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员工满意度影响因素的实证研究 短论
员工满意度影响因素的实证研究
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（ 一 ） 员工满意度影响因素研究状况述评 员 工 满 意 度 （ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｏｒ Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ） 是与工作相关的态度之一， 它既有别于正性与负性情感 组织承诺 （ Ｏｒｇａｎｉ （ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ａｆｆｅｃｔｉｖｉｔｙ，ｎｅｇａｔｉｖｅ ａｆｆｅｃｔｉｖｉｔｙ） 、 ｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ） 和 组 织 公 民 行 为 （ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ） 等 类 型 工 作 态 度 ， 在 某 种 意 义 上 它 们 又 是 互 相影响、 互相联系的。员工满意度是一个综合性的指标， 它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响， 也受到 非工作因素的影响（ 如员工的家庭与生活等） ， 还受所在 单位总体经营状态和发展前景的影响。国外专家学者对 员工满意度影响因素的理论与实证研究成果很多， 但是 这些研究都是在西方文化背景下完成的， 因而在指导我 国具体实践时需要进行必要的修正与检验。我国不少学 者在这方面进行积极地实践与探索， 本文的实证研究正 是在这种背景下出现的。 国外对员工满意度的研究总体上可以分为三大类： 一是工作满意度影响因素的研究； 二是工作满意度结果 的研究； 三是工作满意度测量工具的研究（ 弗雷德鲁森 斯 ， ２００３ ， 第 １６０￣１６３ 页 ； 雷 蒙 德・ Ａ． 诺 伊 ， ２００１ ， 第 ４５４￣ ４６７ 页 ） 。本文主要研究满意度构成和影响因素。 西方学术界对满意度的影响因素已形成了较一致的 看法， 其具体因素包括组织内部的情景因素， 如工作任务 与角色、 工作中的物理环境与人文环境（ 关系性的因素， 如上下级关系、 客户关系等， 组织文化、 员工教育水平） ； 制度性的因素（ 如规章制度是否合理） ； 结果性的因素（ 薪 酬待遇的水平、 公正性、 晋升机会与职业发展， 员工个人 价值的提升） ； 员工个人方面的因素， 如人口统计特征、 人 生活等， 员 格特征等； 非工作方面的因素， 如员工的家庭、 工人格与工作的匹配、 个人特征与组织文化的匹配等。 与国外的研究一样， 国内学者较多进行满意度影响 因素的研究。国内关于员工满意度的理论与实证研究均 不多 ， 基本沿用国外的指标体系。并且大多数是研究国有 合资企业。卢嘉、 时勘 企业的， 也有个别涉及民营企业、 （ ２００１ ） 等 结 合 中 外 理 论 与 中 国 的 实 践 研 究 提 出 了 中 国 化 的满意度影响因素。朱敏、 伍晓曦 （ ２００１ ） 通过实证研究发 现， 工作的充实感和晋升制度是影响国有企业职工满意 度 最 重 要 的 因 素 。 彭 世 勇 （ ２００３ ） 通 过 实 证 研 究 发 现 不 同 类 型 企 业 员 工 的 满 意 度 的 差 异 。 舒 晓 兵 等 （ ２００３ ） 研 究 发 现， 领导行为、 管理体制、 自我价值实现程度、 工作时间等 是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。胡蓓 （ ２００３ ） 认 为 人 际 关 系 对 脑 力 劳 动 者 的 影 响 最 大 ， 其 次 是 工作本身、 工作环境。王志刚等 （ ２００４ ） 研究认为影响员工 满意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等 管理制度、 工作条件、 人际关系 （ ２００４ ） 发 现 员 工 的 待 遇 、 是影响国有企业高学历员工满意度的关键。 这些研究成果极少涉及一个组织内不同层次员工的 满意度的差异及其产生的原因， 虽然国内有的学者研究 了企业中的管理人员、 知识型的员工的满意度， 但是对同 一组织中不同群体的满意度问题尚无涉及。本研究试图
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《 管理世界 》（月刊 ）
２００５ 年第 １１ 期
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向贡献。其中 ， 岗位匹配度和业务流程对于总体满意度的 影 响 最 大 ， 属 于 强 相 关 （ 大 于 等 于 ０．７ ） ， 组 织 结 构 的 影 响 最 小 ， 属 于 弱 项 关 （ 小 于 ０．３ ） ， 其 他 因 素 属 于 中 度 相 关 ， 说 明员工普遍关注的问题集中在岗位匹配度和业务流程等 方面 ， 对这些方面的改善将会大大提升员工综合满意度。 （ 三 ） 研究结论 各层员工对于企业满意度整体水平不高 ， 意见比较集 中的方面有 ： 组织结构、 岗位匹配度、 工作生活质量。各层 员工对企 员工对于企业的评价基本趋于一致， 其中高层、 业的满意度总体上略高于中层对企业的满意度 （ 见表 ３ ） 。 问卷数据显示 ， 各层次员工至少在 ３ 个方面表现出高 度一致： 一是对组织结构不满； 二是反对简化职能部门 （ ８０％ 或 以 上 ） ； 三 是 不 认 可 公 司 的 竞 争 上 岗 制 度 （ ８４％ 的 员工、 ８０％ 领 导 、 ９２％ 中 层 认 为 人 员 的 晋 升 与 选 聘 是 由 领 导研究决定或者主要领导拍板决定的 ） 。 其实上述的 只是说明大家普遍认识到改革组 “一 致 ” 织结构的必要性 ， 并不足说明其出发点的一致。员工和中 层希望通过改革获得更大发展和公平的报酬， 高层则希 望通过改革来改变集团公司对高级管理人员的约束机 制 ， 进行股份制改造。从具体的数据我 们 可 以 看 出 ， １００％ 员 工 与 ６７％ 的 中 层 不 认 为 裁 减 人 员 是 节 约 成 本 的 有 效 工 具 ， 但 是 ， 他 们 又 认 为 （ ７７％ ， ７５％ ） 组 织 结 构 调 整 是 节 约 成 本的有效途径之一。在这一点上， 员工、 中层表现得比较 矛盾。既希望改革 ， 又不希望触及到自身的利益。员工与 中 层 都 认 识 到 企 业 最 大 的 弱 势 是 管 理 （ ６３％ 员 工 、 ６７％ 的 中层将管理弱势排在第一位） ， 对岗位匹配度都不满意， 中层尤甚 ， 是其对企业所有不满的焦点。尽管该企业的中 层领导都是通过竞争上岗的方式产生的。其主要原因是 该公司的竞争上岗制度过于注重能力而忽视互补增值原 知识、 能力、 性格等方面缺 理， 导致管理团队在诸如年龄、 乏互补 ， 因而在沟通协调配合方面存在问题。所以他们认 为完善制度及其贯彻执行 （ ７５％ ） ， 规范企 业 招 标 采 购 制 度 中层希望通 （ ８３％ ） 等等是企业节约成本提高效率的关键。 过改革建立健全企业的管理制度， 并能得以执行， 以期获 得更多的授权和更大的展示能力的舞台。问卷开放题也 虽然员工也希望 证实了这一点 （ ８２％ 中层填写了开放题 ） 。 通过改革来规范企业管理制度， 但其目的是通过此能够 使用正式的渠道反映对公司的意见与 看 法 （ ７０％ ） ， 也 能 够 获取公平的晋升机会 （ ７０％ ） ， 提升自我价值。 尽管高层对组织结构最不满意 ， 但他们不希望改变现 调整组织结构是控制成本 有的状况， 也不认为裁减人员、 最有效的手段， 却认为将成本作为绩效考核的指标与切 虽然高层对 身利益挂钩 （ ８０％ ） 是节约成本的最有效途径。 岗位匹配度也不满意， 也意识到管理是公司的弱势之一 （ ６０％ ） ， 但 他 们 更 强 调 资 金 是 公 司 的 最 大 弱 势 （ ９０％ ） ， 其 实高层真正不满之处是集团公司对高层管理人员的考核 及分配制度， 因而产生脱离集团公司， 实施股份制的打 算。从他们对薪酬方式的回答可以更明白地看出这一点 ： 高 层 既 喜 欢 年 薪 与 股 权 （ ９０％ 、 ８０％ ） 的 报 酬 结 构 又 喜 欢 奖
桂
在这方面予以探究， 以拓展员工满意度理论与方法， 寻找 适用于不同层次员工的激励机制。 （ 二 ） 员工满意度影响因素的实证研究 １． 研究对象。本文研究对象是直属于广东省交通集团 " 的一家自主经营、 自负盈亏 的 路 桥 施 工 企 业! 。公司注册 资 本 ２．１５ 亿 元 ， 净 资 产 ２．３８ 亿 元 ， 拥 有 各 类 先 进 的 路 基 、 路面、 桥梁、 隧 道 施 工 机 械 及 实 验 设 备 ３９２ 台 （ 套 ） ， 固 定 资产总值 １．９３ 亿元 。 公 司 总 部 现 有 员 工 ５２ 人 ， 其 中 国 家 有突出贡献的中青年专家 １ 名、 教授级高工 １ 名、 留日博 士 １ 名、 具有高级专业技术职称 １２ 人、 研究生 １７ 人。 ２． 问 卷 设 计 。 在 对 企 业 各 层 次 的 人 员 进 行 筛 选 访 谈 （ 占总员工数的 ６３．５％ ） 的基础上 ， 提 取 问 卷 要 素 以 及 要 细 化的问题。正式调研前， 我们进行了两次小范围试调查， 根据反馈情况修正问卷， 提出影响员工满意度的九大因 素： 企业战略、 组织结构、 企业文化、 业务流程、 工作生活 质量、 岗位匹配度、 薪酬福利、 绩效考核、 培训开发。问卷 既借鉴了工作要素 总 和 评 分 法 （ ｓｕｍｍａｔｉｏｎ ｓｃｏｒｅ ） 的 优 点 ， 将 满 意 度 划 分 为 九 大 因 素 ， 每 个 因 素 下 面 又 设 计 了 ３￣５ 个子因素， 以便获得比较精确的诊断结果； 同时， 也使用 了单一 整 体 评 估 法 （ｓｉｎｇｌｅ ｇｌｏｂａｌ ｒａｔｉｎｇ ）， 在 每 个 影 响 因 素 以及问卷最后采用评分法 （ １￣１０ 分 ， 满 分 为 １０ 分 ） 以 征 求 员工对某影响因素或者企业总体的满意度。 ３． 问 卷 发 放 与 研 究 分 析 。 本 次 调 查 共 计 发 放 ／ 回 收 问 " 卷 ５２ 份 ， 回 收 率 １００％ ； 有 效 问 卷 ５２ 份 # 。调查表的统计 分析等一系列工作由咨询公司处理， 问卷回收之后， 项目 组首先对问卷进行查错筛选， 采用了奇异值剔除法（ 偏离 均值超过正负 ２ 倍标准差的幅度） 和一致性检查， 采用统 计软件 （ ＳＰＳＳ） 进行量化分析。 通过对总体满意度的一元线性回归 分 析 发 现 ， 调 整 Ｒ２ 达 到 ０．７４６， 说 明 通 过 九 大 因 素 的 评 价 可 以 解 释 近 ３／４ 的 总体满意度 ， 证明了其有效性 （ 结果见表 １ ） 。 回 归 方 程 Ｆ 检 验 的 显 著 度 （ ｓｉｇ． ） 为 ０．０００ （ 小 于 ０．０５ ） （ 见 表 ２） ，表 明 回 归 方 程 有 效 ， 同 时 ， 通 过 对 九 大 因 素 满 意 度和总体满意度的相关分析发现， 九大因素的皮尔逊相 组 织 结 构 （ ０．２７ ） 、 企业文 关 系 数 分 别 为 ： 企 业 战 略 （ ０．５６ ） 、 业 务 流 程 （ ０．７０ ） 、 工 作 生 活 质 量 （ ０．６５ ） 、 岗位匹 化 （ ０．５１ ） 、 薪 酬 福 利 （ ０．６５ ） 、 绩 效 考 核 （ ０．６６ ） 、 培训开发 配 度 （ ０．７０ ） 、 （ ０．５８ ） 。简言之 ， 九 大 因 素 对 总 体 满 意 度 有 不 同 程 度 的 正