（三）工作扩大化及其开发功效分析
定义：扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责 数量上的增加。 注意：注意扩大的职责与任务要与原有岗位具有关联性，要注意 扩大后的工作量与任职能力的适应性。 特点：让岗位的工作向横向扩展、向量方面增加。 有人称是“水平加载”
（四）工作丰富化及其开发功效分析
工作分工、细化
【故事】一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练 情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中， 总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询 问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因 循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务 是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差， 减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例 没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受 到了国防部的表彰。
（二）自我学习
自我学习是指对工作与经验的体验，是对新知识、新 技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发 展等。
自我学习的方式： （1）操作学习；（2）积累学习； （3）发现学习；（4）结构学习； （5）范例学习；（6）试探学习； （7）观察学习；（8）联想学习。
思考：你有什么好的学习方法？
小测验
（一）工作专业化及其开发功效
作用 （1）可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，尤 其是与机械化相结合的专业化工作，不需要有关人员进行管理监 督，降低了管理成本。 （2）提高开发员工与工作专业相关的知识、技能、品性等人力 资源的效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向 发展。
三个和尚喝水的故事
（一）工作专业化及其开发功效
【分析】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确 自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公 司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他 们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的， 管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应 调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中 有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导 致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
（二）工作轮换及其开发功效
定义：让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作 流程不受重大损失。 目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。
（二）工作轮换的开发功效
形式：管理类新员工的巡回轮换、培养多面手员工 的轮换、培养经营管理骨干的轮换、潜能开发性的 轮换。 注意：轮换必须适度，既相异又不能跨度太大，轮 换一般应该在同类范围内进行。
一、人力资源开发的概念
人力资源开发是一种对每个成员、每个素质最大限度
的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、
发挥与发展的过程。
“开发”本意——适应未来的变革，谋求更大效益。
人力资源开发的目的: 一方面是对人力资源的充分发
掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。
人力资源开发目标:
1、提升智力 2、激发活力
从前有一个三个和尚的故事，大家都晓得。一个和尚挑水吃，两 个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。 可现在情况不同了。 庙离河边比较远。怎么解决吃水问题呢? 和尚挑水路比较长，一天挑一担就累了，不干了。于是三个和尚 商量，咱们接力赛吧，每人挑一段。第一个和尚从河边挑到半路 ，停下来休息。第二个和尚继续挑．又转给第三个和尚，挑到缸 里灌上去，空桶回来再接着挑。这样一搞接力赛．就从早到晚不 停地挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是采取协作的办法。
（二）工作轮换的开发功效
积极作用
（1）有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为培养团队精神 与协作配合打好基础； （2）有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而 理解本职工作的意义，提高工作积极性； （3）对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于 使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级离心离德 的可能性。
（二）工作轮换的开发功效
负面影响
（1）对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降 低或停止发展； （2）对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效 率降低； （3）工作轮换的出发点是组织与个人的长期利益和发展前途， 和当前的利益可能产生冲突； （4）常常由于业务上的需要而不能如期执行轮换。
你看到了几个三角形？
（三）自我申报
自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我 评价的过程，包括定期申报轮岗与能力开发的计划与申请。 申报表的项目，一般包括对性格、资格、技术、特长、技能、业 务能力、适应性等的自我分析与评价，同时还包括自己现在或将 来想承担的业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的意见等。
二、自我开发
（一）个人社会竞争力分析 （二）自我学习 （三）自我申报
（一）个人竞争力分析
个人要素： 生理：性别、外表、年龄、健康 心理：性格、心态、自我认识 能力：社会技能（交际、协调、学习能力…）
专业技能（专业知识、经验、技能） 社会支援系统：家庭背景、社会关系、财富
启示一：我们有必要不断提升个人的社会竞争力。 启示二：我们要判断影响竞争力的关键因素并立即着手改善。
人力资源开发的概念（续）——类型
从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开 发。 从对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开 发、知识开发、体能开发、能力开发等。 从开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通 职工开发、新员工开发和老员工开发等。 从范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、 组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式。
一般地，当公司管理者出现下列情况时：
需要增加管理者的整体绩效 管理者不知道公司政策和管理哲学 管理者缺乏必备的技能 管理者不能有效决策
（三）典型目标
讲授公司价值观和哲学 提供管理者技能实践来增加组织有效性 增加计划、评价和控制公司各部门努力的能力 取得一个更好理解公司功能及完成公司目标的能力
表现：责任、决策、反馈、考核、培训、成就 目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。 特点：让岗位的工作向纵向渗透、向质方面提高。 有人称是“垂直加载” 优点：能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高工作者 的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
工作丰富化的五个标准
工作者感到工作有意义、很重要 工作者感到领导对他是重视的 工作者感到这个岗位能施展多种才华，多种本领 工作者感到工作有反馈 工作者能够看到工作成果的整体
四、管理开发
什么是管理开发？管理开发就是一个组织有意识的
提供给其管理者(或具有高度潜能的管理者)以学习、成长、 变革的机会，以期获得这个组织发展所需要的核心管理人 员，使他们能够具有有效地管理组织所需的经验、态度和 技能，从而实现组织发展的目标。
为什么要进行管理开发？ 如何进行管理开发？
（二）为什么要使用管理开发？
名称
培训 人力资源开
教育
发
开发
当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼 统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回 到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学 习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而 对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估。
直接上级考察
职务
姓名
关于现任工作
（从适应性、能力、效率、协调性 等观点出发）
关于今后工作（指导要点等）
（从能力开发、教育培训计划等观 点出发）
三、职业开发
主要通过职业活动本身提高与培养员工的开发形式。 主要有工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩 大化、实践锻炼法等形式。
（一）工作专业化及其开发功效
自我申报报表样式
姓名
等级
就业时间
本企业工龄
现有学历
所学专业
主要工作经历
对现有工作看法 工作适应性
工作量
所在部门 现任职务 职称
工作难易程度
对过去一年工作 （从自己的适应性、素质、能力考虑，自由填写对过去
的回顾
一年间工作的感想）
对今后工作的展 （请写出对今后工作的想法，包括今后希望的或争取承
望
担的职务、职重、工作地点等）
人力资源开发的方法
主讲老师：刘追
2015年5月4日
内容简介
什么是人力资源开发 人力资源开发对组织意味着什么 人力资源开发的五种方法
Байду номын сангаас
引言 人力资源开发的缘起
故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法 案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表 示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员 的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目 进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家 “心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几 个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个 问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？” 结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课 是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到 三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举 手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已。
智力*活力=绩效
人力资源开发的概念（续）
开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。 它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、 主管、个人、被开发者自己等。 开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的 承受者。 开发对象，是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体 质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。 开发手段是所采用的工具与支持行为。 开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。