人力资源激励技术
中国人事科学院企业诊断中心
主任 甄源泰 研究员
员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.12.1220.12.12Saturday, December 12, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:58:4512:58:4512:5812/12/2020 12:58:45 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.12.1212:58:4512:58Dec-2012-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:58:4512:58:4512:58Saturday, December 12, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.12.1220.12.1212:58:4512:58:45December 12, 2020
2. 安全 1. 生理
需要 需要
激励观念 Ａ： 关注心理业
医疗 养老
社交 尊重
工会 俱乐部 工作团队 重视年资
加大责任 授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
激励观念Ｂ：激励角度的多样性
物质激励：
当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
生活保障 年功报偿 劳动等价
２工资评价要素：
必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感 企业实际上的经济支付能力 内部人力资源管理实际需要
激励技术 ：薪酬制度设计
员工满意度调查
员工心理需求层次、期望值水平 （需求倾向）调查
员工对现行报酬制度与水平的评价 （公平感）调查
员工对企业利益分配理念的认识 （报酬观念）调查
预算－实现－发放
AB B A C
A=B A=B
A ABB CC
A：薪酬预算总额 B：薪酬实现总额 C: 薪酬发放总额
A ➢B
A
B CA
激励技术：薪酬制度设计
人事费用总额的内涵
管理性费用 人事系统员工工资总额 薪酬性费用 岗位工资 绩效工资 职务消费 劳动津贴 福利性费用 医疗保险 住房基金 失业救济 培训性费用 出国考察 专业培训 新员工教育
可替代性的强弱
激励的观念 Ｃ：实施分类激励
员工分类激励的思路：
工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人
地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工：
研发 制造 营销 管理
企业核心员工的定义
对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者
激励技术：薪酬制度设计
４岗位重要性分析与评价
岗位工作分析 （制作工作说明书）
岗位重要性因素构成分析 （因素结构与权重分析表）
岗位重要性分值确认 （典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）
岗位重要性分值的应用 （岗位工资、职务消费、福利待遇）
激励技术：薪酬制度设计
５工资总额的确认
企业经营活力： 营业总额（经验值：上限１４％） 企业经营能力： 利税总额（经验值：上限４０－５０％） 企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够） 内部管理需要 企业不同发展阶段
员工激励原理 B
动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）
自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念
员工激励原理 C
期望理论: 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值）
目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值
期 望 值： “向往”至“满足”的概率：＋１到－１
这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价）
基本目的：
企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力 扩大企业资金来源 减轻员工个人和企业经营的税务负担 防止竞争对手的恶意并购 体现知识经济时代企业的人才价值观 向社会主义利益分配制度迈进
激励技术：期权期股制度要点
供分配的股份或股票从何而来？ 如何确定员工中谁有权参与？ 怎样确认股份或股票购买额度？ 股票或股份购买价格怎么定？ 什么时候可以行权、如何来购买？ 托管机构怎么设？ 为持续实施，“预留股”如何设？ 制度的基本原理、原则是什么？ 员工股东的权力怎么行使？
员工激励原理 D
激励过程范式
激励的良性循环
需
成
报
满
个人努力
组织评价
期望值
求
效
偿
足
激励的恶性循环
员工激励原理 E
激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种： 给什么？
需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？
必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？
马斯洛的心理需求层次说
5. 自我实现需要
4. 尊重 需要
3. 社交 需要
激励技术：薪酬制度设计
６工资制度纲制订
薪酬种类 年薪 月薪 日薪 调整机制： 企业效益 团队业绩 劳动表现 社会消费 晋升渠道： 职等、职级， 管理、专业、技能
激励技术： 薪点制工资
（1）报酬与效益挂钩：
工资总额确定看企业效益
（2）灵活的调整机制
适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；
荣誉激励：
全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
责任激励：
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
激励的观念 Ｃ：实施分类激励
1 实施分类激励的依据：2-8律
（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力
（3）多元的晋升渠道：
管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；
职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；
激励技术： 年薪制设计
年薪制工资设计 （1）基本特点：风险收入 额度高 （2）适用对象：与创利接近者 对全局有影响者 （3）操作程序：按月预付 年终按约兑付
激励技术：期权期股制度设计
智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者
激励的观念 Ｄ：市场分配观念
１雇主支付给雇员的劳动时间补偿
等价交换的契约观念
注重绩效的功绩主义
报酬水平的动态调整
２企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位
国家－公民
不是传统意义上的“组织” 政党－党员
家庭--长幼
激励技术 ：薪酬制度设计
１工资结构要素：