从市场销售 部门获取数 据与第一手 资料
对资料与数 据进行分析 ，得出结论
典型行为分析素质要求
访谈内容
我有一个下属，他非常 好学，但是他的语言表 达能力有欠缺。现在企 业推行竞聘上岗，很多 关键岗位都要参加人进 行竞聘演说，我有点担 心他……
我想如果我们部门能成 长起来几个优秀员工， 在竞聘中脱颖而出的话 ，我作为管理者也就算 称职了……
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时6分1秒上午 8时6分 08:06:0120.11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2308:0608:06:0108:06:01Nov-20
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一8时 6分1秒 Monday, November 23, 2020
主题分析
素质结论
发现下属存 在的问题
人际理解力
表现出期望 与关注
培养人才
设定了绩优 标准
成就导向
观察法＆访谈法
实战演练：岗位素质需求提取
观察法＆访谈法
视频：钱小样儿卖房
课程结构
第一单元 第二单元
第三单元
第四单元 第五单元
招聘与甄选理念 招聘需求与素质要求确定
甄选方法设计
面试前的准备 面试过程控制
行业背景知识和发展趋势 专业技术知识
掌握产品基本技术 掌握产品关键技术
信息分析 及决策建 议能力
基本素质
产品经理
专业 技术能力
综合管理能力
销售 支持 能力
基本礼仪技巧 客户关系维护能力 技术交流及培训能力
流程制度及活 动熟悉程度
预算管理 能力
计划制定及监 控管理能力
人力资源 管理能力
资源协调及重大 问题处理能力
任职要求的18项要素
能力类别 基本要素
工作经验 胜任素质 辅助能力
编号 1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
名称 年龄 性别
专业/学历 籍贯/民族 气质/容貌 职称/培训经历 行业工作经验 职务经验/责任水平 公司规模 管理/项目工作经验 业绩要求 工具要求 智力水平 人格 动机 胜任能力要求 计算机能力 书面/口头外语能力
➢ 与工作有关：
– 做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频 率、原就职公司的文化和管理水平
➢ 考察个人的岗位职责
– 是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？
➢ 不要想当然地或匆忙地下结论
– 留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、 “熟悉”、“检查”、“擅长……方面”
日期。 －－感谢应聘者所花时间及对此工作的兴趣。
录用评估
－－立即作成记录 －－相关资料重新检视 －－面谈委员会进行必要的评估 －－作出任用决策
最优、最符合、备选方案
招聘中的十五个误区
❖ 任职资格不清楚； ❖ 对应聘人资料未做了解； ❖ 第一印象； ❖ 像我效应； ❖ 晕轮效应； ❖ 心存偏见； ❖ 非结构性面谈； ❖ 追求完美，寻找超人； ❖ 赞美或否定； ❖ 自己说得过多；
面试中的分工与配合
业务部门
向HR提出招聘需求 完成职位任职要求 面试候选人，进行
必要的专业技能测评 参与录用决策 参与向候选人传达
信息
编写工作描述与职位
说明书
人
规划招聘过程
力
组织实施招聘 资格检验及进行素质
资
能力测评
源
参与录用决策
部
向候选人传达信息 确定入职事项及发放
录用决定书
评价招聘过程
面试的职位对等原则！！
面试中的“STAR”法则
案例探讨： 说服人可是我的特长。上个月我就把我
的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。
面试中的“STAR”法则
案例探讨：
在去年的考核中，一位员工对我给的评 价很不满意，并告到了人事部门。我先是找 到了人事部门，了解该员工不满的主要原因 是他认为我评价不公平：他和王五表现差不 多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一 年来的工作记录，确信王五的表现要好于他， 就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。08:06:0108:06:0108:06Monday, November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2308:06:0108:06:01November 23, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午8时 6分20.11.2320.11.23
主讲课程涉及《职业素养与阳光心态》、 《九型人 格》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《中层管理 者的管理意识及管理技能提升》等。
培训客户： 中国移动、中国电信、工商银行、南方电网、华电集团、中海油、联想、神州 数码、中粮、伊利、蒙牛、今麦郎、苏宁电器、相宜本草、阳光保险、……
课程结构
第一单元
第二单元 第三单元 第四单元 第五单元
招聘与甄选理念
招聘需求与素质要求确定 甄选方法设计 面试前的准备 面试过程控制
素质三层次
三大聘用理念
选对人比培养人更重要 人岗匹配
宁缺勿滥
管理箴言
如果你选错了人，再高明的管理技巧也 帮不了你！
课程结构
第一单元
第二单元
第三单元 第四单元 第五单元
招聘与甄选理念
招聘需求与素质要求确定
甄选方法设计 面试前的准备 面试过程控制
会议、汇 报能力
行为标准
行为标准的三层结构
一类目录 行为模块1
行为模块2 行为模块
…… 行为模块n
n=4~6
二类目录 行为要项1
行为要项2 行为要项
…… 行为要项
m m=3~5
行为标准 标准项1
成功地完成本 职类工作的行 为特点或结果
标准项2 标准项
k
k=2~3
由行为标准判断素质要求
选择各种渠 道获取信息
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一8时6分1秒20.11.23
谢谢大家！
总经理的面试问题
总经理招聘高级营销经理的面试问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己 的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需 要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需 要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作 状况吗？
行动 Action
面试中的“STAR”法则
常见的“假”星：
❖ 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 我加强了沟通，……；一般来说，我……
❖ 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 我认为……
❖ 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 假如……，我会，我将……
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午8时 6分1秒 08:06:0强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午8时6分20.11.2308:06November 23, 2020
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一8时 6分1秒 08:06:0123 November 2020
❖ 封闭式问题； ❖ 夸大组织环境； ❖ 不做记录； ❖ 匆忙结束面谈； ❖ 录用压力。
招聘的境界（一）
招聘，要做到猎头的水平！ 案例：耀杰招聘法
招聘的境界（二）
❖ 手中无剑，心中无剑； ❖ 手中有剑，心中无剑； ❖ 手中有剑，心中有剑； ❖ 手中无剑，心中有剑。
实战演练
面试现场模拟与评估 时间：20分钟
课程结构
第一单元 第二单元 第三单元
第四单元
第五单元
招聘与甄选理念 招聘需求与素质要求确定 甄选方法设计
面试前的准备
面试过程控制
面试前准备
• 简历筛选 • 面试环境的布置 • 面试前的文字资料准备 • 常见面试问题及其设计
简历筛选
从文字看到背后的故事和能力
➢ 考察基本要求：
– 学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等
面试环境布置
• 要： – 保持安静，避免打扰； – 避免强光直射；室温适宜； – 提供茶水；提供公司简介； – 着装整齐。
• 不要： – 让应聘者看到记录/问题； – 摆放或悬挂分散注意力的物品。
面试前的文字资料准备
•回顾职位说明书和任职要求 •阅读简历 •准备面试问题 •面试准备的细节
在办公桌上摆上即将面试的候选人的简历 在桌子上准备应试者的求职申请表、工作说明书 准备记录用的纸和笔 在桌上摆一份介绍企业的小册子 准备好名片 确保面试的私密性，减少干扰
面试深入方法和技巧
--注重引导，少说多听 --控制谈话的主题、方向，避免离题 --正确、恰当地使用身体语言，避免给应聘者
带来任何负面的暗示或紧张
有关候选人薪酬
面试中有关薪酬的注意事项
面试结束方法
－－鼓励应聘者提出问题 －－若应聘者合适，可适时多介绍公司的情况以加深其印象。 －－查核是否遗漏重要问题和资料。 －－告知应聘者下一步应做什么，及通知其是否录取之方式与
岗位素质需求确定
• 演绎法（推理法） • 归纳法
访谈法 观察法
从工作职责分析素质要求
案例：检验员
工作职责之一：日常的来料检验、把关。 任职要求分析： 知识： 技能： 态度： 才干：