山东欧诺科技发展集团有限公司与赵丽娜劳动合同纠纷上诉案
山东省东营市中级人民法院
民事判决书
(2013)东民一终字第69号
上诉人（原审原告）：山东欧诺科技发展集团有限公司。
法定代表人：苏增义，总经理。
委托代理人：赵志强，山东广道律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：赵丽娜。
委托代理人：张树杰，山东领先律师事务所律师。
上诉人山东欧诺科技发展集团有限公司（以下简称“欧诺公司”）与被上诉人赵丽娜劳动合同纠纷一案，不服东营市东营区人民法院（2012）东民初字第1690号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人的委托代理人赵志强、被上诉人的委托代理人张树杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
欧诺公司原审中诉称，因欧诺公司、赵丽娜双方之间不存在劳动关系，所以欧诺公司也就没有义务向赵丽娜支付工资、经济补偿金及双倍工资。而东营市东营区劳动争议仲裁委员会作出的（2011）东区劳仲案字74号裁决书，却裁定欧诺公司向赵丽娜支付工资15535元、加班费8272元、经济补偿金3887元及双倍工资37262元。显属认定事实不清，适用法律错误。请求依法判令欧诺公司不向赵丽娜支付工资15535元、加班费8272元、经济补偿金3887元及双倍工资37262元，本案诉讼费用由赵丽娜承担。
赵丽娜原审中辩称，欧诺公司所述不属实，东营市东营区劳动争议仲裁委员会作出的裁决书有事实和法律依据，请求驳回欧诺公司的诉讼请求。
原审法院经审理查明，赵丽娜自2011年2月14日到欧诺公司工作，从2011年5月至10月欧诺公司拖欠赵丽娜工资15535元未发，赵丽娜于2011年11月1日离职。工作期间，欧诺公司、赵丽娜一直未签订书面劳动合同。赵丽娜等32名劳动者到东营市东营区劳动争议仲裁委会员申请仲裁，该委于2012年3月26日作出（2011）东区劳仲案字第74号裁决书，裁决欧诺公司向赵丽娜支付工资15535元、加班费8272元、经济补偿金3887元及双倍工资37262元。欧诺公司主张赵丽娜拿走电脑一台。赵丽娜对此不予认可。
原审法院认为，劳动者按照用人单位要求完成工作后，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。欧诺公司无故拖欠赵丽娜六个月工资，因此赵丽娜要求欧诺公司支付拖欠工资，符合法律规定，应予支持。根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。本案欧诺公司一直未与赵丽娜签订书面劳动合同，因此，赵丽娜要求欧诺公司支付未签订书面劳
动合同的双倍工资，符合法律规定，应予支持。根据劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，欧诺公司拖欠工资，赵丽娜有权解除劳动合同，并要求欧诺公司支付解除劳动合同经济补偿金。赵丽娜提交了由欧诺公司盖章的2011年5月至10月份的工资发放表。该工资发放表上的名称是欧诺公司工资明细发放表，且加盖有欧诺公司的公章，表示欧诺公司已对该工资发放表予以认可，对该项工资表予以采信。赵丽娜要求的工资、双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金的举证责任应当由欧诺公司承担。而欧诺公司拒不承认赵丽娜提交的工资表等证据，又不能提供相反的证据，故应当承担不利后果，应当依法支持赵丽娜的主张。关于加班费的问题，赵丽娜未提交充分的证据予以证明，其请求欧诺公司支付加班费的诉讼请求不能成立，不予支持。欧诺公司主张赵丽娜占有公司电脑一事，未提交证据证实，赵丽娜不予认可，因此欧诺公司该主张证据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：一、山东欧诺科技发展集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告赵丽娜工资15535元、未签订书面劳动合同双倍工资37262元、经济补偿金3887元；二、驳回赵丽娜其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。
欧诺公司不服原审判决，向本院提起上诉，称原审认定事实错误，证据不足，请求二审法院依法改判或发回重审。理由：一、赵丽娜在原审中提交的工资发放表并非来源于欧诺公司，没有证据证明欧诺公司拖欠赵丽娜工资15535元、拖欠赵丽娜加班费8272元。
二、在被上诉人处有上诉人公司的一台电脑，被上诉人没有按规定交接给上诉人。三、上诉人、被上诉人之间不存在未签订书面劳动合同的事实，且被上诉人没有付出相当于双倍工资的劳动，不应支付其双倍工资和经济补偿金。
赵丽娜辩称原审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，应当依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
二审中，双方当事人均未提交新的证据。
二审经审理查明的事实与原审认定一致。
根据上诉人的上诉和被上诉人的答辩，本院认为本案争点问题为：欧诺公司应否支付赵丽娜工资15535元、未签订书面劳动合同双倍工资37262元及经济补偿金3887元。
关于赵丽娜在原审中提交的工资结算发放明细表问题。本院认为，该工资结算发放明细表虽没有上诉人的盖章但有上诉人单位负责人的签字，上诉人虽对该工资结算发放明细表的真实性不认可，但并未提交其所主张的能够证明工资发放真实情况的工资结算发放表或其他证据，亦未明确其应当支付赵丽娜的工资数额，因此，原审判决对该工资发放表予以采信并无不当。本案中，上诉人虽然主张其公司的公章一段时间内因丢失而挂失，但对其主张并未提交有效证据予以证明，故对其主张不予采纳。
关于双倍工资和经济补偿金问题。上诉人主张原审认定双方未签订书面劳动合同的情况并不存在，但并未提交其与赵丽娜签订的书面劳动合同，且上诉人主张赵丽娜未付出相当于双倍工资的劳动，故不存在双倍工资和经济补偿金的情况。本院认为，原审判决上诉人支付
赵丽娜双倍工资和经济补偿金，是依据《劳动合同法》关于用人单位向劳动者支付双倍工资和经济补偿金的规定判决，与“赵丽娜未提供相当于双倍工资的劳动”无关。因此，上诉人的该项主张无事实与法律依据，故对其主张不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人山东欧诺科技发展集团有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长牛金臣
审判员聂燕
审判员侯丽萍
书记员赵岩
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
买卖合同纠纷案民事判决书样本（2011） 上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2011）浦民一(民)初字第8237号 原告周xx，男，汉族，住上海市闸北区。 委托代理人岑xx，上海市xx律师事务所律师。 委托代理人徐xx，上海市xx律师事务所律师。 被告黄xx，女，汉族，住上海市浦东新区。 被告楼xx，女，汉族，住上海市浦东新区。 原告周xx诉被告黄xx、楼xx买卖合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周xx的委托代理人徐xx到庭参加诉讼，被告黄xx、楼xx经本院依法传唤，未到庭应诉。本案现已审理终结。 原告周xx诉称，被告黄xx与案外人楼xx系夫妻关系，被告楼xx系黄xx 与楼xx之女。2008年3月，楼xx向原告购买电梯配件，合同总价款人民币275,000元。原告依约向楼xx交付货物后，楼xx陆续支付货款147,500元。2009年12月20日，楼xx出具欠条一张，确认欠原告127,500元货款未付。2010年11月2日，楼xx死亡。现认为，该笔欠款发生在楼xx与被告黄xx夫妻关系存续期间，且其生意收益用于家庭生活，故该笔欠款系夫妻共同债务，被告黄xx应予归还；被告楼xx系楼xx的法定继承人，应在所继承的遗产范围内支付欠款。故向法院起诉，要求判令：被告黄xx支付原告货款127,500元；被告楼xx在继承楼xx的遗产范围内承担还款责任；本案诉讼费由被告承担。 被告黄xx、楼xx未到庭应诉，亦未书面答辩。 经审理查明，被告黄xx与案外人楼xx系夫妻关系，被告楼xx系双方婚生女儿。2009年12月20日，楼xx向原告出具欠条一张，称：欠周xx127,500元，注：其余货款已清。2010年11月2日，楼xx报死亡。2011年2月23日，原告起诉来院，要求判如所请。 以上事实，有原告提供的欠条、户籍信息等证据及原告当庭陈述，在案佐证。
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》
关于解决劳动合同纠纷的经验分享 我以前所在公司是一家合资公司，有为技术人员与我公司签订了5年劳动合同。三年后，该技术人员成为我公司的技术骨干，但对我公司给予其的工资待遇不满，要求加薪，但是公司所给的加薪标准无法达到该技术人员的要求，该技术人员就决定辞职。于是向公司提交了一份辞职报告，辞职报告很简单，上面写：“尊敬的总经理XXX，因本人个人原因，现向公司申请辞职，希望与公司提前解除劳动合同，望总经理批准。提交辞职报告一个月后，该技术人员找到了我，要求办理离职手续。因为该离职申请没有得到老总的批复我就这样回答：你的申请没有得到公司的批准，况且，你现在正负责公司的技术设备更新，你现在不能离职。但第二天，该技术人员便直接去另一家公司公司报到上班。由于我也法律专业出身的，深知该技术人员违反了规定，给企业带来损失。为了给企业挽回损失，我就和总经办的相关人员去该市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求该技术人员承担我公司10万元经济损失的赔偿责任，同时要求另一家公司承担该经济损失的连带赔偿责任。 经过一番周折，该市劳动仲裁委员会经过开庭审理，裁定该技术人员应该对我公司的经济损失承担赔偿责任，另一家公司应当承担连带赔偿责任。 根据仲裁的结果和我咨询的律师的观点，将一些细节做如下整理： 1、该技术人员虽然是提前30天提交辞职报告，但不一定30天后便合法解除劳动合同？” 因为劳动合同的解除一般来说，劳动合同的解除包括：单方解除和协议解除。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通
知用人单位。（属于单方解除）”《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除（属于协议解除）”。 如果在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前30天书面通知用人单位就可以，不需要经过用人单位的同意，30天后即会产生劳动合同已经合法解除的法律效力。但“辞职报告”的内容表述上。实际上，小王的辞职报告并不适用《劳动法》第31条（单方解除），而应适用《劳动法》第24条（协议解除）。 因为，根据辞职报告内容的表述（“……现向公司申请辞职，希望与公司提前解除劳动合同，望总经理批准。”），小王已经明显是在和公司协议解除该劳动合同（根据“申请辞职”“希望”“望总经理批准”等词语）。 既然是协议解除，那必须双方都同意才能发生合法解除劳动合同的效力。我公司并没有同意该技术人员解除劳动合同，便不发生合法解除劳动合同的效力。2、是否要追究另一家公司承担连带赔偿责任也是我们一直在关注的问题，可以追究的话，那么就会给我们企业带来利益结合我以前所学习的专业知识和咨询律师朋友，得出的结论是这样：需要。原因是该技术人员与我公司尚未合法解除劳动合同关系，根据《劳动法》第99条的规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 这个事情还给我以下的教训： 1、在招录新员工时，公司一定要确认该员工已经与原工作单位解除了劳动关系，否则有被追究连带赔偿责任的风险。 2、如果员工擅自离职或者与公司协商未果即离职，给公司造成经济损失的，公
案例：未与劳动者及时签订合法劳动合同，致赔偿双倍工资 广东省东莞市第一人民法院 民事判决书 （2014）东一法排民一初字第44号原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。 委托代理人：唐泽某，广东明冠律师事务所律师。 被告：东莞某公司，住所地：广东某，企业法人营业执照注册号为XX。 法定代表人：张定某，该公司副董事长。 委托代理人：龚志某，湖南国纬律师事务所律师。 原告段志某诉被告东莞某公司（以下简称“美信公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理审判员李慧仪适用简易程序进行独任审判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日两次公开开庭进行了审理，第一次开庭时原告段志某及其委托代理人唐泽某、被告美信公司的委托代理人龚志某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告段志某起诉称，段志谋于2012年11月16日入职被告美信公司从事保安工作，但美信公司并未和段志某签订书面的劳动合同，也没有根据相关的法律规定为段志某缴纳养老保险、支付加班工资及高温津贴。2013年10 月28日，美信公司与段志某解除了事实劳动关系。美信公司的行为侵犯了段志某的合法权益，段志某为维护自身的合法权益，特向法院起诉，请求判令美信公司支付段志某：1、因为签订劳动合同的二倍工资24200（从2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工资16813.16元；3、高温津贴（2013年6月至10月）750元；4、经济补偿金2200元；以上共计43963.16元。 被告美信公司口头答辩称，一、其无需支付段志某未签订劳动合同的二倍工资，理由为段志某入职时手续齐全，包括签订了入场登记表、承诺书、入职担保书，双方于段志某入职后第二天即2012年11月16日签订劳动合同；二、段志某的加班费应根据美信公司提交的有段志某签名确认的考勤表进行认定处理；三、美信公司无需支付段志某高温津贴，因为保安室是个独立的房间，内置风扇；四、段志某以更换工作环境为由主动离职，故美信公司无需支付段志某经济补偿金。 经审理查明，原告段志某于2012年11月16日入职被告美信公司工作，任职保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辞职单，并于2013年10月28日离职。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工资条显示其应发工资分别为988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共计20277.8元。 段志某向劳动部门申请劳动仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未签订劳动合同的二倍工资24200元；2、工资差额（含加班费）16813.16元； 3、2013年6月至10月的高温津贴750元； 4、经济补偿金2200元。东莞市劳动人事争议仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出东劳人仲企庭案字（2013）53号仲裁裁决书，裁决：一、美信公司应于该仲裁裁决生效后三日内支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工资差额（含加班费）12553.34元；2、高温津贴750元。二、驳回段志某的其他请求。段志某对裁决不服，于法定期限内向本院起诉，请求依法裁判。 庭审中，段志某同意其诉求的加班费按照仲裁裁决认定的金额12553.34元计算。双方均确认段志某离职前十二个月的平均工资为2200元/月。段志某主张其在职期间，美信公司并未与其签订书面劳动合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28
最新整理公司买卖合同纠纷民事判决书 原告：xxx县某和纺织品有限公司，住所地：xxx县柯东工业园区耶溪路旁。 法定代表人：潘某文。 被告：朱某龙。 原告xxx县某和纺织品有限公司为与被告朱某龙买卖合同纠纷一案,于 12月23日向本院提起诉讼。本院于同日立案受理后,依法由审判员周迪光独任审判，于 2月20日公开开庭进行了审理。原告xxx县某和纺织品有限公司的委托代理人到庭参加诉讼，被告朱某龙经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭。本案现已审理终结。 原告xxx县某和纺织品有限公司诉称：原告与诸暨龙格服饰有限公司之间存在布匹买卖关系， 6月7日，经双方对账，确认截止 6月7日，诸暨龙格服饰有限公司尚欠原告货款562,625.82元，被告朱某龙作为该公司法定代表人，承诺上述欠款由其支付。 12月23日，原告与被告再次对账，双方确认原告收到被告货物抵充部分欠款，截止 12月23日，被告尚欠原告货款251,491.32元。嗣后，被告未向原告支付过任何款项。现原告诉请法院判令被告朱某龙支付货款251,491.32元，并支付自起诉日起至判决确定履行之日止按中国人民银行同期同类贷款基准利率计算的逾期利息损失。 被告朱某龙未作书面答辩，亦未在本院指定的举证期限内向本院提供相关证据。 为证明自己的主张，原告xxx县某和纺织品有限公司向本院提交了如下证据：1、xxx县某和纺织品有限公司对账单原件一份，以证明该笔欠款原是由诸暨龙格服饰有限公司所欠，经对账后，作为该公司的法定代表人，被告承诺由其承担
该笔货款的支付义务的事实;2、收条原件一份，以证明原告于 12月23日收到被告相关货物，用以抵充部分欠款，结算后，被告尚欠原告货款251,491.32元的事实。 上述证据经庭审出示，被告朱某龙未到庭应诉，视为其放弃对证据进行辩驳的权利。本院经审查认为，上述证据合法，内容真实，且与本案事实相关联，均应作为认定事实的依据。 据此，本院经审理查明的事实与原告xxx县某和纺织品有限公司诉称的事实基本一致，本院予以确认。 本院认为：原告xxx县某和纺织品有限公司与诸暨龙格服饰有限公司之间的买卖行为合法有效，应受法律保护。被告朱某龙作为诸暨龙格服饰有限公司法定代表人，自愿承诺由其支付，并不违反法律禁止性规定，故原告起诉要求被告朱某龙支付尚欠货款251,491.32元，并支付起诉之日起的逾期利息损失，合法有据，本院予以支持。被告朱某龙经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，鉴于本案事实已基本查清，依法应缺席判决。依照《中华人民共和国合同法》第一百零九条、第一百五十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定,判决如下: 被告朱某龙应支付原告xxx县某和纺织品有限公司货款计人民币251,491.32元元，并支付自 12月23日起至本判决确定的履行之日止按中国人民银行同期同类贷款基准利率计算的逾期付款利息，款限于本判决生效之日起十日内付清。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5,072元，依法减半收取2,536元，由被告朱某龙负担。
未办理解除劳动合同手续之法律问题案 例分析及详细解释 【案例】 李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。XX年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。 某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。 【审理结果】 法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应
予撤销，双方应继续履行劳动合同。因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认定双方劳动关系已经实际解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工资的要求不予支持。 【法理分析】 一．用人单位有义务为劳动者办理解除劳动合同手续 用人单位办理解除劳动合同的相应手续，是用人单位应当履行的一种后合同义务，劳动合同是记载劳资双方权利与义务、表明劳动关系存续的重要凭证。因此，一旦劳动合同的履行以解除或终止等形式结束，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的凭证。对于如何办理解除或终止劳动合同手续，《劳动法》未有相应的规定；《失业保险条例》16条规定，城镇企事业单位应当及时为失业人员办理解除或终止劳动合同的证明；《劳动合同法》 50、89条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反本法规
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
北京大学国家人才发展中心——人力资源管理案例详解系列 人力资源管理案例：试用期间，劳动合同变更风险 【人力资源管理案例情况】 张先生于2014年10月份应聘某电子科技公司人力资源总监，公司录用其为该公司人力资源经理，并承诺转正后通过考核即让其担任公司人力资源总监。公司与张先生签订劳动合同为三年，试用期为三个月。然而，在试用期间，公司经讨论后认为张先生的能力，不能胜任人力资源总监的岗位要求，建议延长张先生的试用期限。经过协商后，张先生服从公司安排。同时，公司继续安排招聘并聘用了刘先生担任公司人力资源总监。最终，张先生未能转正。 在本案例中，有哪些部分可能存在着劳动合同变更风险，请列举并说明解决办法。 【人力资源管理案例解析】 在该劳动合同变更风险案例中，有一下几方面存在风险。 1、张先生的劳动合同中对于工作岗位以及工作职责要明确安排，不能够是总监职位，却担任经理。 2、应确定张先生的考核标准及相关工作内容。如果是经理岗位，则不能够以总监的工作职责来考评张先生的工作。 3、关于延长试用期的问题，应通知说明，并针对延长内容签订相关的协议，备档。 4、张先生离职，应办理离职手续，并做好好离职沟通，并根据约定在时间内办理劳动合同的解除。 5、刘先生的工作职责及试用期、工作目标等应该明确下来。 【人力资源管理案例知识点】——劳动合同管理 劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同内容发生变更时，应双方达成一致，并留下相关证据，以此避免劳资纠纷的产生，避免劳动合同变更风险。变更的内容应包括：工作岗位、工作地点时间、工作薪资、考核等内容，应同时从制度制度、合同管理两个方面进行保证，从而合理规避风险。
商品房买卖合同纠纷案民事判决书 商品房买卖合同纠纷案民事判决书 申请再审人（一审原告、反诉被告、二审上诉人）：唐XX，男，汉族，1950年2月16日出生，住XX省XX县XX镇浙大北路116号4号楼502室。委托代理人：徐越，XX文福律师事务所律师。委托代理人：杨晓明，XX文福律师事务所律师。被申请人（一审被告、反诉原告、二审被上诉人）：XX联汇房地产开发有限公司。住所地：XX省贵阳市新添大道南段289号中天花园玉兰花园A座2单元4层2号。法定代表人：云XX，该公司经理。委托代理人：汪XX，XX君跃律师事务所律师。委托代理人：傅XX，XX君跃律师事务所实习律师。申请再审人唐XX与被申请人XX联汇房地产开发有限公司（以下简称联汇公司）商品房买卖合同纠纷一案，XX省XX县人民法院于2013年5月7日作出（2013）湄民初字第597号民事判决。唐XX不服，向XX 省遵义市中级人民法院提起上诉。XX省遵义市中级人民法院于2013年8月26日作出（2013）遵市法民三终字第166号民事裁定，裁定撤销一审判决，发回XX省XX县人民法院重审。XX省XX县人民法院重审后，于2015年2月24日作出（2013）湄民重字第13号民事判决。唐XX不服，向XX省遵义市中级人民法院提起上诉。XX省遵义市中级人民法院于2015年7月1日作出（2015）遵市法民三终字第239号民事判决。唐XX仍不服，向本院申请再审。本院于2015年12月5日作出（2015）黔高民申字第477号民事裁定，裁定提审本案。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。申请再审人唐XX及其委托代理人徐越，被申请人联汇公司的委托代理人汪XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 2013年4月1日，唐XX向XX省XX县人民法院提起诉讼。请求判决：1、解除双方签订的《商品房买卖合同》； 2、由联汇公司退还唐XX购房款753617元，并支付违约金7563.17元。联汇公司提出反诉。请求判令：1、由唐XX继续履行合同；2、由唐XX支付未付的购房欠款90000元及违约金直至付清所有款项时止（截止起诉日违约金为17190元）； 3、本案诉讼费用由唐XX承担。一审查明，2011年8月8日，唐XX与联汇公司签订商品房买卖合同。合同约定：联汇公司将其修建的位于XX县XX镇“茗城峰景”4期3
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版-北京劳动律师 2011-02-13劳动合同纠纷上诉状范本-企业版 （劳动案件上诉状范本沈斌倜律师提供） 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号 原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院2010年9月10日作出的（2010）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人2007年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》（以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人2007年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上
诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（2007年2月5日）与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007年3月12日）为被上诉人签订劳动合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且2008年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司2007年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意“分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也尽力为
三年未签劳动合同案例分析 劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少 劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。今天小编为大家精心准备的是：三年未签劳动合同案例的分析。欢迎参考阅读! 三年未签劳动合同案例分析如下： 三年未签劳动合同个人案例： 市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。 目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。 哪些情形得不到赔偿的： 1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单
方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日 期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。 2. 超过时效的情形 在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了 1 年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。 3. 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形 一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。 面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，般都可以采用， 1 年多来效果不错。 以上三点，是未签订劳动合同主张双倍工资失败的最多的情形，当出现第 3 种情形时，设计好取证方案，一般还有挽救的机会，这个需要具体问题具体分析。
劳务派遣中的处理劳动合同争议 无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。 《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。 不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理? 在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协商确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定
也直接关系到其薪酬的确定。工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理? 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[XX)4号)规定用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定。对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。 案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。XX年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不同意，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷个人案例 篇一：劳动合同纠纷案例 第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合 同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳 动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职
工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告
篇一：买卖合同纠纷案件判决书 买卖合同纠纷案件判决书 __________________________________________________________________________________ _____ （2007）威环民二初字第1413号 民事判决书 山东省威海市环翠区人民法院 民事判决书 （2007）威环民二初字第1413号 原告山东中宝医药有限公司，住所地威海市青岛北路5号。 法定代表人邵正伟，董事长。 委托代理人李晶，女，1982年3月13日出生，汉族，住威海高技术产业开发区文化西路。 被告威海市医药总公司，住所地威海市文化东路41-9号。 法定代表人苗丰强，经理。 被告之委托代理人张璐，该公司法律顾问。 原告山东中宝医药有限公司与被告威海市医药总公司买卖合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告山东中宝医药有限公司之委托代理人李晶与被告威海市医药总公司之委托代理人张璐到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告山东中宝医药有限公司诉称，2003年2月，被告定购原告药品，共计款2340元。原告多次找被告讨要欠款。但被告迟迟不予支付，故诉至法院，请求判令被告支付货款2340元。 被告威海市医药总公司辩称，原告起诉被告欠货款的数额2340元是真实的，请求法院依法判决。经审理查明，原告为证明被告欠原告药品款2340元，向法庭提交一份2003年2月12日被告药品入库验收记录单和2005年4月15日的发票一份，发票的内容为：客户名称：威海医药总公司，品名药品，金额2340元，被告对记录单和发票的真实性与合法性均无异议。被告至今未支付药品款项2340元，故原告诉至法院，请求处理。 以上事实，有书证及双方当事人的庭审陈述在案佐证。 本院认为，原告提交被告方的验收记录单和发票，被告对真实性与合法性均无异议，应认定原告与被告存有买卖合同关系，该合同系双方当事人真实意思表示，应认定合法有效。因双方未约定付款时间，根据合同法的有关规定，履行期限不明确的，债权人可以随时要求履行，现被告一直未归还货款，故原告主张被告归还药品款项2340元的诉讼请求不违背法律规定，应予支持。 依照《中华人民共和国合同法》第六十条、第一百零七条、第一百六十一条之规定，判决如下： 被告威海市医药总公司支付原告山东中宝医药有限公司尚欠的药品款项2340元。本判决于生效后十日内履行完毕。