劳动合同法中公示与告知的区别

用人单位要证明已履行告知义务，必须有证据证明当事人已被告知，而劳动者的签字确认是最直接有效的证据。由于《劳动合同》的变更必须经双方协商一致，笔者不主张将规章制度作为《劳动合同》的附件告知劳动者。通过内部培训，并做好培训的签到记录工作，是履行规章制度告知义务的较为方便灵活的做法。需要注意的是，签到记录中应当写明培训的规章制度的准确名称和版本号，员工务必是本人签字。

“公示”面对的是用人单位的全体职工而非个别劳动者，只要在一个合理的时间里，将需要公示的内容展示在一个可以供劳动者查阅的平台上即可。通常的做法是：将书面文件张贴在公告栏，公布在公司内部局域网，放在人力资源部门随时查阅等等。为了便于在出现争议后能准确确认公示的有效性，建议将公示的期限和方式约定在《劳动合同》或《集体合同》中，并在每次公示时留有足以证明已按照合同约定履行公示义务的证据材料。公示不要求每一个劳动者都签字确认，但公示的时间长短和公示内容放置的地点要能保证被用人单位的所有职工较易取得或查阅到。

“告知”面对的是个别的劳动者，通过某种形式将告知内容展示或传达给具体对象，以便于职工了解和遵守。通常的做法是：作为《劳动合同》附件约定在《劳动合同》中，

或者使用书面文本的送达，电子邮件、电话，甚至是口头形式。

《劳动合同法》第4条第4款的规定为用人单位规章制度的生效设定了一个程序性要件，在劳动争议仲裁案件中，如果用人单位不能证明已经履行了规章制度的公示或告知义务，该规章制度将被认定为无效。同时，该条款也赋予了用人单位一个选择的权利，那就是既可以选择公示的方式，也可以选择告知的方式“送达”。

用人单位可以根据本单位的实际情况和规章制度的性质选择上述两种方式，确保规章制度有效。