会公共利益的故意，则劳动者遭受的损失应参照同等条件下本地区劳动力的平均价值(具体体现为平均工资)合理确定后偿付，其剩余部分也应收缴归国库。而用人单位一方基于劳动者的劳动创造的价值也应收缴归国库。
在审判实践中，对无效劳动合同的认定和处理相对其他类型的劳动争议案件的处理难度更大，反映出的新情况新问题更复杂。还需要更加深入的的研究和探讨。北京市高级人民法院民庭阮定华
问：因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？ 答： 可以，但前提是该无效事实给用人单位造成了损失。 根据《劳动合同法》第86条规定，因劳动者的过错，使劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同无效后，原合同对工资的约定也无效。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第14条的规定，用人单位仍需对劳动者付出的劳动支付报酬，标准一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 例： 张某（化名）为北京一家高科技公司高管。2003年8月1日，在签订《劳动合同》的同时，也签订了《保密、竞业限制协议》，双方约定张某在该公司任总裁助理，每月工资8,000元，另外，公司按月支付保密及竞业限制补偿金给张某，张某负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。 2005年8月1日，双方又续签劳动合同和保密竞业限制协议等，张某的月工资增加到12,000元。 张某应聘时提交复旦大学双学士学历。 2007年6月，因张某有严重违纪行为，高科技公司与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付张某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计60,000元作为全部补偿。 2007年8月10日，张某持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金20万元。 接到仲裁委通知后，高科技公司向复旦大学核实，方知张某的复旦大学文凭纯属伪造，于是向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认： 1、《劳动合同》、《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效； 2、张某向公司返还经济补偿金60,000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。 但仲裁裁决支持了张某主张竞业限制补偿金的请求，裁定公司方反诉已过仲
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 无效劳动合同的认定与处理 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
摘要：随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由丁劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及 到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由丁对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定 和处理谈谈个人的见解。 一、订立劳动合同应遵循的原则 劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系；第二，订立劳动合同是完全出丁双方当事人的自愿；第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加丁另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合 同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容： （1）主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳 动行为能力、达到法定劳动年龄（年满十六周岁）的公民 (2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准 (如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安
解除、终止劳动合同证明书 孙秋双同志,性别女 , 31周岁,系我单位职工,身份证号码 372501************,工作岗位为销售经理, 在本单位工作年限为肆年, 劳动合同期限为壹年 (自 2013年1 月 21 日至 2014 年 1月 21日止 ,因个人提出辞职 ,于 2013年 10月 21日解除(终止劳动合同。 特此证明。此证明不影响劳动关系双方发生劳动争议的申诉权利。 单位:(章 职工签字 : 签字时间:2013年 10月 21日 浙江德瑞家居(又一喜有限公司 解除劳动合同证明书 兹有本单位职工,性别,年 龄,身份证号, 住址。劳动合同期限为年月日至年月日。 因,根据《劳动 法》规定,该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至年月份,特此证明。员工签名: (用人单位盖章 年月日篇三:终止或解除劳动合同的证明 (样本 关于与终止或解除劳动合同的证明
_ , 于年月日进入本单位。最后一期劳动合同由年月日至年月日。现因依据《中华人民共和国劳动合同法》条款,自年月日起与同志劳动合同。 如对本决定有异议,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 单位盖章 年月日 《中华人民共和国劳动合同法》部分条款选摘 第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一在试用期间被证明不符合录用条件的; (二严重违反用人单位的规章制度的; (三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
劳动者原因导致劳动合同无效如何处理? 2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，进对王某的工作经历产生了怀疑。随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。 王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某逆向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。 庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。 劳动争议仲裁委员会经审理认为,企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。 [律师点评] 本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。 本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合
解除劳动合同证明书范本大全 解除劳动合同证明书范本(一) ________同志，于_______年_______月_______日_______进入本单位。最后一期劳动合同由xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日。现因_____________依据《中华人民共和国劳动合同法》_______条_______款，自年月日起与______同志劳动合同。如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 单位盖章 xxxx年xx月xx日 解除劳动合同证明书范本(二) ________同志，于____年____月____日进入本单位。最后一期劳动合同由____年____月____日至____年____月____日。现因___________________依据《中华人民共和国劳动合同法》____条____款，自____年____月____日起与________同志________劳动合同。 单位盖章 ____年____月____日 解除劳动合同证明书范本(三) 兹有本单位职工____________，性别______，年龄______，身份证号__________________，住址________________________。劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。因__________________，根据《劳动法》规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至______年______月份，特此证明。 员工签名： (用人单位盖章) ______年______月______日 解除劳动合同证明书范本(四) 本单位与______________先生/女士(身份证号码或者其他有效身份证件号码：
建设工程合同无效的认定处理和责任承担 作者:覃向都时间:2014-03-27浏览量5116 建设工程合同是指由承包人进行工程施工建设，发包人支付价款的合同。在我国，大量的建设工程的投资主体是国家或国有资本，而且建设工程项目一经投入使用，通常会对公共利益产生重大影响。建设工程合同若被认定为无效，不仅会给合同双方带来较大的经济损失，而且会对公共利益产生不利的影响，因此国家对建设工程合同实施了较为严格的法律规制。 一、无效建设工程合同的认定 实践中，导致建设工程合同无效的原因主要集中在以合法形式掩盖非法目的和违反法律、行政法规的强制性规定两方面，根据建设工程合同自身的特点和在实践中的应用，无效的建设工程合同主要有以下几种： 1、未取得资质、超越资质等级或者借用他人资质签订的建筑工程施工合同 我国《建筑法》第13条规定：“从事建筑活动的建筑施工企业……取得相应等级的资质证书后，并在执业资格证书许可的范围内从事建筑活动。”该法条明确禁止没有资质或低于最低级别资质要求订立建设工程合同。另据最高院《关于审理建设工程合同纠纷案件适用法律问题的解释》(简称解释)第一条第1、2款“承包人未取得建筑施工企业资质或超越资质等级的，没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的，应认定无效”。可见，建设工程合同的标的是建设工程项目，工程的质量直接关系到国计民生，因此国家对承包人的主体资格进行了严格的限制。只有具备相应法律资质的法人单位才有资格与建设单位签订施工合同，个人或者不具备相应资质的法人签订的建设工程合同均因主体不合格而无效。 2、未依法进行招投标所订立的建设工程合同 《招标投标法》第3条规定“在中华人民共和国境内进行下列工程建设项目包括项目的勘察、设计、施工、监理以及工程建设有关的重要设备、材料等的采购，必须进行招标。”最高院《解释》第一条第3款规定“建设工程必须进行招标而未招标或中标无效的，认定合同无效”。此外，原建设部《工程建设施工招标投标管理办法》、《建筑市场管理规定》均作了相应规定。招标、投标方式是订立建设工程合同的基本方式，招标投标活动应当公开、公平、公正地进行。违反以上规定所进行的招标投标是无效的，在实践中，具体表现为以下几种情形：第一、应当招标的工程而未招标的;第二、当事人泄露标底的;第三、投标人串通作弊、哄抬标价，致使定标困难或无法定标的;第四、招标人与个别投标人恶意串通，内定投标人等。这些导致建设工程合同无效的事由均可以定性为欺诈，恶意串通，以合法形式掩盖非法目的，违反法律、行政法规的强制性规定的行为，以此种形式签订的建设工程合同均属于无效合同。 3、违反国家计划的建设工程合同 我国《合同法》第273条规定“国家重点建设工程合同，应当按照国家规定的程序和国家批准的投资计划、可行性研究报告等文件订立” .原建设部《工程建设项目报建管理办法》第9条规定“凡未报建的工程建设项目，不得办理招标投标手续和发放施工许可证，设计、施工单位不得承接该工程的设计和施工任务”。建设工程的投资、工程进度、工程质量和综合效益均关系到国家和广大人民的长远利益和切身利益，国家对其进行经济的、行政的计划干预十分必要。因此，凡是没有列入国家和地方政府基本建设计划的，或应依法报批而未批准的建设工程，由于工程项目的建设本身不合法，即合同标的物不合法，当事人签订的合同亦因没有法律依据而归于无效。 4、违法分包、转包的建设工程合同 《合同法》第272条规定“发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程肢解成若干部分给几个承包人。”“承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人，或将其承包的全部建设工程肢解后以分包的名义分别转包给第三人。禁止承包人将工程分包给不具备相应资
终止劳动合同证明书 注: 1、此证明由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在１5日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
注:１、此证明由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。
终止劳动关系通知书 注:1、此通知由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
_____＿＿＿__＿__ 系我单位员工,性别_______ ,身份证号码为＿__＿＿＿___________＿____＿_ ,＿___＿___年_____月起在我单位工作,已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”): □１、协商一致解除(由用人单位提出) □２、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定得规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □８、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □9、其她:__＿___＿＿________＿_＿＿__＿＿___________＿_＿＿_＿__＿＿________ (法律、行政法规规定得其她情形) 我单位决定从_______＿__年___＿_月＿_＿__日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币___＿＿_____＿_＿_＿元,截止解除劳动合同,无任何经济纠纷问题、双方协商一致,解除合同,特此证明。 用人单位(盖章) 员工签名: ___＿＿__＿__年 _____月＿____日 _＿＿__＿＿＿_年_＿___月_____日
篇一：劳动争议判断题 三、判断题(每小题1分，共20分) 1.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位 协商，达成和解协议(√) 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年发 布(√) 3.对于大额争议案件，实行“一裁终局”(×) 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争 议调解仲裁法》内容适用范围(√) 5.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√) 6.工会要参与做好劳动争议的预防工作(√) 7.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期(√) 8.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成(√)错误 9.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权(×) 10.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日(√) 11.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼(√) 12.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任(√) 13.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据(√) 14.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁 法》内容适用范围(√) 15.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(×) 16.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果(√) 17.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布(√) 18.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2005年发 布(×) 19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位 在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令(√) 20.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期(×) 23.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 24.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定(√) 25.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布(×) 26.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 27.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的(×) 28.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的(√) 29.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于2001年发布(√) 30.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期(×) 31、劳动法是保护劳工之法，劳动保障是劳动法的宗旨和使命，因此，劳动保障的对象即是劳动者(×) 32、劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的，一律无效(×) 33、集体合同对其终止后仍存续的劳动合同，不再有约束力(×) 34、凡是提供了劳动的劳动者，都有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬(×) 35、工作时间只能由法律规定或者劳动合同约定(×)
建设工程专项法律 第七编：合同效力 24无效施工合同的责任认定——兼谈无效后“违约”和“解除”的处理 吕杰明景鑫 在施工合同有效的前提下，当事人主张违约责任或解除合同都是有法律基础和规范依据的。在施工合同无效的情形下，“违约”和“解除”将会遇到理论和实务上的障碍。无效施工合同下的工程，经竣工验收合格或实际交付使用以后，法律和司法解释已经赋予了包括支付工程款、赔偿损失等在内的诉讼权利，而审判实务中也大量存在着当事人主张无效合同的“违约”和“解除”的诉请。 一、责任认定的障碍 （一）问题与实例 1．无效施工合同欠付工程款利息应否支付及计算。依据最高法院相关司法解释，即使合同被认定为无效，工程竣工验收合格后，承包人仍有权参照合同约定主张工程款。这是肯定了无效合同的承包人在工程竣工验收合格情况下，仍具有按照合同约定主张工程款请求权，同时也应具有工程款法定孳息——利息的请求权。当承包人起诉发包人支付工程款时，可将该部分作为计算利息的本金，再按照司法解释的规定和同期银行贷款利率计取利息。 2．司法实例的参考分析。华强公司经过招投标将工程发包给南通四建，并据此签订了施工合同，因这次招投标不符合法定程序，华强公司进行了第二次招标，仍由南通四建中标。但此后双方未再签订书面合同，南通四建根据第一次的施工合同进场施工。因施工进度等原因，华强公司认为南通四建已构成严重违约，故请求解除双方签订的建设工程施工合同，承担违约金1500万元并赔偿损失。 本案争议焦点是建设工程施工合同是否有效；如认定无效，责任和损失应如何认定和分担。涉案工程第一次招投标因不符合规定，故据此签订的建设工程施工合同也因违法而无效；合同无效，自始没有法律约束力，既不能作为双方履行
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>http://biz.doczj.com/doc/7812609432.html, 论劳动合同的无效及其法律后果 关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中
有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。草案中将重大
一、合同无效的案例 1.一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益； 案例:宝鸡市东星砂石场赵巧巧与吴剑打算购装载机，供货商、银行、保险 公司联合多次对其资信调查后，2003年9月3日吴剑与西安松林公司签订一按揭贷款购装载机的“工矿产品购销合同”，2003年9月10日吴剑凭此合同与光大三桥支行签订了“按揭贷款合同”，经西安市公证处作了公证，并在公证处将所购装载机作了抵押物登记；2003年10月25日吴剑在光大三桥支行“贷款凭证”上签字，光大三桥支行发放了14.88万元到给吴剑开的专项帐号内。此前，按西安松林公司安排，赵巧巧于2003年8月26日到宝鸡常汇公司交了11万元首付款，当即吴剑打“收条”开回了装载机，上面写明了装载机的“四号一色”；2003年9月17日西安松林公司给吴剑开了带税的正式“发货票”24.75万元，附的产品检验证的“四号一色”与吴剑2003.8.26给宝鸡常汇公司打的“收条”上“四号一色”完全一致。按常理，赵巧巧、吴剑以按揭贷款购的装载机一切手续己完毕。随后，曹新红以“帮忙”到西安给光大三桥支行还款为名，收了赵巧巧三次四个月“分期还款”2.75万元。2004年1月19日，突然，宝鸡常汇公司经理曹新红带了六、七膘汉强行开走装载机时，称按揭贷款没有办成，限赵巧巧10天内交清其余欠款13万，否则休想要回装载机。“吃饭穿衣亮家当”，两个农民那能在10天内拿击欠款13万元呢？赵巧巧、吴剑多方向宝鸡常汇公司讨要装载机未果。就到光大三桥支行去查询，让其大吃一惊。光大三桥支行给吴剑了一个“客户贷款结清通知单”，上明确写的是：“您已于2003年11月19日完全还清完毕”。到11月19日自己才还14000光，是谁还清了这笔14。88万元贷款呢？他们多次要求光大三桥支行查个纠竟，都以“保密”为由而拒绝。 赵巧巧、吴剑为查清到底是谁给自己提前“完全清还完毕”贷款，讨回宝鸡常汇公司强行开走购装载机造成的损失，把光大三桥支行、西安松林公司等告到西安市未央区人民法院。 在庭审中，光大三桥支行无法回答“谁”提前“完全清还完毕”14.88万元贷款后，改口辩称，他们发现吴剑用欺诈手段骗取贷款后，从吴剑帐上将贷款“扣回”。西安松林公司也站在光大三桥支行的一边，明确表态，与吴剑所签“工矿产品购销合同”和所开“发货票”是虚假的，是应宝鸡常汇公司要求给“帮忙”。未央区人民法院认为，“原告吴剑以为赵巧巧取得银行贷款为目的，与西安松林公司签订的虚假《工矿产品购销合同》，后又以此购销合同为基础与光大三桥支行签订贷款合同，并以虚构的买卖装载机为借款合同做抵押。由于虚假的《工矿产品购销合同》是不能发生相应权利和义务的无效合同，因此，建立在虚假合同基础上的贷款合同也因实质要件不真实而无效。按照无效合同的处理原则，光大三桥支行收回贷款是妥当的，资金收回是银行资金所有权的正当回归。由于吴剑贷款购装载机的事实是虚拟的，故建立在虚拟事实基础上的借款合同的终止，自然也不会对其造成损失。因此，吴剑关于赔偿损失的主张同样因没有事实依据而得不到法律支持”。判决驳回了赵巧巧、吴剑的诉讼请求。赵巧巧、吴剑不服此判决，向西安市中级人民法院提起上诉，认为，即便是认定自已是用虚假的“工矿产品购销合同”和虚假的装载机作抵押物，存在所谓”欺诈”行为，所订“按揭贷款合同”也不属“无效合同”，只能是“可撤销合同”，光大三桥支行可通过法律程序解决，不能“霸道”的不告知而单方撕毁合同。西安市中级人民法院支持了未央区人民法院“无效合同”的认定，驳回了两上诉人的上诉。 2、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益 【案情】 第一申请人：孙某某第二申请人：孙某被申请人：谢某孙某某系孙某父亲，两人名下有一处位于上海市闵行区华宁路×弄×号×室的房屋。2005年，孙某因经商缺少资金，与朋友谢某商量将房屋过户给谢某，以获得银行贷款。为了瞒住孙某某，孙某找了案外人冒
有哪些无效合同认定原则 无效合同作为典型的私法行为，合同必须在公权许可的限度内实施，无效合同就是国家公权干预的结果。所谓无效合同，是指已成立，因欠缺法定有效要件，在法律上确定地当然自始不发生法律效力的合同。这里的不发生法律效力，是指不发生该合同当事人所追求的法律效果。国家公权不应当过分干预私法下的行为，因此，认定合同无效应当完全在法律规定的范围内进行，主要原则如下： (1)不非(违)法即合法有效原则。 法国法认为“如不能认定不是无效，可以认定有效”，此规则可以作为我国的立法和司法的借鉴。只有法律、行政法规明确规定合同违反某强制性规定无效，合同才能被认定为无效，否则，一概不无效，此即所谓“法不设责即豁免”。对于一份已经成立的合同，只要合同中不存在阻却合法有效的法定事由，该合同就应依法认定为有效。这样既统一了合同效力认定的标准，也充分尊重了合同当事人的意愿，同时也缩小了无效合同的范围，鼓励了交易，不仅在法学理论上而且在司法实践中都是可行的。 (2)慎重对待地方性法规、行政规章的强制性规定。 合同无效应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。违反法律、行政法规的一般性规定的合同，不再被确认为无效。究其原因，是因为有的地方性法规和部门规章掺杂着各部门、地方的利益，具有一定
的地方、部门保护主义的色彩，如以此作为认定合同无效的依据，势必造成交易中禁例如林，民事活动中处处陷阱，行政干预无边，当事人寸步难行的局面。但是，对于国务院有关主管部门颁布的关系到国计民生和国家重大利益的行政规章中的强制性规定(例如有关外汇、外贸管理方面的规定)，在未上升为法律或行政法规之前，有司法解释的，应依照司法解释的规定，确认违反上述规定的合同无效;无司法解释的，应根据具体情况，以《合同法》第五十二条第(四)项中“损害社会公共利益”等理由确认合同无效。而如果机械地以合同未违反法律、行政法规的强制性规定为由，一概宣告合同有效，在当前立法活动滞后的情况下，又会产生恶劣的社会影响。 (3)认定合同无效一般应以当事人请求为前提，法官不要轻易主动地去认定和宣告。 要求他人作为或不作为的权利，该请求权为实体法上的请求权，根据合同法理论及《合同法》中对合同效力的相关规定来看，在法院作出合同无效的认定之前，该合同应该是有效的。除非合同必然无效，法官一般推定有效。只有当当事人一方向法院提出认定合同无效的请求或主张时，法院才能确认合同无效。但如果合同损害了国家、集体或者社会公共利益的，由于缺乏合同无效的请求权主体，所以允许法院主动认定其无效。笔者认为，这并不是说法院对任何合同都可以主动干预其效力，而是由于请求权主体缺位而造成的。除损害国家、集体或者第三人利益、社会公共利益目的。 (4)法官要慎重行使民事行为效力的释明权。
解除劳动合同证明书 同志系我单位员工，性别，身份证 号，年月参加工作，年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”）： □1、协商一致解除(由用人单位提出) □2、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形） 我单位决定从年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月份，特此证明。 员工签名： 年月日 用人单位（盖章） 年月日
终止劳动合同证明书 同志系我单位员工，性别，身份证 号，年月参加工作，年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”）： □1、劳动合同期满； □2、劳动者开始享受基本养老保险待遇； □3、劳动者死亡或者失踪； □4、用人单位破产； □5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散）； □6、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）。 我单位决定从年月日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月份，特此证明。 员工签名： 年月日 用人单位（盖章） 年月日
终止劳动合同证明书
注： 1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档案，一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
注：1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档案，一份由用人单位留存。
2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。终止劳动关系通知书
注：1、此通知由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档案，一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书 _____________ 系我单位员工，性别_______ ，身份证号码为________________________ ，________年_____月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)： □1、协商一致解除(由用人单位提出) □2、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法，由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)□9、其他：_____________________________________________________ (法律、行政法规规定的其他情形)
无效合同认定 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
合同无效的认定 法定理由 根据《合同法》的规定，有下列情形之一的，可认定合同或者合同条款无效： （1）一方以欺诈、胁迫的手段订立的损害国家的合同； 一方以欺诈、胁迫手段订立的合同，属于的合同，一般属于可变更或撤销的合同，但是如果还损害了国家利益，则属于无效合同。 （2）恶意串通，损害国家、集体或利益的合同； （3）合法形式掩盖非法目的的合同； （4）损害社会公共利益的合同； （5）违反法律和行政法规的强制性规定的合同； （6）对于造成对方人身伤害或者因故意或重大过失造成对方财产损失免责的合同条款。 （7）提供一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。 另外，根据《民法通则》，无民事行为能力人实施的或者限制民事行为能力人依法不能独立实施的民事行为无效民事行为。因此，主体不合格也可能导致合同无效，例如：(a) 无民事行为能力人、限制民事行为能力人订立合同且不予追认的，该合同无效。其例外情况是：纯获利益的合同和与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不需追认，合同当然有效。 (b) 法定代理人不合格且有过失而成立的合同，该合同无效；(c) 法人和其
他组织的、负责人超越订立的合同，且相对人知道或应当知道其超越权限的，该合同无效。 认定原则 无效合同作为典型的私法行为，合同必须在公权许可的限度内实施，无效合同就是国家公权干预的结果。所谓无效合同，是指已成立，因欠缺法定有效要件，在法律上确定地当然自始不发生法律效力的合同。这里的不发生法律效力，是指不发生该所追求的法律效果。国家公权不应当过分干预私法下的行为，因此，认定合同无效应当完全在法律规定的范围内进行，主要原则如下： （1）不非（违）法即合法有效原则。法认为“如不能认定不是无效，可以认定有效”，此规则可以作为我国的立法和司法的借鉴。只有法律、行政法规明确规定合同违反某强制性规定无效，合同才能被认定为无效，否则，一概不无效，此即所谓“法不设责即豁免”。对于一份已经成立的合同，只要合同中不存在阻却合法有效的法定事由，该合同就应依法认定为有效。这样既统一了合同效力认定的标准，也充分尊重了合同当事人的，同时也缩小了无效合同的范围，鼓励了交易，不仅在法学理论上而且在司法实践中都是可行的。 （2）慎重对待地方性法规、行政规章的强制性规定。合同无效应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。违反法律、行政法规的一般性规定的合同，不再被确认为无效。究其原因，是因为有的地方性法规和部门规章掺杂着各部
有关确认合同无效的法律法规条文和处理意见 合同纠纷中合同无效“请求法院确认合同无效的权利”属于间接形成权，因诉讼时效只适用于请求权，不适用于形成权，故不适用诉讼时效相关规定。因此，确认合同无效不受诉讼时效限制。 一、我国有关确认合同无效的法律法规条文及处理意见 1、《合同法》 对此没有做出相关规定。 2、《民法通则》 第一百三十五条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。 第一百三十七条诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。 第一百四十一条法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。 3、《最高人民法院关于审理农业承包合同纠纷案件若干问题的规定(试行)》(以下简称《1999年司法解释》) 第二条发包方所属的半数以上村民，以签订承包合同时违反《中华人民共和国土地管理法》和《中华人民共和国村民委员会组织法》等法律规定的民主议定原则，或者其所签合同内容违背多数村民意志，损害集体和村民利益为由，以发包方为被告，要求确认承包合同的效力提起诉讼的，人民法院应当依法受理，并可通知承包方作为第三人参加诉讼。 第二十五条人民法院在审理依本规定第二条所起诉的案件中，对发包方违背集体经济组织成员大会或者成员代表大会决议，越权发包的，应当认定该承包合同为无效合同，并根据当事人的过错，确定其应承担的相应责任。 属本条前款规定的情形，自承包合同签订之日起超过一年，或者虽未超过一年，但承包人已实际做了大量的投入的，对原告方要求确认该承包合同无效或者要求终止该承包合同的，人民法院不予支持。但可根据实际情况，依照公平原则，对该承包合同的有关内容进行适当调整。 4、处理意见
终止劳动合同证明书模板 终止劳动合同证明书模板1 ____________系我单位员工，性别__________，身份证号码________________ ， __________年_____ 月参加工作， __________年_______月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”） □1、劳动合同期满； □2、劳动者开始享受基本养老保险待遇； □3、劳动者死亡或者失踪； □4、用人单位破产； □5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散）； □6、其他：_______________________________________________________（法律、行政法规规定的其他情形） 我单位决定从_________年_____月______日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为人民币________________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币____________元，工资发至___________年________月份，特此证明。 用人单位（盖章）员工签名：
__________年_____月_____日 __________年_____月_____日终止劳动合同证明书模板2 同志，性别，年龄周岁，系我单位劳动合同制员工，现从事岗位工作，本单位工作年限劳动合同期限为年个月（自年月日至年月日）。因，根据《劳动合同法》第条及本单位规章制度规定，于年月日解除（终止）劳动合同。其中，用人单位单方面解除劳动合同的文件： 特此证明 身份证号码： 单位：（章） 员工签名：（章） 年月日 劳动合同备案机关：（章） 年月 说明： 1、此证明一式六份。单位、个人、劳动仲裁、劳动保险机构、人事档案各一份。 2、员工流动、待业和重新就业，应凭此证明办理转移、录用、登记待业和办理养老保险手续。 3、办理此证明书，应带《劳动合同书》作为审查依据。 终止劳动合同证明书模板3 xxx同志，性别女，31周岁，系我单位职工，身份证号码
无效劳动合同的处理方法 无效劳动合同分为部分无效和全部无效两种情况。部分无效的，有效部分还可以继续执行，全部无效的劳动合同没有法律约束效力，用人单位应参考同工同酬原则支付劳动者劳动报酬，并且过错方应赔偿造成的损失。 依据《劳动法》第十八条无效劳动合同的表现形式为： 1、违反法律、行政法规的劳动合同。 2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。如果订立劳动合同时，当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，则属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段，指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟，迫使对方违背意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段，所订立的劳动合同都违背了劳动合同订立的原则；它的后果是侵犯了一方当事人的权益，因而这种劳动合同不具有法律效力。 《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： 1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3、违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，对于无效劳动合同，不可能采用返还及追缴等办法处理，所以，根据无效劳动合同的特点可以采取相应的处理措施，包括撤销合同、重新订立合同、修改合同和赔偿损失三种。 1、撤销无效的劳动合同 撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履行。 对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬，按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的，如果当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。 2、修改合同 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。 3、赔偿损失 无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。