关于人力资源确认问题的简单讨论Simple Discussion about Accounting Recognition of Human Resource XX专业XX级：XXX 指导教师：XXX[摘要]人力资源会计已经产生了近50年，但是其发展并不顺利。

其中一个制约它发展的原因就是对它的会计确认问题一直没有一个公认的意见。

文章从人力资源与人力资本的概念出发，对比了人力资源与其他实物资产的异同，并归纳收集了目前理论界对于人力资源会计中，人力资源确认问题的各种观点。

一、资产观，虽然持此观点的人较多，但在货币计量和被企业占有控制上仍存在疑问；二、费用观，是早期的确认观点，不够成熟完善；三、负债权益观，提出了将管理型和生产型人力资源分别确认的观点，但没能提供清晰合理的划分界限，与人力资源管理实际联系不够；四、负债观，提出的确认和计量方法简单清晰，但主要是针对当下的人力资源价值做计量，缺乏前瞻性。

经过分析各种观点的利弊，笔者认为对人力资源确认的研究需要做到三点：一、开拓思路，不要局限于前人观点；二、从实际出发，更多的强调实践性；三、应该积极的与其他学科相联系，不应孤立起来研究。

四、应该针对各种不同企业情况，采取不同的对策。

[关键词]人力资源人力资源会计确认[Abstract]Human resource accounting has been born nearly 50 years, but it doesn’t shape up. One of the reasons for that is it hasn’t a widely acceptable view about its accounting recognition. The article discusses the conceptions of human resource and human capital, and compares human resource and other substance of an enterprise, collects and sums up several points of view about the recognition of human resource in human resource theory field. 1.Though most of the people are agree with the assets standpoint, the standpoint still has doubtful points in monetary measurement and controlled by an enterprise. 2. Expenses standpoint is the pioneer view and not perfect.3. Liabilities and equities standpoint considers that should discriminate administrant and workers, but doesn’t provide the method to carve up them and not contract with human resource management.4. Liabilities standpoint has a simple and clear method to recognize and measure human resource, but it can’t reflect the cash flow brought by the enterprise’s human resource in the future. The views of the writer are as follow: 1. Exploit the thinking, don’t be enslaved by the views of predecessors. 2. Based on fact, emphasize practice. 3. Contracting with other subjects actively, don’t research isolated.4. Choose the right standpoint for different enterprises.[Key words]Human resource Human resource accounting Recognition一、人力资源与人力资本20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在其《论人力资本投资》中提出了人力资本理论。

该理论认为资本可以划分为物质资本和人力资本两种形式，对劳动者教育、健康等的投资形成了人力资本。

这一理论成为了人力资源管理和人力资源会计两门学科发展的经济学基础。

但是人力资本和人力资源两个概念并不等同。

“人力资本是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能；人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。

”（张文贤，1999）可见人力资本强调的是资本的概念，更多的是从经济学角度反映投资与收益的关系；而人力资源则强调的是人力作为一种生产要素对于企业生产经营的有用性和重要性。

因此人力资源会计正是通过会计处理来反映人力资源对企业的这种价值。

二、人力资源会计的概念随着社会经济的发展，企业越来越发现人力资源对企业生存发展的重要性，将其纳入会计核算的范围，全面的反映企业的资源，并在会计报表中加以披露，成为社会各界的迫切需要。

伴随着这种要求20世纪60年代在美国产生了人力资源会计。

1964年美国的一位企业管理学家R·H·Hermanson最早在他的《人力资产会计》一文中提出了人力资源会计观念。

人力资源会计的创始人之一、著名会计学者弗兰霍尔茨（Eric·G·Flamholtz）认为，“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

它包括用于计量人力上的投资及其重置成本的会计。

它也包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计。

人力资源会计的主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。

”①美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会（Committee on Accounting for Human Resource）的定义是：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

”②刘仲文（1997）在其《人力资源会计》中下的定义是：“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。

”③尽管在理论界对人力资源会计下了许多的定义，但大家的观点相对统一，都认为人力资源会计的目的就是满足社会各界包括企业内部对人力资源信息的需求，都认为其以人的成本和价值作为对象。

对人力资源会计内涵的普遍认同，为进一步研究其外延以及具体内容提供了基础，也指明了方向。

人力资源会计的具体分支众多，刘仲文就在其著作④中提到了按会计主体分类和按会计目标分类。

而仅按会计主体分出的社会人力资源会计、企业人力资源会计和家庭人力资源会计下就有十五个分支⑤。

这些分支从多个方面反映了人力资源会计的功能和作用可以深入到社会生活的多个层面，但就目前的情况来看，绝大多数还停留在理论研究的情况。

目前比较广泛的一种分类是把人力资源会计简单划分为人力资源成本（财务）会计和人力资源价值（管理）会计，分别对其计量方法进行研究讨论，这种分类比较简单明了。

目前人力资源会计研究尚处于初级阶段，不过分细分也利于明确研究方向，符合实际情况。

三、人力资源的特征①埃里克·G·弗兰霍尔茨，《人力资源管理会计》（陈仁栋译），上海翻译出版公司1986。

P1②转引自谭劲松，《智力资本会计研究》，中国财政经济出版社2001。

P66③刘仲文，《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997。

P2④刘仲文，《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997。

⑤刘仲文，《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997。

P33与其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性五大特性。

①能动性是人力资源最本质的特征，它将人力资源与其他资源最根本地区别开来。

其他任何资源在生产经营活动中都是处于被动的位置，只有人力资源具有主观能动性，其他资源都是人力资源的支配对象。

同时这一特性也使得人力资源的作用发挥具有更多的不确定因素，不能完全以企业的意志为转移。

因此在人力资源是否能被企业占有或控制上出现了意见分歧。

而通常会计上确认的资产都必须为企业占有和控制，从这点来看，人力资源与传统意义上的资产还不能完全符合。

再看所有者权益，通常在企业的存续期间内也是被企业完全占有，不能轻易撤资，所以人力资源的能动性也决定了它和传统意义上的所有者权益不同。

两重性是指既是投资的结果，又能创造财富。

与资产相同，人力资源也是企业资本投资的结果，但又超越了其投资的价值。

这一特性正好就是《资本论》中马克思关于劳动者创造剩余价值的观点。

马克思认为实物资源如机器、厂房、原材料以及货币资本都只是在生产过程中回收了自己的投资成本，并没有创造出额外的价值，而正是劳动者的创造性劳动带来了剩余价值。

时效性是指伴随人的生命周期，人力资源的可利用程度不同。

由于人力资源进入企业后一般都将经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程②，在每个阶段企业对它的投资和其对企业的贡献都是不相同的，所以它又不同于无形资产可以在各期平均摊销，也不能套用固定资产的折旧，否则在各期的成本和收益计量就会有偏差。

再生性指人力资源能实现自我补偿，自我更新。

人力资源自身可以通过休养、学习等方式得到体力和脑力上的补充或提升。

设备、房屋、材料等实物只能在人为的作用下得到改良，而且它们的这种改良具有一定的局限性，通常其物理寿命也不如人力资源长。

货币虽然可以循环使用，但它完全不具备自我补偿、更新的性质。

社会性指人力资源发挥作用受到社会环境的影响，这包括政治、经济、文化等多方面。

这一特性说明人力资源需要在社会组织中才能发挥作用，故其价值必须体现在一个组织中，而且其能创造的价值会随着所处的不同组织环境而变化。

尽管在人力资源市场上，人力资源由于市场供求的情况会得到一个公允价值，这往往只反映了企业取得人力资源的成本，而其在不同企业中真正创造出的价值会有差异，要更准确的计量其对企业的价值，就要求企业要基于本身的组织管理环境和人才成长的背景来估计。