人才测评调研报告
诺姆四达测评咨询有限公司对比分析
一、 标准之星人才测评系统介绍
1、系统结构
2、测评系统
校园招聘 中高层选拔 一线工人招聘
通用能力 必考指标 必考指标 必考指标
金融、保险 一级指标 一级指标 一级指标
能源化工 一级指标 一级指标 一级指标
汽车、机械 一级指标 一级指标 一级指标
地产、建筑 一级指标 一级指标 一级指标
3、说明：
将客户群体划分为：校园招聘、中高层选拔、一线工人招聘、公务员招聘。
与之对应的测评分为：通用能力，为比测项；各个行业的总结指标建议。
用户可以根据自己的企业性质选择对应的指标体系，可以增添自己需要侧重的地方。
一级指标总计约50-60项，每项一级指标对应着3-4项二级指标，每项二级指标对应着10-20道考核题目。
题目与相应的二级指标的对应试固定不变的。
客户确定需要的一级指标的同时也就确定了整套测评需要的题库。
一级指标体现为能力测试，二级指标体现为兴趣测试，根据岗位需求测定能力是否符合要求。
4、价格表
产品 价格 Profiles
360度-标准之星 1500元 2500（360度）
标准之星（中高层） 1500元 1200（完整人）
标准之星校园 200元 398（PAC）
标准之星（社会） 300元 800（SKB）
二、对比分析
profiles 诺姆四达
评测标准 百分比匹配度 星级人才评测标准
公务员选拔 无 有
一级指标 3个 50—60项
二级指标 20个 240项
题库 340道 5000道
模板 需要调研建立 200多个常模
运营理念 测评 整体人力服务
测试项 思维风格、职业兴趣、行为特征 能力
北侧的真诚度 诚信评分 图片和文字没有明确对立选项来避免评价标准 职位的匹配度和得分区间 柱状图、折线、星级
报告 电脑 电脑+手写
在线管理系统 暂无 有
报告 个人报告、招聘用的报告、多种职
位适应性的报告、辅导用的报告、
职位分析报告、概括报告、图表报
告 素质模型、培训发展、绩效考核三个版本
建议性问题 有 有
增值服务 培训指导、培训方案 参与、组织现场招聘，参与管理培训在线推广 无 有
在线测评 支持 支持
系统化 8个测评产品 选、用、育、留
市场开发团队 无 有电话营销团队
产品历史 哈弗20年调研，profiles10
年开发
10年国内产品研发
渠道发展 代理机制 直营分公司+代理合作
测评理念 让合适的人做合适的事 选拔优秀的人才
客户积累 较少 较多
大学生择业产品 有 无
中学生产品 有 无
报告语种 多语言 汉语
专家团队 国内+国际 国内
产品更新 2年 1年
市场运营 尚未全面展开，上海以发展渠道为
主 之前一直以渠道为主，现逐步加强自主经营能力，采取了一些线上及线下的市场推广策略
市场影响力 较小 逐步扩大 定位 国际 国内
二、 项目运作的SWOT分析
1、优势：
1.1国际化的产品，不仅适用于国企，同时在外企领域独具优势。
Profiles是源自哈佛大学
的测评产品，拥有一个专业和强有力的研发和 IT 团队。
1.2调研时间长，调研面广，参与人数多，调研单位实力雄厚等因素，决定了此测评产品更
科学、更准确、更严谨、更适用于广泛人群。
Profiles International 公司对测评工具
的研究与开发超过了三十年。
哈佛大学跟踪20年的调研，36万个人14种不同的行业的在
职人员参加了这项研究，而且这些人员遍布世界70多个国家。
显示了Profiles测评工具
在不同文化背景中的一致性和可应用性。
1.3国际专家团队，定期更新，保证了测评工具的准确性。
研发部总监是美国测评出版协会
的主席，每年都会对产品做验证的工作，以确保产品的可靠性和有效性。
1.4有成熟的高中生、大学生测评产品，涉及此类的国内尚少。
1.5测评的评价标准应该是能够利用最少的损耗（人力、物力），得出与客户需求最匹配的测
评结果，而不是测试题目及测试维度的多少。
一个测评产品是否先进，我觉得最主要的
是看测评结果是否最适用，测评过程是否最简约。
能够用最少的题目，最清晰的标准，
精准的反应出评测者最需要的评测内容，是Profiles最大的特点。
1.6与其他产品相比有着更先进、更科学的服务理念“让合适的人做合适的事”，一味的选
优、选秀。
1.7国外测评工具有“旁观者清”的优势，更客观、更全面、更清晰的反应被测人的特质。
2、劣势
2.1国内市场进展缓慢，影响力尚小。
2.2渠道管理不系统，对其网站公布的加盟机构调查后发现，其市场开拓并不理想，这与其
没有系统化的管理和跟踪服务有着直接关系。
2.3线上推广及线下推广都做的十分有限。
2.4没有成熟的、完善的团队。
2.5项目的包装、完善、系统化建设还不够，支属项目的运营准备不足。
3、机遇
3.1中国仅中小企业3600万余家。
3.2我国与人才相关的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。
我国人才测评市场仍处
于萌芽和初步发展阶段，人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。
3.3在中国大陆,仅有37%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术,超过一半的企业
(59%)是在近3年内应用人才测评技术的,其中在近2年内应用的占到49%,而3年以上的仅
占22%,这表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。
3.42010年全国高校毕业生630万，受扩招影响，未来四年的毕业生人数还会持续增长。
3.5从2006年至今，中国每年都有上千万的学生参加高考。
3.6国内具有影响力的知名测评机构屈指可数。
3.7符合教育下沉、教育精准化的市场发展规律
4、挑战
4.1团队大部分人员没有直接参与此类项目运营，并且取得成功的经验，团队的建设和优化
将是最大的挑战。
4.2伴随着测评行业日渐升温，参与的机构也日渐增多，其中不乏高校、财团以及通过多年
经营积累的实力雄厚的竞争对手，市场开发将会遇到很大的挑战。
4.3教育培训属于成长期较长的产业，现在业内的知名机构基本上都走过了近十年的辛酸历
程，十年间无数的教育机构无法支撑到成功，中途倒下了。
所以，做教育对耐力、财力
都是非常大的挑战。
4.4人才测评的核心竞争能力在于技术，测评技术的自主研发和研发团队建设，也将成为我
们未来的挑战。
高利锋 2010-9-25。