劳动合同的样本和法律分析

经理人的法律思维，以致用为先，所以，本节以劳动合同的一种样本为线索，将劳动法律事务和法律思维予以串联演绎，就劳动合同的主要组成部分，分别予以法律分析，意旨在于从实践中同经理人一起体会法律思维。

这种劳动合同的示范文本，是一种公开的政府信息，从北京、上海、广东等地的劳动部门网站上，均可免费下载和使用，这是政府机构服务职能的发扬，对企业和劳动者的帮助都很大。但法律思维讲究“有经有权”，即有常规有特例，类似示范文件，多以常规内容为主，不同企业或者不同岗位的特殊情形，需要经理人根据管理实践需要，运用法律思维予以丰富和完整，绝不能简单照搬。

免责声明

因为法规的变化或证据的不同，类似案件出现不同结果实属寻常。本书并非学术著作，而是经理人工作实践中法律思维的全面演习，所以，本书中的任何信息和讨论，都不构成确定的法律意见。任何人如需法律决策，请征询当地专业人士的意见，并独立做出判断。（穆晓军）

劳动合同封面：

劳动合同书

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

法律分析：

关于文件名称

是否需要单独打印一页封面，悉听当事人尊便，推荐不设封面，以节约纸张，有利环保，且劳资双方人身关系紧密，算是一家人，无须像是展销一样追求形式漂亮。

《劳动合同书》是劳动合同的规范名称，推荐使用。

有些企业习惯命名之为《入职协议》或《入职接纳书》，也无不妥，但不应该趁机“肢解”劳动合同，即故意在《入职协议》中省略核心条款，比如工资、工作地点等劳动关系的核心内容，这些都是劳资合同中最重要的利益交换约定，刻意忽略，既显得用人单位信用贬损，也使得双方权益存在模糊和不确定状态，反而会增加今后未知的麻烦。

也有个别企业，喜欢展示自己欧美式样的管理风格，明明是双方已经形成合意，达到了合同的要求，却偏偏按照西洋风格不签合同，只出具“要约”，洋洋洒洒字之曰“某某先生，本公司愿意接纳你的入职并担任销售经理职位，等等”。此种情形中，根据法律原理，应该“不局限于标题而以文字内容所记载的意思表示”来确定文件的性质，所以，可以被认定为是劳动合同的一种表达形式。但这种文件到底是存在法律瑕疵，其中内容稍微含糊，或者之后的履行与之不同，或者当事人一方予以断然否认，都有可能招致不同的法律后果，比如被认定为建立劳动关系但没有签订劳动合同。所以，无论是用人单位还是劳动者，都有责任谨慎避免这种“毫无意义”的含糊和卖弄，诚恳、踏实的落实双方的真实意思。

再有，千万不要使用《聘用协议》或《聘任合同》这样的文字表述，因为很容易产生劳动合同与劳务合同两种法律关系的混淆。经济生活中，单位聘用某私人提供劳务服

务，非常普遍，如保洁、演出、授课、咨询等，其中某些劳务工作，与劳动工作在表现上非常类似，比如每天要按时“上班”的素描模特，以及按时工作或者按工作量收取报酬的保洁员和酒吧歌手，其劳务工作的“受单位管理程度”也很高，如有合同，经常也名之为“雇用协议”或“聘用协议”，双方之间的关系类似劳动合同。

但劳动合同和劳务合同的法律性质和权益内容是截然不同的，只有劳动合同才存在社险、年假、离职补偿等特定的利益规定，所以，千万不要把劳务关系和劳动关系混淆，一定要尽量的明确表述，避免歧义，假设单位雇用的确实是劳务人员，则建议协议中直接明确“劳务聘用协议”，而对于劳动关系的员工，签约之时，推荐使用上述《劳动合同书》这样规范的表达方式。

关于当事人

甲方和乙方，分别是用人单位和劳动者，推荐使用规范的全称。

在实践中，比较常见的法律分歧，是用人单位利用不同的关联企业“轮流”与劳动者签约，以达到规避部分法律责任的效果，从而获得“劳动用工成本的下降”。

比如，在一个集团内部存在若干个独立法人的有限公司，或者由某一个实际控制人控制着若干个企业，于是，第一年由这些关联企业中的甲企业与劳动者签订劳动合同，第二年由乙企业签约，从而在客观上造成劳动者在每个企业的工作年限和连续签约次数，都达不到签订无固定期限劳动合同的要求。或者，先由甲企业签约试用劳动者，待试用期将满，转由乙企业继续试用之，这种转换，有时候是企业以“业务变更”或“战略转型”的名义掩饰，有时候就是“武断的野蛮安排”，曾经出现过员工入职工作了将近一年，居然还没有渡过试用期的情况，则对应的薪酬等待遇当然也处于不完满状态。

这种情况的存在，不但是劳动者弱势地位使然，更重要的原因，是企业管理水平低下和企业经理人法律知识匮乏，因为这种不断“偷梁换柱”式的主体转换伎俩，并不能得到法律的支持，其所期待的非法利益，随时会被法律予以戳穿和抹煞。对于这种关联企业间指定给劳动者的“调动”，处于被管理者地位的劳动者即使不得不接受，其在之前一个企业对应的工作年限等权益，当然仍然持续计算和享有，只要劳动者站出来维权，则类似“不断试用”的伎俩，随时可能会被法律予以否定性的评价。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

关于签订日期

入职一个月之内应当签订书面劳动合同，否则，从第二个月开始，用人单位应当支付劳动者双倍的工资，直到届满一年之时，此后，双方则是无固定期限合同关系。这是法律对于合同书面形式的督促和激励，其目的在于确立劳资关系的稳定性和明确性，这种规定，已经成为经理人的商业法律常识。

按照法律的规范性思维，此时建立的法律三段推理模型，即“不签合同双倍工资”，当事人可以按照其风险偏好和利益衡量，自主选择消费。如有某企业确实愿意甚至喜欢给员工支付双倍工资，则其行为选择可以是不签合同，这是企业的自主决断。但按照通常趋利避害的理性原则，企业应当倾向于选择此推理模型的“逆否定理”，即“签订合

同就不用支付双倍工资”，于是法律规范以“法律价格机制”引导了企业改善自己的行为，从而稳定了劳资双方的利益边界和格局。

但衍生的问题是，对于某些劳动者而言，尤其是那些本来就准备短期工作的劳动者，对上述法律菜单的期待，就是希望得到双倍工资，所以，希望不签订书面劳动合同。所以，法律在为当事人提供督促和激励的同时，也要求当事人具备管理的智慧和谨慎的注意义务，经理人对于个别员工可能存在的双倍工资期待，应当保持警醒和控制，及时签约避免风险，是经理人有能力注意和落实的管理事务。

中国之大，在于各种情形的千姿百态，在栉比鳞次的写字楼里，多数员工都倾向于及时签约并由此保持生活和工作的稳定安全，而在不少劳动密集型企业，比如服装、餐饮、制鞋，也有很多一线员工不愿意签订书面劳动合同。

这些员工，自己的生活状态和计划，都仍处于不确定状态，没有固定生活在某个城市的计划，其工作劳动强度大，收入水平较低，所以，更关注眼前的直接利益，尚未完整的考虑未来，对于缴纳社险时个人应当承担的比例，抱有“不如省下来现在用”的态度，于是，即使企业主动要求，个别员工还是断然拒绝签约。

虽然劳动合同法的实施条例中明确规定，员工拒绝签约的，企业可以辞退之，但财经实践的现实，并不是“非此即彼”的这么简单，对于珠三角和长三角的很多劳动密集型企业而言，长期以来的招工难，使用人单位“舍不得”轻易辞退员工。一线员工，就是生产线的组成部分，缺员等于停产，这是企业最关注的麻烦，于是，纺织女工招不到，男工也越来越多的进入了车间，劳动市场招不到，很多企业甚至派人举着招工的牌子去集贸市场四处招揽员工，在这种环境条件下，企业当然会劝说那些拒签合同的员工留下来，甚至冒着违法的危险继续使用。甚至于，曾经出现过企业把当地商会、劳动局的工作人员请到企业里，与拒签合同的几十名员工开座谈会，一是为了帮助签约的推进，二是给自己“表明清白”。

此种尴尬局面的解决方案，本书在劳动密集型企业劳动关系一节中，在诚实信用原则的基本前提下予以了建议，在此不再重复。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

法律分析：

这是很常见的合同开头语。需要提示的是，劳动法律法规体系，可能是中国最复杂的一个法律体系，从法律思维的角度，讨论范围以法律和法规为主，但在经理人管理实践中，仍要了解和遵守大量的部委规章、政策、文件，甚至属地劳动局的文件以及劳动部门工作人员的意见。

另外，既然名之为“合同”，其核心本质，是双方当事人之间协商一致，所建立的权利义务关系，并不以行政许可为生效要件，是否办理招工手续、是否办理劳动鉴证等行政事项，不影响劳动合同的效力。之所以劳动合同关系中，行政色彩浓重，行政干预和管制甚多，系因当代民商法从契约自由向契约正义过渡，对于合同双方当事人交易地位严重参差的领域，如劳动者、消费者领域，法律更多的介入以管制和约束，以衡平双方利益。