么处理？
《劳动合同法实施条例》
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报 酬； 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补 订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照 劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
人员招聘的程序
人员招聘 需求调查 公司内部 人员调整 拟订招聘 计划 决策层 审批
预防哪些风险？
基础工作要 做好！？
实施招聘 工作
？
对外招聘
（发布征聘信 息及广告）
面试等 测评
非常重要！
签定劳动 合同
岗前 培训
试用期 考察
试用期满进 行任职考核
转正/ 解聘
总结一下劳动关系建立时的风险：
录用条件不明确 诚信原则未遵守 入职审查没做好 职工名册未建立 劳动合同不合法 试用期管理疏漏
第三章 劳动合同法： 劳动关系之建立、维持与结束
主 讲: 郭学静 Email : xuejing_hrd@
教学目标：
理解并掌握劳动关系建立时常见的风险。 站在管理者角度，懂得如何在实践中规避 这些风险。
思考与回顾：
一、签不签订劳动合同 无所谓吗？
用人就必须签订 劳动合同
必备条款和约定条款！
三、试用期内单位可以随便解除
劳动合同吗?
错
案例讨论
某公司因业务发展需要，招聘营销经理，要求 应聘者经验丰富，能经常出差。陆某闻讯后前往应 聘，向公司陈述了自己具备的业务经验以及可以经 常出差的条件。公司表示业务员工作的业绩是公司 考核的主要方面，有关工资待遇都将与工作业绩挂 钩享受，陆某同意，于是双方协商签订了劳动合同。 合同约定：公司聘用陆某为销售经理；陆某每月工 资按照固定工资12000元+部门业务量的1％提成领取； 公司提前60天通知可以解除双方劳动合同等。劳动 合同签订后，公司即通知陆某上班工作。
第七条规定：用人单位自用工之日 起满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，自用工之日起满一个月的 次日至满一年的前一日应当依照劳 动合同法第八十二条的规定向劳动 者每月支付两倍的工资，并视为自 用工之日起满一年的当日已经与劳 动者订立无固定期限劳动合同，应 当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同条款可以 随意约定吗？
合同履行后，陆某的业务开展缓慢，开始的三个 月尽管正常上班，经常出差，但业绩都没达到公司的 要求。第四个月始，公司向陆某提出，如果此月业绩 再无起色，将对其调岗为业务专员，并将工资降为每 月5000元。然而当月，陆某仍无明显业绩。于是，公 司即按业务员的标准发其工资。陆某认为自己正在努 力开拓业务渠道，并即将取得业绩，公司不能以目前 工作业绩无起色为由降低工资。而公司则表示，如果 陆某不同意调岗和变更工资待遇则按自动离职处理。 陆某遂与公司发生争议。 如果你是劳动争议仲裁员，本案如何处理？
我们应该：
明确录用条件并告知劳动者 遵守诚信原则并保留好证据 做好审查工作以防潜在风险 建立职工名册勿忘动态管理 签订劳动合同谨防陷入误区 重视试用期管理并及时考核