如何降低离职损失


建立规范的用人制度（劳动合同、商业保密 协议、员工手册、服务规范） 制度性的人才补充策略（人才储备、接班人 培养计划） 有针对性关心三种人（高级管理人才、骨干 优秀人才、特殊技能者） 组织结构的设计和职能分离策略 国家法律的武器保护企业
如何淘汰业绩不佳的人
（一）差牌淘汰原理 1、举一个销售员业绩分析为例
认同
解决：为什么努力工作
住房 为什么在这工作
如何降低离职率
1、从招聘做起
最优秀的人 用 人 标 准
不用
最合适的人
用
知识和技能
有无能力
综 合 测 试
动机和态度
有无动机
职业倾向性
有无契机
2、让员工了解企业经营：了解经营状况，扩大参与机会 3、真正关心员工：良好沟通机制，定期绩效反馈 4、给员工喝彩：让员工觉得有价值，及时、无条件的赞 扬 5、委以更多的责任：信任部下，有效授权 6、提高管理者能力：团队合作能力，情感领导能力 7、有效的激励机制：公平评价体系，有竞争力的报酬
如何留住新员工


让新员工尽快了解全局，克服不适应感。 安排专人引导新员工，有宾至如归的感觉 增加业绩评估反馈的频率，让新员工了解组 织对他的看法 建立辅导员制度，提供合适、全面的在职培 训 尽快适应，胜任工作，成为组织的正式成员
如何留住IT技术人才




要有较好的发展前景 要有较大的施展才华的成长空间 要有接触和掌握新技术的机会 要有较好的培训实力，能学到东西 要有对企业文化的认同性，志趣相投
费用不多，但收效明显的留人技巧

对员工出色的工作，给予一封热情洋溢的赞扬信 经常给与一点吸引人、富有挑战的临时任务 对员工努力给与真诚的谢意 小的、新颖的头衔 节日的小礼物 体育活动、文体活动 忙碌时的一杯热咖啡小点心 布置一个清新愉快的工作环境 关心帮助一些生活上的小事 安排一些显露员工才华的工作机会
（三）淘汰的依据与层次
1、违法：法律法规 2、违纪：员工手册、公司规章制度 3、违反规范：服务规范 4、不能胜任：绩效考核标准 5、没潜力：公司未来发展战略 6、裁员：企业效益
（四）淘汰注意事项 1、不能不教而诛 3、不要全盘否定 5、淘汰比例适度 7、不可以言代法 9、不要激化矛盾
2、不伤害自尊心 4、不掺个人恩怨 6、不要依罚代管 8、不以理论细节 10、给与必要补偿
市场需求不足 市场需求充足
本人能力差
业绩差
业绩差
本人能力强
业绩差
业绩好
2、淘汰是管理者不可推卸的责任 3、建立淘汰机制的必要性： 4、刷新组织气氛 5、裁减富余人员 6、淘汰企业平庸的人 7、鲶鱼效应 8、刺激改善管理 9、增加管理责任
（二）淘汰环节
招聘甄选 ：设计职位说明书、多人/小组面试、增加笔试考察 试用期考察：实际工作考察、综合知识技能态度考察、上级同 事下级多位考察 绩效考核：有针对性项目、细化标准量化到人、设计底线末尾 淘汰 违纪行为：违纪行为、违纪行为界定、累计小过失、不做人情 不姑息迁就 合同终止：设计多种形式和同期、终止无需理由、终止不承担 法律责任 结构调整：职位分离消弱管理责任、委以虚职、最高任职年龄 培训考试：知识考试、技能考试、资格认证 效益变化：编制控制、人工成本控制、人均效益控制
如何留住优秀人才
人员流失原因
1、工资待遇不理想 2、福利措施不完善 3、工作地点环境不理想 4、工作压力过大 5、对企业缺乏信心 6、内部人事制度不佳 7、人际关系不融合 8、怀才不遇 9、公司之间的竞争 10、员工专业不对口 11、家庭生活影响 12、个人自我追求和发展 13、对主管的能力不满意
（五）面对挫折行为的几种分析 1、升华行为 2、理智行为 3、自慰行为 4、消极行为 5、固执行为 6、倒退行为 7、攻击行为
（六）处理挫折行为的原则
坚持原则 有一定灵活性 积极疏导，认识淘汰客观性 决不激化矛盾
（七是相对标准考核法 末尾淘汰制的好处： 提高团队成员整体素质 增大主管管理员工责任 迫使主管淘汰平庸员工 提高员工不被解聘标准 末尾淘汰制根本的目的：对员工不断的施加压力 末尾淘汰的不利之处：压力过大会引起员工抱怨、增 加了企业招聘成本、增大了企业辞退一般员工的数量
（八）实施技巧 淘汰的根本不是为了淘汰人，而是淘汰人 们行为中不符合目标的东西 淘汰分类管理： A-警告 B-警告+经济处罚 C-降薪 D-下岗+培训 E-辞退
人才离职对企业的影响
1、培训费用的损失 2、职位空缺损失
3、新员工替代损失 5、增强了竞争对手 7、增大培训风险 4、带走企业技术和资源损失 6、扰乱军心的负面影响 8、经营风险
员工留住分析
内在因素：职务和工作的满意度（内在压力） 外在因素：工作信息掌握的程度（外在环境压力）
环 境 舒 适 程 度
逗遛者
稳留者
流动者
乐留者
职务满意程度
离职率与职工队伍稳定的关系
离职人数
离职率= X100% 平均人数 平均人数=年头人数+年尾人数/2
衡量企业离职率的一般标准
离职率
≤5%
员工队伍现状
稳定
5%-10%
正常
10%-20%
不稳定
≥20%
危险
赫兹伯格的双因素理论
激励因素 工作 成就 机会 保障因素 工资 培训 保险