大学生初入社会频繁跳槽现象分析跳槽是一个人价值观的升级和再造过程，有人在跳槽中获得了人生新的飞跃，也有人在跳槽中留下了不尽的遗憾。
跳槽者不仅要考虑跳槽后的个人发展空间，更要顾及到跳槽对现有工作经验意味着什么。
瞻前顾后，再做决定，频繁跳槽并不可取，这一点对于刚毕业的大学生尤其重要。
一、大学生初入社会频繁跳槽的现象小燕一大早就赶着去一家亲子教育中心上班，这已经是她去年从省内某师专心理学专业毕业后的第四份工作。
其间，每次遇到大型招聘会和多次小型见面会，她几乎都去，见单位就投简历，并先后辞掉了早教中心、健身中心前台、保险销售等三份工作。
面对记者的采访，她坦言: “自己并不清楚到底究竟适合什么职业，又能干哪类工作。
”其实，像小燕这种情况目前在大学生中并非个例。
小艾原来在一家国内数一数二的网站做销售工作，收入也很不错，但工作半年下来，觉得不再有什么发展。
在朋友的帮助下，进入了一家世界500强的医药公司任职医药代表。
起初让小艾兴奋不已，觉得自己选择跳槽很正确，但半年过去了，小艾有些郁闷。
晦涩难懂的医药名词、“黑暗”的业务销售模式、混乱的公司内部管理，都让他一筹莫展！按说小艾可以选择再跳槽，但外企的福利真的很好，面对丰厚的薪酬和福利，小艾真是有点儿舍不得。
现在小艾天天发愁，不知道该怎么办，只好拼命学着适应。
晓波毕业于北京大学，就职于财富前100名的公司，在这样人才济济的公司，他的职业发展速度之快同样令人惊讶。
现有工作的公司背景、薪资、人际关系都令他满意。
然而工作近一年的他，仍旧想换工作。
因为他就职的公司进入中国十几年了，已经过了快速扩展的阶段。
可现在即使很优秀的员工，四五年也未必能升一个级别。
晓波认为如果呆在这家公司，他的发展空间是要受到限制的。
他期望去一家进驻中国不久的财富500强公司，即使薪资略低于现在，只要公司的前景不错，他也愿意。
因为只有这样的公司，才能让他的能力得到充分的发挥，所以他依然决定跳槽，寻找更好的发展平台。
应届大学毕业生是企业新员工中的一个特殊群体，他们的到来给企业带来了新的知识观念，增添了新的血液，但是这存在着学校与社会的磨合过程，由于其缺乏职业生涯经验，在职业心理素质、职业道德上隐含着许多生存危机。
统计调查表明，应届大学毕业生在一年内流失率最高，迅疾跳槽的占总人数10%-50%，在这类人群中，五年内平均还会发生3次跳槽。
应届大学毕业生频繁跳槽现象已经引起了社会的广泛关注，也产生了不少的争议。
二、大学生初入社会频繁跳槽的原因分析（一）大学生个人方面的原因1、缺乏工作经验，教授多“教练”少，调查显示，大学生求职中遇到的最大困难是“缺乏工作经验”，占63%。
我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养。
大学生有的是专业知识，缺的是良好心理素质、礼仪和法律观念，大学里有的是教授，缺的是“教练”。
2、怕吃苦，爱面子许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比较爱面子，怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。
3、缺乏就业培训机会不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用，招聘中普遍要求有“数年工作经验”。
事实上，一个理工科毕业的大学生，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能成为一个合格的工程师。
要达到这一要求，只能是大学生个人和家庭承担，而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的。
思想观念转型慢，大学生就业理念也存在一些误区，如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等。
此外，据2006年大学生就业调查报告显示，目前六成大学生月薪期望值低于2000元。
但近八成的用人单位却认为大学生仍存在期望过业对口等方面。
而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。
4、学生缺乏求职技巧，用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。
更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。
而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。
教育质量低下，由于教学内容，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。
大学扩招过程中间，教师的知识结构仍然是非常陈旧，授课内容政治化空洞化。
（二）高校方面的原因高等学校对其所培养的人才能否在社会上顺利就业当然应该负责，但不能只盯在就业率上，而要着眼于人才培养的整个过程当前，一方面社会需要大量人才，一方面大学生就业出现结构性矛盾。
造成这些现象的深层次原因主要是：一些高校传统学科、长线学科、就业率低的学科得不到有效控制，没有主动适应市场需求；有些高职院校缺少突出的办学特色，虽然定位在培养应用型、技能型人才，可毕业生没有过硬的实践能力，上岗却难“上手”，甚至一些高职院校还在盲目地为“升本”奔波；有些本科院校也存在缺少特色和优势的通病。
目前高校毕业生就业难问题，暴露出了高等教育的质量、结构和高等学校的体制、机制甚至组织机构不能适应市场经济体制要求等多方面问题。
只有加快高等教育改革和创新，推学科专业结构和人才培养模式的根本性变革，才能从根本上提高人才培养质量，实现高等教育数量与质量的同步提升。
（三）社会企业方面的原因1、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓，不能解决企业管理中导致员工不满的普遍性问题，比如修订某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。
公司内部员工缺乏沟通，没有创造和谐发展的气氛，不能及时地帮助解决某些员工的个性化问题：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、户口等方面的问题，导致员工不能全心全意投入工作，所以缺乏进取向上的精神，这样的工作发展前景不大，这就导致应届大学毕业生选择跳槽。
2、部分企业没有建立公平合理的用人机制、正确客观的评价体系和公平合理的报酬体系，中国人向来有“不患寡，而患不均”的传统，员工如果不能在企业获得公平的待遇和晋升机会，企业如果不能建立对员工劳动价值的合理评价机制和报酬体系，则必然影响员工对企业的忠诚度，员工必然会选择跳槽，从中华英才网对部分求职者的调职原因调查结果来看，多达37.8%的人员是因为对上一家企业在薪酬福利、晋升、绩效评价等方面的不公平现象有意见而离职的，所以寻找更好的企业来展示自己的能力，实现自己的价值。
三、针对大学生初入社会频繁跳槽现象的应对策略（一）大学生要增强自我认识和对社会的认识大学生自己要培养自立的个性，懂得一份耕耘一份收获，用勤奋与能力去打动用人单位，用自己的实际行动去实现心中的理想与目标，不能眼高手低，挑三拣四。
因为勤奋，是成功的基础，是勤勤恳恳地努力干好每一件事情，是认认真真地完成计划过好每一天。
其实勤奋可以属于每一个人，如果掌握并运用好了勤奋，必定可以得到肯定与认可。
人无信而不立，树立自己正确的人生观、价值观，要有责任感，讲求诚信，当今社会是一个讲求信用的社会，贸然地挥霍自己的信用，将是对自己的不负责任，更是对社会的不负责任。
要对自己有一个正确、全面的评估。
即使是跳槽也一定是有目标、有规划的。
实际上，在做任何事情前，毋庸置疑的是先做好对自身的分析，了解自己的的性格类型、技能专长、价值取向，从而明确适合自己发展的职业方向甚至对职业生涯重进行新审视与规划，这些都是需要静下心来谨慎思考一番的。
尤其对于已有一定工作阅历的人，更需要重新整合资源，集中核心竞争力，制定准确目标，为“起跳”积累能量。
做好决定后就要抓紧时间积极备战。
凡事预则立，不预则废。
顺利跳槽第一步，就建立在对人才市场行情的充分了解之上。
关注“才市”动态就像关注股市一样，不同时期市场上的职位的不同变化，对指导自己的职业行为非常重要。
在某网等各大招聘网站上，都会有对各地人才市场行情的分析统计，关注当地“才市”走向，结合职位行情盘点自身资源，能够更好地把握行业落脚点。
在对“才市”进行全面考察后，判断行业是否处于上升趋势，判断所选择的企业是否在顺利成长，就能够预期到未来自己的发展空间究竟有多大，也利于人才最大程度上减小跳槽成本（二）用人单位注重企业文化的建设,创造良好的工作环境，给大学生提供一个稳定的平台1、要建立合理规范的人事管理制度.招人、用人、育人和留人是企业人力资源管理的根本任务。
这四者之间是互相联系、互相影响的关系。
要做好企业的留人工作，减少企业跳槽行为的发生，从中期对策来说，必须系统地完成好人力资源管理各个方面的任务，建立比较完善的现代人力资源管理体系。
对于员工来说,企业能否在薪酬待遇、保险金、休息时间等基本待遇方面给员工以信赖感和安全感是决定员工是否愿意留在该企业工作的首要条件。
因此，企业建立合理规范的人事管理制度，塑造诚信经营和规范管理的企业形象，是企业留人的根本。
如果企业员工总是对“下个月能否如期发放工资”，“对于年底的销售提成，老板会不会说话不算数？”诸如此类的问题提心的话，员工是不可能安心在企业工作的。
2、要建立公平合理的用人机制、评价体系、报酬体系我们经常会听到“待遇留人、事业留人、感情留人”等的观念。
对于企业来说，这些观念的真正落实有赖于建立公平合理的用人机制、正确客观的评价体系和公平合理的报酬体系。
员工在一个企业工作，他们与企业为了共同的经营目标而奋斗。
这个过程一方面是员工用自已劳动所创造的价值为企业带来所期望的绩效的过程，另一方面是员工从企业获得薪酬福利待遇、自我价值实现的平台、社会荣誉和成长的机会等物质和精神利益过程。
中国人向来有“不患寡，而患不均”的传统，员工如果不能在企业获得公平的待遇和晋升机会，企业如果不能建立对员工劳动价值的合理评价机制和报酬体系，则必然影响员工对企业的忠诚度。
从中华英才网对部分求职者的调职原因调查结果来看，多达37.8%的人员是因为对上一家企业在薪酬福利、晋升、绩效评价等方面的不公平现象有意见而离职的。
3、企业应建立以人为本的员工发展体系目前，越来越多的企业对人力资源变得更加重视，明确了人才作为一种战略资源，对于企业目标实现的重要性，这真正体现了“以人为本”的精神。
同时，大部分的企业也已经设立了人力资源管理部门，意识到人力资源的管理是一门科学，需要专业化的人员来进行管理。
“以人为本”的人力资源管理要求企业人力资源管理部门按照人性的规律来设计人力资源管理的流程、制度、方法和体系。
而在人力资源管理体系中，最集中体现“以人为本”精神的内容是企业员工体系的建设。