层次分析法在企业招聘中的应用研究
（霍浩哲——09406105）
一、问题的提出
在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。

不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。

那么,如何能选出最合适的人才呢?
二、层次分析法概述
T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。

这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。

为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。

层次分析法具体计算步骤如下：
（一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。

将复杂问题分解。

把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。

同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。

（二）构造两两比较判断矩阵。

在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。

假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是
在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。

（三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。

最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。

三、人员招聘中的层次分析法应用示例
根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面：
1、品德素质（F1）
2、文化素质（F2）。

3、身体素质（F3）
4、沟通与协调（F4）
5、创新素质（F5）。

企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。

根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。

各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。

表1
表2
随即一致性指标的数值
n
1
2 3
4
5
6
7
8
9
10
11
RI 0 0
0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 1.51
建立层次结构模型如图1：
评价时，首先评价第一层因素，就是在决策人才录用时，哪一个准则更重要。

假定企业人力资源招聘人员判定的判断矩阵如下：通过对一层的指标的分析，可得各评价指标的系数。

目标层： 准则层：
备选层：
表3
λ=5.126 C.I.=0.032 R.I.=1.12 C.R.=0.028<0.1
m ax
然后，进一步评价三个人才在不同指标下的优劣顺序，参照五个指标分别构建判断矩阵，并计算出每个指标下三个人才排列的优劣顺序。

表4品德素质
λ=3.009 C.I.=0.005 R.I.=0.58 C.R.=0.008<0.1
m ax
表5文化素质
λ=3.003 C.I.=0.002 R.I.=0.58 C.R.=0.003<0.1 m ax
表6身体素质
λ=3 C.I.=0 R.I.=0.58 C.R.=0<0.1
m ax
表7沟通协调
λ=3.032 C.I.=0.016 R.I.=0.58 C.R.=0.028<0.1 m ax
表8创新素质
=3.071 C.I.=0.036 R.I.=0.58 C.R.=0.061<0.1
m ax
根据企业招聘组的上述判断结果，通过一致性检验，计算人才决策综合评价值如下：最后采取加权求值的方法，将第一层次的排序值作为总评价指标权重系数，将三个人各指标的优劣排序值看作求得综合评价排序值。

表9
四、结束语
从综合评价结果可知，人才A的综合评价最好，获得评价值为0.432高于人才B和人才C，因此，人才A是企业最佳的招聘目标，其次是人才B。

进入知识经济时代,企业之间的竞争实质上是企业员工素质之间的比拼,能否招聘到第一流的员工将直接决定企业未来。

因此员工的招聘与选拔在企业人力资源管理和开发工作中是最为重要的基础性工作之一。

本文提出的层次分析法在企业招聘中的应用，能对应聘者进行有效的甄选，使工作人员的招聘过程更加客观、准确、公平，在实际企业招聘中具有实际意义。

另外，层次分析模型还可以应用到其他类似的选拔决策工作中，结合各体系的实际情况，选取科学合理的指标及其权数。