劳动合同法企业注意的十大问题

、修订完善规章制度并注重证据保留

《劳动合同法》第4 条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商确定，并将其公示或告知劳动者。即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或职工代表平等协商确定一公示告知。这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。第39 条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。

建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。

二、重视工会的作用

《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款，如：第4条、第6条、第41 条、第43 条、第56条、第78 条等。赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况，听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任等。而华为辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未听取工会意见。显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好处。

、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同

《劳动合同法》明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明双方存在劳动关系。而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。

按《劳动合同法》第14 条、第82条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：

1、用人单位自用工之日起超过1 个月但不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以，《劳动合同法》实施之后，用人单位务必与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担较大法律风险，而《劳动合同法》第97 条也明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。即是说，明年1月31日之前务必规范所有用工关系，签订书面劳动合同。

四、重视劳动者在签订、终止劳动合同时的合法权利

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方与订立劳动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。如果一方向另一方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳动合同, 则可能导致劳动合同的无效。但是，劳动者对与履行劳动合同无法的个人隐私有权拒绝回答。

《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对用人单位违反本条规定的行为，第84 条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。为人注意的是“不得要求劳动者提供担保”，未明确说明要求第三人提供担保是否违法，按其用意来看似乎是不允许的。

此外，劳动合同必须载明必备条款并将劳动合同文本交付给劳动者，否则，

由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，用人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。《劳动合同法》第50 条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15 日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。按《劳动合同法》第84 条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，要给予处罚。

五、合理约定劳动合同期限并正确理解无固定期限劳动合同

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同有了更明确的约定，这使得一年一签劳动合同以规避解除劳动合同支付经济补偿金的惯用方式会给用人单位带来更大的风险。

首先，《劳动合同法》第46 条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44 条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，《劳动合同法》第14 条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。在新法条件下，“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。因为《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，如果其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须同意。可见，当劳动合同期达至九年时，企业根据自身实际情况选择下一步如何操作是最明智的。

对无固定期限劳动合同，目前各用人单位多有顾虑。实际上，它并不是“铁钣碗”、“终身制”，它无确定终止时间，但并不是没有终止时间，别忘了它也是劳动合同的一种类型。只是如果没有出现法律规定的条件或双方约定的条件，双方当事人需继续履行合同。一旦出现了法律规定的情形，如《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致”或第39 条规定的情形，无固定期限劳动合同同样能够被用人单位解除。值得注意的是，新法第14 条规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，企业与劳动者订立第三个劳动合同时必须按劳动者要求订立无固定期限劳动合同所涉前二次合同的次数，要从2008 年后新订的劳动合同开始计算。

六、合理约定劳动条件

《劳动合同法》第17 条第一款（一）至（九）项规定了劳动合同所应当具备的必备条款，新增了工作地点、社会保险、职业危害防护等内容，对用人单位提供的劳动条件规定了更高的要求。

按《劳动合同法》的规定，劳动合同必须明确约定劳动者的工作内容（即岗位）和工作地点。在合同履行过程中，用人单位不能擅自变更，如将员工从北京调至西安，从木工调为泥水工等。当然，法律并未规定不能约定用人单位根据生产经营需要及劳动者的实际情况，合理调整员工的工作岗位及工作地点。