中管人员管理技能诊断
高管人员管理技能诊断
培训需求诊断结果
发现差距
中管层培训重点
2014 中高级管理人员 管理技能强化年
高 管层培训重点
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制定计划
由测评结果可以得出，集团中高级管理人员在核心管理技能上存在较大差距， 培养的首要任务是发现培养的差距
2014年高中阶管理层梯队培训的３Ｅ模型
Education
团队管理人员的领导力在特定场合得到展现，也成为公司继任者计划的重要一部 分。 （5）与集团高管团队对话：一线管理人员针对公司管理中的任何问题，可以面对面 地向高层管理团队提出；同时高管团队也可借此倾听来自各分公司和各部门的建 议。 （6）领导力培训项目
LEARNING SHARING REPLICATION 学习 分享 借鉴
谢谢大家！
集团经理级含以上管理人员测评结果简报
•测评结果显示，集团中高层管理人员的综合指数为6.17，代表综合素质居中，在部 分胜任力上表现较好； •其中管理素质和能力潜力的均值分别为6.7和6.4，属中高位值，代表集团现职管理 人员总体来讲具备较好的管理素质与发展潜力，管理人员发展素质基础与发展潜力 良好。 •其中管理技能均值仅为5.4，处中值水平。因管理技能中包含的维度指标是管理人员 必须具备的核心胜任力，对管理绩效的影响较高，而管理技能的提升的主要途径是 培训与经验积累，意味着2013年及以后若干年，对管理人员管理技能的培训是集团 人才战略的一项重点任务。
培训与开发计划；培训方式；费用预算；培训效果考核。 （五）员工离职审计
离职信息传递；离职面谈；公司资产（信息）保护制度；离职原因调 查；离职程序表；离职雇员档案管理。 （六）员工保障与工作安全审计
安全事故；安全措施。 …………
2014年集团人力资源体系工作项目计划
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2014年集团人力资源体系工作项目计划
的层次理解、执行和管理相应层次的业务。 （2）集团财务绩效沟通：增强绩效的紧迫感和责任感，使增长战略的执行可以量化
和管理。 （3）集团人力资源沟通：树立和不断强化人是公司第一资源的理念，每位领导者要
面对激励竞争的人才市场，主动承担起人力资源规划、管理和开发的责任。 （4）优秀团队领导力分享：激励优秀团队，同时树立标杆作为其他团队借鉴。优秀
分子公司人力资源管理是集团人力资源管理在分公 司的延伸
集团人力资源管理工作定位与改进趋势
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5% 战略策划
15% 顾客服务/ 咨询服务
行政服务80%
提升服务 深化专业 局部瘦身 健体强身
5% 战略策划
15% 顾客服务/ 咨询服务
行政服务 80%
20% 战略策划
60% 顾客服务/ 咨询服务
行政服务 20%
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五4时25分53秒 Friday, November 20, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 4时25分53秒20.11.20
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时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五4时 25分53秒16:25:5320 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4时25分 53秒下 午4时25分16:25:5320.11.20
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2016:2516:25:5316:25:53Nov-20
Education 10％
➢课堂学习 ➢E-LEARNING等 ➢讲师及专家辅导答疑
Experience 70％
➢主题任务 ➢行动学习 ➢项目实践 ➢轮岗锻炼 ➢一对一高管带教 ➢参观学习
Experience Exposure
Exposure 20％
➢晨会五分钟演讲
(5minutes drill) ➢论文答辩 ➢头脑风景 ➢经验交流 ➢与导师一起工作 ➢参加上一层会议
建立梯队人才库和人才成长档案
输入 每年一次
年度人才盘点，选拔潜力 人员进行梯队人才库
梯队人才库
输出 每年一次
年度人才盘点，评估人才 库中员工的培养效果及成 长情况，不符合要求者淘 汰
输出
随时
梯队人才经过培养达到担 任更高级别职位的要求， 经考核后晋升
各级人力资源部门为梯队 人才建立培养档案，记录在人 才库中的成长轨迹，并根据盘 点结果和晋升情况对梯队人才 库进行实时的更新与维护。
指定和培养梯队人员的具体职责 • 将总监含以上人员每年是否输送给集团一定比例梯队人员
纳入其年终KPI考核
2014年组织大小规模2场领导力主题活动（包括由IMV承办在越南
举办的领导力展论坛）
2014年将由集团人力资源部组织2场领导力主题，目的与主要内容： （1）来自集团高层的信息：即时有效地沟通集团的业务和战略，使所有管理从更高
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2014年集团人力资源体系工作项目计划
2014年集团人力资源体系工作项目计划
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。16:25:5316:25:5316:2511/20/2020 4:25:53 PM
Potential Estimate 潜能测评
F 素质
测评
Key-ability Estimate 测评
K 胜任岗位所需的核心能力 及通用能力，可借助权威 或专业机构开发的测评软 件进行测评。 、
P
P
人员的绩效结果，可通过
历年的绩效考核结果进行
评定。
FKPP选才模型
Performance Estimate
2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目
• 依据20：80原理确定高中阶梯队学员总数为30人，培养周 期为2年，每2年滚动培养。
• 初选：上级推荐原则：由所属体系最高负责人负责推荐
• 初审：HR通过能力盘点与评估，确定基本资格、绩效评估 、素质测评符合
• 核定：集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单，交集 团领导最后批准
2014年集团人力资源工作计划思路说明
成本驱动：不断上涨的人工成本投入需要通过加强管理和内部人才培养与技能提
升来加大人效产出
最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标，它的大幅度上调导致一系列与薪酬挂钩的相关数据 （包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等）的上涨。
2014年集团人力资源体系工作项目计划
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2016:25:5316:25Nov-2020-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:25:5316:25:5316:25Friday, November 20, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2016:25:5316:25:53November 20, 2020
2014年HR工作规划
集团人力资源部 2013年12月18日
2014年集团人力资源工作计划主导思想
工作计划 阶段工作 阶段性成长
集团战略 系统全局 可持续发展
2014 HR ACTION KEY WORDS
2014年集团人力资源工作关键词
人力资源精益化管理 SOP
人才培育与 梯队建设
TRAINING
2014年高中阶管理层梯队培训
2014高中阶管理层梯队培养计划的亮点
• 培训需求的针对性与培训方式的多样性、培训效果的可测 性。
• 提供学习平台“把学习融入工作中”，强调从“干中学”的概 念。通过岗位锻炼、教练辅导、领导反馈、行动学习、自 我修正和重复实践来提升其领导力
为每一位梯队成员建立全面 系统的人才发展档案 • 一对一带教，责任到人 ，每个总监级含以上人员均负有
人力资源管理审计内容
（一）人力资源规划审计 人力资源规划制度；岗位职务规划；人员补充规划；教育培训规划；
长、中、短期规划 （二）员工招募审计
填补空缺的时间和成本的度量；人员流动率；是否经批准；招聘过程 （三）薪酬审计
报酬制度是否合规，是否合理；薪水级别；绩效考核；薪资市场调查 ；员工福利 （四）培训与开发审计
绩效考核
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2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目
绩
效
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卓越绩效
全面绩效
非全面绩效
1
转 卓越/转型 型 优等人才、重用、提升
潜
成 长
力
2
卓越/成长 留原职并交付 艰巨任务未来有希望重用
4 熟 练 卓越/熟练:维持现职但
须表彰贡献/参与培训他人
3
全面/转型 未有明显绩效前维持职位
6
非全面/转型 新提升会得此评级 需给予 培训提升绩效,方格1晋升后 会到此格.如非此因则淘汰
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午4时 25分20.11.2020.11.20
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午4时 25分53秒16:25:5320.11.20
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午4时25分20.11.2016:25November 20, 2020
人力资源 营销式服务
HRP
2014年集团人力资源工作计划思路说明
对人力资源管理的要求 企业文化的内化 管理规范与标准 人才的数量与质量