浅谈医院人事制度改革
邹惠慧大连市金州区妇幼保健院
伴随着卫生事业改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大变化，医院的人事管理体制面临着前所未有的挑战。

为了适应社会主义市场经济需要，充分调动医院各类人员的积极性和创造性，增强医院的活力和自我发展能力，使医院能更好地为社会服务。

需要对医院人事制度进行必要的改革。

医院人事制度现状存在的问题
传统的人事管理还是延续计划经济“统包统配”模式，因人设岗，管理者缺乏竞争观念，造成人员和机构膨胀，出现“许多事没人干，许多人没事干”的现象，既浪费了人力资源，也不利于发挥人的积极性。

表现特征如下：
1.编制过大
医院编制是按病床与人员的一定比例计算的。

在定编总额中，按各类人员不同比例确定相应的编制数。

随着医疗技术的发展和管理的需要，不断有新的专科和机构分化产生，这些机构有的是发展所需，有的是上级机关主观的要求。

管理者往往忽视了对新设机构职能职责的确定，盲目增设、增编，分工越来越细，部门过多，协调不易，工作量不均，机构越来越庞大，医院成了一个小社会，而管理效能却在逐年降低。

一方面劳动力人数处于饱和或过剩状态，管理人员杂多、后勤队伍庞大；另一方面各类人员配备不平衡，专业技术人员中学科带头人缺乏。

其结果，在众多科室和人员中科学合理地测定编制的工作难度越来越大，加上国家对此并没有统一的标准，出现了一些脏、累、差的工作岗位没人做，又大量使用临时工，临时工人数增多，人力成本增加，职工待遇受到影响。

2.结构不合理
如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称人员比例严重失调，尽管各级医师的职责比较明确，但由于高年资医师过多，又难以发挥作用，造成人力资源浪费。

为弥补低年资医师不足，医院大量接收应届毕业生又使医师编制增加，医护比例结构越加不合理。

其它各类人员中，也由于人事调配缺乏计划性，加上各种人情、照顾等非计划性人员的进入，造成编制增加，结构失控。

还有其它诸如历史因素，对文革期间的毕业生接收较少，形成年龄上的断层，80年代之后因大量补充应届毕业生，使70后、80后人员的
年龄和职称拉不开档次，造成新平台的人才积压。

3.没有科学地人才进出渠道
编制管理涉及到人事管理中对人员的“进、管、出”的管理，如果没有科学的进出渠道，不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。

人才管理中难以发挥市场在人力资源配置中的基础作用，必然造成需要的人进不来，不需要的人流不出去的怪现象。

人事制度改革需要建立和推行岗位管理制度
建立岗位聘用制度是改变现有管理体制的基本方法。

按照“单位自主用人，人员自主择业”的机制，实现医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

同时在编制核定中要科学合理设置岗位，做到因事设岗、因岗配人，通过公开招聘、公平竞争、择优录取等方式选拔优秀人才。

在用人制度中引入竞争机制，通过岗位竞聘增强在岗职工的危机感和责任感。

对专业技术岗位，要按照岗位择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，并且深化职称制度的改革，实行高职低聘、低职高聘等双轨制的竞聘职称办法，完善专业技术职务聘任制。

对管理岗位，要注意发挥管理人员的水平和业务能力。

对职能科室结构的调整，应按照职责相同或相近的科室实行合署办公，达到既精简机构，又资源共享。

此外，在实行医院机构改革过程中，还应本着实事求是、循序渐进的原则，按照“新人新办法，老人老办法”的原则，以调动医护人员积极性为主要目的，注意化解各类矛盾，逐渐完成并建立起以聘任制为主要形式的岗位管理体制。

建立和完善形式多样、自主灵活的分配激励机制
贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先兼顾公平的分配原则，实行按岗定酬、按业绩定酬等分配方法，搞活内部分配，适当拉开收入差距，是改革开放三十年我党我们国家总结出来的一条符合中国实际的工作经验。

但在我们卫生系统，按照自身的服务特点，现有分配机制仍有待进一步改革与完善。

具体方法建议为：一制定临床、医技、行政后勤科室绩效工资分配措施。

临床、医技科室采用收入减支出按比例提取作为绩效工资部分，按岗位和所作贡献大小由科室进行自主分配；行政后勤科室绩效工资发放则是岗位系数乘以医疗科室业绩的平均值。

二重奖在专业技术及管理方面有突出贡献的人员；重奖人员可采取
日常考评与推荐方式结合进行，并有明确权重比例，以杜绝选评中不正之风，重奖可从成本节约的院留成中提取。

医院人事制度改革中应注意的几个问题
1.要建立符合医院特点的人事管理长效机制
首先应建立健全人员总量的宏观调控体系，避免人员的盲目增长，要统一规划和调整科室的人员结构，合理安排临床专业技术人员、管理人员和工勤人员的比例，控制非专业技术人员。

加强对专业技术职务结构比例的管理，严格按照总量控制、按需设岗的原则，确定相应专业技术职务比例；要建立管理人员等级结构的管理制度和适合工勤人员特点的等级结构比例控制制度，形成一套科学合理的医院人才管理制度。

2.要建立符合医院特点的考核测评机制
制定和完善适应管理人员、专业技术人员和工勤人员不同特点的评价制度，建立健全考试与考核相结合的评价体系。

要量化考核内容、制定标准，以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同工作和岗位特点的考核指标体系，实行定性考核定量考核相结合，把考核结果与晋升、聘用、奖惩、培训、辞退及工资待遇直接挂钩，使考核评价体系便于操作。

3.要建立多层次、多形式的落聘人员安置制度
对落聘人员，要实行人文关怀，实行给出路政策，采取多种形式合理安置，不能简单地推向社会。

要做到“无情分流，有情操作”。

坚持以单位内部消化为主，给予妥善安置。

如实行停薪留职、进修学习、转岗培训、自谋出路、内部待聘等多种形式的安置方法，使整个人事制度的改革能顺利进行。