怀孕期间合同到期怎么办

为了保障妇女的劳动权利，法律明文规定了对女性劳动权利的保护，特别是针对女职工生理机能的变化，在女职工孕期、产期和哺乳期间给予特殊的保护。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非具备严重违反用人单位规章制度;严重失职给用人单位造成重大损害;同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响以及被依法追究刑事责任等自身有重大过错的法定情形，用人单位不得解除劳动合同。此外，为防止用人单位变相损害女职工的合法权益，忽视处于孕期、产期、哺

动者续签，原劳动合同自动续延至哺乳期届满，工资待遇按原劳动合同执行，劳动者照样可以享受到“三期”的特殊待遇。

二、女职工产假期间有何待遇

值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴

第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，

怀孕女职工合同到期是否可以终止劳动合同

问：我公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004年7月1日至2006年12月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2006年11月27日发给该女职员《终止劳动合同通知书》，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于2006年12月18日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何赔付？

合同期满用人单位能解除与怀孕女工的劳动合同吗？

合同期满单位解雇生育女工被判违法

2002年4月24日，女工王若与某食品公司签订了为期4年的劳动合同，合同约定了劳动条件、工作岗位、工资报酬、福利待遇等条款。

2005年6月王若怀孕，2006年4月4日分娩。

某食品公司认为王若分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王若与公司签订的劳动合同于2006年4月24日到期，应该按照双方签订的劳动合同的约定办理。因此，某食品公司以与王若签订的劳动合同已到期，不再续签为由，通知王若双方的劳动合同到期并解除与王若的劳动合同关系。

王若则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，

于是，王若向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某食品公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。

劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该食品公司违法，支持了女工王若的仲裁请求。

释法

用人单位不能单方解除孕期女工的劳动合同

根据我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律、法规规定，本案涉及的主要法律问题是：女职工在产期、哺乳期限未满而劳动合同期限已到期时，用人单位单方解除劳动合同是否符合法律规定？本案女工王若的合法权益能否得到法律的保护？

从案情可知：女工王若正处于法律规定的产假期内，其合法权益应受到法律的保护。某食品公司以双方劳动合同已到期为由，通知解除和王若签订的劳动合同，违背了《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，侵犯了王若的合法权益。

我国《劳动法》第二十九条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、

本案中的用人单位某食品公司，出于自身利益的需要，以王若的劳动合同已到期为借口，在王若产期、哺乳期内通知其解除劳动合同的做法，显然违反了上述法律的规定，侵犯了王若的合法权益。因此，劳动争议仲裁委员会对王若要求续签劳动合同的请求予以支持，撤销某食品公司做出的解除和王若的劳动合同的错误决定是正确的。

我国的法律对女职工实行特殊的“解雇保护”。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳期等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。

1990年原劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》中进一步明确指出：“对实行计划生育的女职工，在"三期"内劳动合同期虽满，也不能

解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满”。也就是说，女职工在孕期、产期和哺乳期内，即使劳动合同期限届满的，用人单位也不能以合同到期为由终止劳动合同，而应当将合同延续到哺乳期满才能终止。

《劳动合同法》问答

法律对女职工权益进行多方面保护

从我国的法律体系来看，自始至终贯穿着一个基本的原则，即男女平等，保护妇女的合法权益原则。主要体现以下方面：

（一）对妇女就业方面的保护

我国法律明确规定了对妇女劳动就业权利的保护。主要内容有：

1．妇女享有同男子平等就业的权利。我国《就业促进法》第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这是保障妇女享有同男子平等的就业权，从而实现妇女劳动权利的法律精神。

2．禁止用人单位招用未满16周岁的女工。《妇女权益保障法》在第二十二条特别规定禁止招收未满16周岁的女工。

（二）对女职工经济利益的保护

1．实行男女同工同酬。我国法律规定的男女同工同酬是指不因性别而有差别规定的报酬率。即同等劳动应领取同等报酬。

（三）禁止安排女职工从事一定范围的劳动

《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”在《女职工禁忌劳动范围的规定》中，具体规定了女职工禁忌从事的劳动范围。

（四）对女职工实行“四期”保护

由于女职工的生理特点决定了女职工有经期、孕期、产期和哺乳期的生理变化。劳动法律专门对女职工的四期保护作了规定。

1．经期保护。《劳动法》第六十条规定：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

2．孕期保护。《劳动法》第六十一条和有关法律法规规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工