用人单位解除劳动合同的法律建议

摘要

随着改革开放的不断深入，劳动关系也随着市场经济的不断发展表现出多种形式，尤其在我国经济融入全球经济之后，我国的劳动法律关系也日益与国际接轨。2008年席卷全球的金融危机使得劳资双方的矛盾日益突出，劳动争议案急剧上升。虽然我国有关劳动方面的政策法规有很多，但是基本都是针对某一方面的问题进行集中，详细的规定。

在《劳动法》出台之后，我国已经初步形成了比较完备的劳动部门的法律体系，但是相对于日益变化的劳动法律关系和各种新情况，新问题的出现，劳动法律制度又明显存在不足和缺陷，实践中出现很多重要的问题，由于没有明确的法律规定，使一些问题不能得到妥善解决，比较突出的是劳动解除权问题，用人单位利用立法上的漏洞，滥用劳动合同解除权损害劳动者的合法权益的现象还比较普遍，如何解决我国劳动解除权存在的问题，完善我国劳动合同制度，笔者在借鉴和比较西方发达国家有关劳动解除权规定的基础上，结合自身工作中遇到的问题，就我国目前劳动解除权存在的问题，特别是用人单位单方解除权，劳动者是符合录用条件，违反用人单位规章制度的认定标准和是否给用人单位造成重大经济损失等方面涉及的一些模糊问题，提出自己的观点和建议，以期望对我国的劳动争议处理问题之完善有帮助。

关键词：劳动合同，劳动解除权，单方解除权，录用条件

目录

引言 (1)

一、劳动合同及其用人单位解除的概念和特征 (3)

（一）劳动合同的定义 (3)

（二）用人单位解除劳动合同的界定 (4)

（三）用人单位解除劳动合同的特征 (5)

二、用人单位违法解除劳动合同的法律规定分析 (6)

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现 (6)

（二）劳动合同期限问题 (7)

（三）用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任形式 (8)

（四）用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围 (9)

三、用人单位解除劳动合同劳动法存在的问题与完善 (10)

（一）用人单位解除劳动合同劳动法存在的问题 (10)

（二）完善用人单位劳动合同解除权制度的的立法建议 (14)

结语 (22)

参考文献 (23)

致谢 (24)

引言

1995年《中华人民共和国劳动法》确立的劳动合同制度，对破除传统的计划经济体制下的劳动用工制度，确立市场经济条件下所必须的企业用人自主权和劳动者自主择业权，促进劳动力自愿合理有序的流动和劳动力要素实现市场配置，发挥了重要的作用。但是，随着我国经济的不断发展，劳动用工领域也出现了很多新情况和新问题，在实践中出现的这些新问题主要有以下几种比较典型的情况，这里以案例的情况来进行解说：

案例一：某企业与职工签订劳动合同时双方依法约定试用期6个月，在试用期的最后一天，用人单位以书面方式通知该员工，因不符合该单位的录用条件，无经济补偿，双方解除劳动合同。

该单位答辩称：《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内不符合录用条件的，用人单位可以与职工解除劳动合同，并且不需要向职工支付经济补偿金。由于该职工在试用期内经考核成绩不合格，已经被证明不符合该单位的录用条件了，所以该单位无需提前通知职工也无需向职工支付经济补偿金就可其解除劳动合同，该单位在职工入职时就向职工下发了《员工手册》，并且员工已经签收，在《员工手册》上规定：在试用期满前要对员工的工作态度和工作能力进行考核、评价、成绩不合格者视为不符合录用条件。职工在签收了《员工手册》的情况下，就说明已经对试用期要进行考核以及考核的内容是知悉的，用人单位已经履行了向职工告知的义务，用人单位根据考核标准和《员工手册》对职工的工作态度和工作能力进行考核后，职工的考核成绩在60分以下的属于不合格，也就证明是不符合录用条件的，并且试用期的最后一天仍属于在试用期内，用人单位是在试用期的最后一天通知的职工，所以单位不存在违法解除的问题。

劳动争议仲裁委员会审理过程中查明，用人单位提供的考核表上显示，该职工考勤方面是满分的，在业务能力方面也是成绩优秀，在底薪650元的情况下，该职工每月工资均在1500以上，考核之所以不合格，主要是在人际关系上分数比较低，所以仲裁委员会认为一个比较遵守单位规章制度、工作效率业务能力都比较高的职工，用人单位单纯依据该员工不善于人际关系而认为其不符合录用条件而解除劳动合同是不合理的，这种做法是违法解除。

案例二：家乐福单位有个职工在工作中疏忽大意、不小心被食品架绊倒，摔

了一跤，压在了食品箱上，导致食品包装袋袋子破损，造成200多元的损失，家乐福依据该单位的规章制度即给单位造成重大经济损失为由，与职工解除了劳动合同。职工认为该处罚过重了，依法提起了劳动争议仲裁，要求该单位承担违法解除劳动关系的赔偿金。

在劳动争议仲裁委员会审理过程中，家乐福提供了该单位的规章制度来证明单位处罚的依据，在规章制度中规定，职工在工作过程中给单位造成重大经济损失的，单位可以与职工解除劳动合同，并且家乐福还提供了有该职工签字领取的这份规章制度的证据，职工也认可。且确实学习过该单位的这个规章制度，但是因为以前在工作中没有造成过损失，所以并不知道劳动者重大经济损失指的是多大数额，劳动争议仲裁委员会任务，虽然用人单位的规章制度已经规定了职工给单位造成重大经济损失，单位可以与职工解除劳动合同，该规章制度也符合法律规定，职工在工作中也确实给单位造成了经济损失，但是该单位只提供了其单位的规章制度，并没有提供证据证明重大经济损失的标准，家乐福也出售散装食品。而被破损的这箱食品符合散装食品的销售要求，单位完全有能力将损失降低，因此并不能认定该职工给单位造成了重大经济损失，该单位属于违法与职工解除劳动合同。

案例三：某单位为提高工作效率，实行末位淘汰制度，出台了一系列工作考核制度，单位给职工制定了相应的生产任务，超额完成任务的给予奖励。不能完成任务的要给予处罚。考核期满，有的职工真的超额完成了生产任务，得到了该单位的奖励，但是也有些职工却刚刚完成了生产任务，于是该单位将这些刚刚完成了任务的职工调换了工作岗位，仍不能胜任工作的，为此与这些职工解除了劳动合同。

劳动争议仲裁委员会认为，末位淘汰是单位的一种管理模式，单位可以依据这种管理模式进行淘汰不能胜任工作岗位的职工，但是该单位不仅淘汰了完不成工作任务的职工也淘汰了完成生产任务但是排名在末尾的职工，并不一定是不能胜任工作的职工，该单位仅依据只要排在末位就可以淘汰，单位的这种做法是没有事实依据和法律依据的，所以该单位的这种解除方式是不合法的。

从上面举例的三个案例来看，表面上似乎非常简单，并且在用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中，经常出现劳动合同当事人，尤其是用人单位单方解除