第六章人员甄选【本章重要考点】1.人员甄选概述2.人员甄选的预测因素3.筛选申请材料4.专业笔试法5.面试法6.心理测验7.评价中心8.信度9.效度【本章考点串讲】考点1：人员甄选的概述1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。
（聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强）2.甄选包括：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（最为关键性的事情）3.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。
应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
4.人员甄选的评价标准（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。
（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。
（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。
【例题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。
A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边B．应提供明确的决策点C ．应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D ．标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容 【答案】D【解析】标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
考点2：人员甄选的预测因素 （一）胜任特征模型胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
1. 胜任特征基本内容胜任特征建立（选拔录用工作开始之前）实施步骤：（8个环节） （1）明确目标（2）定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。
（3）选取分析效标样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。
◆ 是一种开放式的行为回顾式调查技术。
◆ 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
同时要求被访者描述自己当时的想法，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成目标的等。
在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功原因。
◆一般采用问卷和面谈相结合的方式。
访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。
由于访谈的时间较长，一般需要 1〜3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
（5）分析数据信息（6）建立胜任特征模型（7）验证胜任特征模型（8）企业内沟通与推广（二）目前实践中经常使用的预测因素1.知识2. 技能3. 智力因素：感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。
4.非智力因素：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。
【例题：多选】关于胜任特征结构冰山图的说法，错误的是（）。
A．知识技能属于表层的胜任特征B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C．动机需要是外显的胜任特征D．深层的胜任特征不容易被发现E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点【答案】BC【解析】水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。
水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展。
考点3：筛选申请材料◆面试成本压力大，筛选申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步考点4：专业笔试法【例题：单选】关于测验形式说法正确的是（）A．能测量书面表达能力B．评分缺乏客观标准C．题目易于编制D．可以大规模施测【答案】D【解析】ABC说的是论文形式笔试。
考点5：面试法1.面试工作流程（1）面试前的准备（23-4分钟）：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。
（3实际性探察。
本阶段，发问与聆听是成功的关键。
（4）结束面试2.面试的种类（3种）结构化面试的形式(2个)3.面试常见偏差及解决办法◆，面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。
研究发现：面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征做出取舍决定。
◆：易根据之前获得的负面信息得到结论。
◆缺乏职位的相关知识◆：考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面◆：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响◆：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。
◆：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者◆：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断【例题：单选】关于面试法说法，错误的是（）。
A．结构化面试遵循固定的程序B．半结构化面试比较浪费时间C．面试的深入阶段要做到发问与聆听D．非结构化面试招聘中高级管理人员【答案】B【解析】非结构化面试比较浪费时间。
【例题：单选】面试考官易根据之前获得的负面信息得到结论，这种常见的面试偏差属于（）。
A. 应聘者顺序偏差B. 对比效应C. 负面效应加重效应D. 第一印象效应【答案】C【解析】第一印象效应面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。
考点6：心理测验1.类型2.注意问题（1）把心理测验作为补充工具（2）对心理测试进行有效化（3）保持准确的记录（4）聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私【例题：单选】关于心理测验的陈述，错误的是( )。
A.应当把心理测验作为补充工具B.应当对心理测验进行修订C.能力测验是人事领域中使用得最早的心理测量方法D.人格测验测量的是记忆、词汇等能力【答案】D【解析】智力测验：是对一般智慧能力的测验。
测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等能力，属于能力测验。
考点7：评价中心1.特点：目前测试准确性最高、耗时长、材料组织难度大、花费大、多在评价复杂的属性和能力时采用2.形式（1考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（3：对各种文书的处理和反应能力；评价中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式（4由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。
优点：突破实际工作情景时间空间限制，考察的针对性、目的性、趣味性比较强；能够引应聘者浓厚的参与意识。
3.注意问题（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。
【例题：单选】关于评价中心方法的说法，错误的是（）。
A．目前测试准确性最高的一种方法B．管理游戏是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动C. 评估人员一般要规避现场D．评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉【答案】B【解析】角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动考点8：信度信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
1.常用的信度指标（4个）【记忆】时间；复本；内部；评分者。
【例题：单选】评分者信度反映的是（）。
A．采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B．不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C．用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D．在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】B【解析】A是复本信度；D是内部一致性信度；C是重测信度。
2.影响信度的因素考点9：效度效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
1.常用的效度指标（4个）2.招聘方法的有效性新员工：使用甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好。
现有员工：当前工作绩效的预测效度最佳。
【例题：单选】对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。
A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．预测效度【答案】C【解析】效标关联效度是指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。