教育管理现代化学科论文浅谈马斯洛需求层次理论，促进我校教师专业发展管理策略姓名：何沛鑫学号： ZGCQJJ2012013浅谈马斯洛需求层次理论，促进我校教师专业发展管理策略重庆公共管理学院一分院何沛鑫【摘要】通过对马斯洛需求层次理论的剖析，结合教师的心理需求，在学校管理中针对教师专业发展，探索学校为教师发展搭建平台的路子，更好地促进教师专业发展，提升学校。

【关键词】马斯洛需求层次理论专业发展管理策略管理的实质是什么?第一，是明确自己的需要,即自己要达成的目标;第二,组织人员努力达成这种需要。

我们的管理工作者在实施管理的过程中,都能注意到要对被管理者加以严格的约束与规范,使他们按管理者的意愿去完成工作目标。

但大多数管理者往往忽视了被管理者的需要,将人物化,忽视人的主体性,特别是人的能动性与超越性,这其实是管理的人道主义,即人性化丧失的问题。

表现在学校管理中,校长们忙于学校各种制度的建立与健全,忙于制定与分配目标,忙于对教师教育教学工作的量化与评比,而忽略了对于人的关注,特别是对教师作为“人”的关注程度不高。

关注教师的权利与尊严,关注教师的理想与信念,关注并提升教师的价值与意义成为很多学校管理工作中的盲点。

1944年,美籍犹太心理学家马斯洛在他的著作《人的动机理论》中提出了需要层次理论,他将人的需要归纳为五大类,由低到高分成五个阶层,即生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现的需要。

马斯洛的需要层次理论的意义在于,重视人的需要,强调尊重人、关心人,了解和关心教师的需要,并根据不同情况采取不同措施,合理的予以满足,以调动教师的积极性,激活内驱力。

学校要发展，教师成长是关键。

随着新课程改革的推进，各种促进教师专业发展调动教师积极性的措施层出不穷，如建立成长档案、成立科研小组、实施名师工程、打造专业团队等，在实践中也的确发挥了卓有成效的作用。

我校在教师队伍建设方面，以马斯洛需求层次理论为指导，借鉴了一些成功的经验，在认真分析学校教师素质现状的基础上，确立了“满足需求引领团队发展策略”，很好的促进了我校教师的专业发展。

一、评选优秀办公室和年级组，打造团队，促进教师团队合作，满足教师情感和归属的需求马斯洛认为，人的需求有五个层次：由低到高分别为：生理的需求—安全需求—情感需求—尊重的需求—自我实现的需求。

五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

根据马斯洛的需要层次理论，在教师这个知识分子云集的群体中，生理需求、安全需求、都不是主要需求，情感和归属的需求、尊重的需求和自我价值实现的需求应是这一群体的主流需求。

因此打造一个团队，让教师有一种归属感，感到自己是集体不可分割的一员，显得尤为重要，因此，我确立了团队发展的管理策略。

在这一策略指引下，我校首先制定了优秀团队的评价标准，让教师的行为有章可循，其次建立了团队评价机制，即无论是教师师德还是教育教学成绩，无论是比赛活动还是常规检查，均以团队为单位评价，只有团队所有成员都达到学校规定标准才能给予合格评价，有一人落后，全组人均降级评价。

这一评价机制可根本上消除团队中各自为政、互相排挤、恶意竞争的情况，对树立团队成员互相关心，互相支持，团结协作、共同发展的良好风气起到了很好的保障作用。

自2008年起，我校开始评选优秀办公室。

期初制定评选标准，突出团队合作。

从办公室文化、物品摆放、卫生状况、办公纪律、成员和谐等方面入手，每天由值日行政定期或不定期检查，每月评选1到2名优秀办公室，期末予以奖励。

在此评价机制引导下，办公室成员互相提醒、互相帮助、共同提高的氛围形成了，学风、教风、作风明显好转。

2012年下半年，我校开始优秀年级组评选。

评选条件从年级组班级及学生方面的安全、卫生、文明礼仪、常规、学业成绩、文明班级、好人好事入手，从每天、每月的评比中评选优秀年级组。

在精神和物质上予以奖励，全组教师、学生互相配合，互相监督，还拉动了师徒结对，克服了班级之间的恶性竞争，达到共同提高的目标。

二、集体备课引领教师幸福成长2008年起，我校规定：第一，教师上公开课前在科组内说课，让组内教师提出建议和意见，修改备课内容。

课后全组教师评课，提出成败之处，引领教师发展。

第二，教师在参加街道以上比赛时，组织全校相关人员进行课堂设计，反复磨课。

这样便于规范备课组教师教育教学行为，让那些刚踏上工作岗位的新教师跨入发展快车道，同时在引领中也可以促进骨干教师的发展。

集体备课时，我们要求教师尽展自己的智慧，课后评课时，我们要求教师实事求是，畅所欲言，以科学的态度对待每一堂课。

刚开始时，教师碍于情面，对课中存在的问题采取隔靴搔痒式的点评，教研活动深不下去，教师之间的距离也很难拉近，因为大家说的全是客气话。

鉴于此，我们采取领导干部亲自靠上指导教师总结课的得失，开始时甚至强制性规定只谈问题，不谈优点，并极力鼓励那些敢于谈出自己观点的老师，渐渐的，教师的评课有了深度，随之有了争论、有了探究、有了激情。

通过集体备课，实施资源共享，老师们切实感受到了集体智慧带给大家的“实惠”，平日备课事半功倍，省时高效，同时，每个展示课的个人都代表着团队的认识，因而无论成败都避免了往个人身上聚焦的矛盾。

这样每个人都是集体重要一员的意识逐渐深入人心，而大家为团队做贡献，互相关心、互相支持的风气也悄然形成，大家在一起建立了日渐深厚的友情，团队意识日趋强烈。

三、课题引领，满足教师尊重的需求马斯洛认为：尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。

总之，内部尊重就是人的自尊。

外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

要满足教师的这一需求，唯一的途径就是提升教师专业水平。

要提升教师的专业水平，离不开扎扎实实的教科研活动。

为深入打造学习型组织，培养教师终身学习、时时事事研究的良好习惯，从而实现教师的自主发展。

语文科组在学校的引导下，开展校本课题研究—语文课常规课型研究：一年级教师探索拼音、字词教学模式，二年级教师探索看图写话教学模式，三年级教师探索口语交际教学模式，四年级教师探索阅读教学模式，五年级教师探索古诗教学模式，六年级教师探索作文教模式。

各年级教师探索出一套比较完善的课堂教学模式，网上共享，让其他教师享受自己的研究成果。

我们发现老师们尽管观点不一，但都试图用自己学到的理论来支撑自己的观点，更重要的是老师们开始觉得身边的事原来都是一些值得研究的教育现象，教师正在小课题的引领下高尚、和谐、智慧、快乐的工作，我们的“上班是军队、下班是家庭、培训是学校”的精神也正日益在老师们的行为中得到体现。

四、树造典型，激发教师自我实现的需求自我实现的需求是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

也就是说，他要求教师把自己的工作当成一项事业，用自己毕生的精力去追求，力求达到自己的最高境界。

应当说，尊重的需求是绝大多数教师的自觉需要，而自我实现的需求却属少数甚至极少数人的需求，教师要发展，特别是要取得大的发展，离开了这一层次的需求很难实现。

如何激发起教师的这一需求呢？实践证明，典型引领可很好起到这一作用。

我们通过实施名师工程让一些出类拔萃的教师脱颖而出，他们的教学思想、工作方式、研究成果时时影响着身边的教师，在他们的感召下，引领越来越多的教师不断完善和提升自己，从而逐渐把“做最好的自己”当做自己的人生需求。

2012年下半年，区、镇举行多门学科课堂优质课教学比赛，我们充分利用这些机会，树立典型，激发教师自我实行。

在接到白沙镇教办的工作计划后，我校及时选配教师参加比赛，利用教研活动集体备课，并反复磨课。

杨霞老师代表学校参加重庆市第五届小学数学学科优质课比赛，在学校共同努力下，经过本人的刻苦探索，获得重庆市一等奖。

我们将杨老师的比赛课堂模式在学校进行推广，形成了相对稳定的课堂结构，在一定时期内，可以让老师们仿效；小学语文组唐平英老师代表学校参加街道习作教学比赛，经过反复讨论，确立了小学习作教学的课堂模式，成为习作教学的参考模式；2013年11月份，陈倩老师参加江津区小学英语课堂教学比赛，获得第一名；2013年12月5日，肖咸群老师获得区小学科学课优质课比赛第一名，学校在校园网站及时发布两位老师获得第一名的消息，通报全校。

在QQ群里，不少教师竖起了大拇指，发表了诸如把获奖老师称为“偶像”之类的赞美语言。

同时在校门口围墙上悬挂横幅，让家长和社会共同分享她们的成功，为两位老师积极宣传，不自觉地满足教师自我实现的心理需求，同时也激发了其他教师自我实现的欲望，发挥典型的示范和辐射作用。

同时，我们不断为优秀教师的发展搭建平台，如，让名师享受一定的政治待遇和物质待遇，2013年上半年我校提拔了杨霞老师、唐平英老师、王云波老师、肖咸群老师，他们都是在业务上有突出成绩的教师，立足自己的本职岗位默默耕耘，提拔他们，在全校树立了干好干坏不一样的风气，激发教师奋发向上。

马斯洛的需求层次并不能截然分开，因此在实际运用中我们的这几方面工作也是相互融合相互促进，其核心目标就是顺应教师的高层次需求，引领教师自主发展、和谐发展，让每个人成为最好的自己是这一理论实施的最佳境界，我们会继续在实践中探讨。

参考文献：[1] [美] 托德·威特克尔，贝丝·威特克尔，戴勒·兰帕，《如何调动和激励教师》，中国青年出版社[2] 方方，《教师心理健康研究》，人民教育出版社[3] 马斯洛，《动机与价格》，纽约哈珀和罗出版；《人的动机理论》，华夏出版社。