丁女士在上个世纪八十年代初期接替退休的父亲进入某医院工作，获得了事业单位编制。后因身患眼疾，高度近视，请了长期病假，回家治疗。九十年代初期，随着我国改革开放的深入，越来越多的中国人走出国门，丁女士也赶上了“出国热”，想赴国外发展自己的事业。1994年5月，丁女士注销了上海市城镇户籍，去往泰国工作。
2011年，丁女士回国，恢复了上海市城镇户籍，经过查询，发现自己早在1994年出国时就被原工作单位医院除名了，原来的工资、社会保险等也在丁女士被除名的那一天戛然而止。这一结果令丁女士十分困惑，自己明明请了病假，为什么就被莫名其妙的被除名了呢？并且，丁女士自始至终也没有收到医院的除名通知，自己也没有违反单位的规定，被除名的这一结果实在令人难以接受。于是，丁女士将医院告上了法庭，要求医院撤销对自己的除名，并赔偿损失18万余元。
法院审理后认为，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，是劳动者应尽的义务。根据原人事部相关规定，事业单位专业技术人员等工作人员不得擅自离职，对擅自离职人员，可按自动离职处理。本案中，丁女士未经原工作单位同意，擅自申请注销本市户籍，赴国外工作，属于擅自离职，严重违反劳动纪律，故原工作单位以丁女士自动离职为由予以除名，不违反相关法律、法规的规定。
律云律师观点：
该案件发生在特殊的历史时期，对于子女接班、正式工编制、出国潮等现象劳动用工制度没有健全的法律规定，曾经出现过一批纠纷。丁女士因身患眼疾，请长期病假回家治疗，涉及到医疗期的相关规定。根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”；第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。而丁女士出国近二十年，远程医疗期。
因此，依据人事部1990年颁布的《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第十三条规定“辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。
”丁女士注销户籍出国工作已经属于擅自离职的行为。
律云律师提示：
（一）作为劳动者如何保护自己的利益：
1、劳动者可以要求自己医疗期内的医疗费用和病假工资；
2、劳动者在医疗期内医疗终结，如不能从事原工作，可以由用人单位另行安排的工作
3、劳动者应当及时进行劳动能力鉴定。劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。如果被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；如被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。无论哪种鉴定结果，劳动者权益都会得到最大化的保护。
（二）作为用人单位应该如何防止此类现象：
1、用人单位要制定明确的规章制度，如明确什么是擅自离职、旷工等。
2、规章制度要有明确、对应的奖惩措施。
3、规章制度内容要合法，程序要民主、公示。
4、用人单位与劳动者解除劳动关系手续很重要：
（1）用人单位提前30日通知劳动者终止劳动合同；
（2）终止劳动合同最好采取书面形式通知，便于企业举证；
（3）当面将通知送达给劳动者并让其签字；
（4）如不能当面送达，可采取邮寄方式送达，劳动者不能收到或拒签，用人单位可以留邮寄及退信凭证作为通知证据。
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用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析 一、名词释义 【补偿金】 （一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。 （二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。 【待通知金】 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。 二、用人单位解除劳动合同的相关规定 （一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解读】
企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 【解释】 职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。 （二）法律明确规定的劳动合同终止 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
劳动者通知解除劳动合同专题 一、专题界定： 劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。 二、名词解释： 预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。 即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 三、案例分析： 案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？ 【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离
有关劳动合同的典型案例（二） 培训与发展相关法律规定的典型案例 案例1:员工辞职都蓼支付培训赔偿费吗？ ［案情与何题］ 2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训 所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？ ［分析与处理］ 《违反V劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有■培训费赔修”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月!0日原劳动部办公斤《关于试 用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿薮的计算如下：约定服务期的， 按服务期等分出资金額，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。 如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。 需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培溺，即便是在劳动合同中约定了?培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。 案例2:违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？ 丨案情与问题］ 王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12 月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业阪务5年。在服务期内因个人原因高职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未満的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。 劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在毆务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而別，应当承担违约薦偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。 【分析与处理］ 本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未満，因个人原因高职或解除合同的，是否须赔偿未服务期眼的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当产格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。" 本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协 议书，约定被诉人王某自培调结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人 解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法規的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此, 劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》
开除股东资格与解除劳动合同案例解析 来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置 开除股东资格与解除合同案例解析企业高管辞退的法律适用不少企业都存在这样一个特殊群体 : 他们既是股东 , 又被聘任担任一定的管理职务 , 这类双重身份的特殊人群与企业因工作发…… 开除股东资格与解除劳动合同案例解析 企业高管辞退的法律适用不少企业都存在这样一个特殊群体:他们既是股东,又被聘任担任一定的管理职务,这类双重身份的特殊人群与企业因工作发生争议需要辞退时,处理起来很棘手。 蒋某系某电器连锁公司股东,拥有公司5%的股权:2004年10月,蒋某出任某电器连锁公司分店经理。2005年1月,蒋某考取了保险代理人资格,从当年11月起,以保险代理人的身份兼职保险营销工作。2005年起至2OO6年8月间,蒋某以保险代理人的身份与电器公司的下属员工签了6份保险合同。 自2006年起,某电器公司总部收到多封匿名举报信,称蒋某利用职权向下属员工推销保险。2O07年1月3日,某电器公司总店以蒋某担任保险公司保险营销员、向下属销售保险、严重违反公司规章制度和劳动合同为由,通知蒋某解除劳动合同。电器公司总部还认为蒋某的行为损害了公司其他股东的利益,向蒋某发出开除股东资格通知书,称“自2007年2月3日起,因蒋某违规行为损害公司其他股东利益被公司开除,其股东身份同时亦被开除,原有股份由其他股东作价退还”。 蒋某认为,自己做保险也没给电器公司带来损失,电器公司违法与她解除劳动合同,于1月5日向某劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求裁决某电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金,同时要求确认公司终止其股东身份为违法行为。 仲裁委员会裁决,电器公司总店向蒋某一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金18万元,至于蒋某诉求撤销公司开除其股东身份行为决定,仲裁庭认为不属劳动争议不予受理。 仲裁书作出后,双方均不服,向当地人民法院提起诉讼。一当地某人民法院审理后认为,用工单位在不违反法律的前提下,可制定单位的一些内部规定制度,来约束劳动者的日常工作秩序。本案中某电器公司曾制定了《员工手册》7《行为道德规范》和《指导政策》,并已经向蒋某及全体员工公示,对蒋某产生约束力。作为电器公司分店的高级管理人员,蒋某的行为已经构成对电器公司分店规章制度的违反。根据《劳动合同法》第39条的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。用人单位行使该法定解除权不需要给予劳动者补偿。蒋某违反劳动纪律和劳动合同,电器公司解除与其之间的劳动合同并无不当,无需向蒋某支付经济补偿金及赔偿金。但按照公司法等有关法律的规定,股东是股份公司发起的重要组成之
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
劳动合同终止的案例 事件发生地点：广州中山 员工xx年12月初入职，签订一年期劳动合同，合同到期公司决定不续聘。 该公司人力资源部提前5天口头通知员工公司不续聘。 员工索要补偿未果然后仲裁 仲裁结果公司补偿员工2个月工资。 希望大家讨论，到底应该如何处理。 劳动合同的解除 1.王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自xx年2月1日起至xx年2月1日止，双方约定试用期为6个月。xx年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。 试分析： (1)王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? (2)王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? (3)用人单位应否给予王某经济补偿金? (4)王某应否赔偿用人单位的培训费用? 参考答案：
(1)不需说明理由。 王某在xx年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。 (2)可以单方解除。 试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 (3)用人单位不应给予王某经济补偿金。 因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 (4)王某不应赔偿用人单位的培训费用。 劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。 2、职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。刘某走后，原国有公司要求其回厂上班。同时，与刘某
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
有关劳动合同的典型案例案例1：错把劳务合同当劳动合同 [案情与问题] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 [分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例2：不符合应聘条件引发的劳动争议 [案情与问题] 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
解除劳动合同的工会程序的实践案例一 用人单位在单方面解除与劳动者的劳动合同时通知工会，这不仅是单位解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障。然而，在实践中，由于工会程序的欠缺而导致用人单位败诉的案例屡见不鲜。 一、案情简介： 杨某于2002 年11 月进入上海某机械公司（以下简称“公司”）工作，双方并签订有劳动合同。2007 年12 月24 日，杨某与公司又签订了期限为2008 年1 月1 日至2008 年12 月31 日的劳动合同。2008 年1 月22 日，公司向杨某发出辞退处理意见：因杨某与同宿 舍员工熊×发生言语口角，杨某并先动手，发生肢体冲突，险些酿成流血事件，影响非常恶劣，造成了员工间紧张气氛，对员工关系和工作氛围造成了很大伤害；杨某行为已严重影响了公司的正常管理，违反了《员工守则》中“员工之间禁止在任何时间，场所使用任何形式的暴力语言、行动”的规定，已不宜在公司继续工作下去；公司决定，从2008 年1 月22 日起，辞退杨某，解除其劳动关系。 二、裁判结果 杨某不服，遂向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金20415 元。上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会于2008 年4 月11 日裁决支持了杨某的申诉请求。 公司不服仲裁遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。法院审
理后认为，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案公司在对杨某作出解除劳动合同决定时，未将解除劳动合同事由通知工会，亦未能在仲裁期间予以补正，未遵守法定程序。同时，公司对于其所主张的杨某违纪行为，亦未能提供充分证据予以证明。故公司解除杨某劳动合同的决定，依法不能成立。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付劳动者一个月工资标准的经济补偿，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。结合杨某在公司处的工作年限、工资标准及应得经济补偿金，本院对于公司要求不支付杨某解除劳动合同的经济补偿金20415 元的诉讼请求，不予支持。 三、案例评析 目前的现行劳动法律法规特别强调在用人单位单方解除劳动合同中工会的监督权。目前关于工会监督权的法律规定主要体现在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》中：（1）《劳动法》第三十条规定“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”（2）《工会法》第二十一条第二款规定“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。” （3）《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同解除纠纷案例 篇一：解除劳动合同赔偿金纠纷案例 解除劳动合同赔偿金纠纷案例 来源：大律师网 一、根本案情 王某系北京某地产公司（以下简称地产公司）职工，王某自20XX年2月28日起与地产公司树立，任销售部管理人员，两边签订了期限为20XX年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、岗位薪酬和。20XX年8月1日，王某被确诊为肺结核（无传染性），医生开具的医治期为9个月。20XX 年12月31日，合同到期，但两边均未提出停止合同，王某持续在公司上班，两边构成。20XX年1月31日，公司以两边合同已在20XX年12月31日停止为由，不让王某持续到公司上班，并在2月17日向王某宣布《对于停止劳作合同的告诉》，提出其定于20XX年12月31日（即原劳作合同到期日）不再续签劳作合同，停止与王某的劳作联系。地产公司仅付出王某20XX年12月31日前的薪酬，及一个月薪酬
规范的。王某则以为公司付出的经济抵偿金数额过低，经与公司洽谈不成，王某向北京某区提起了。 二、审理成果 申述人称：自己于20XX年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，20XX年月平均薪酬为8458元，其间包含根本薪酬1000元，岗位薪酬3620元，加佣钱。两边最后一份为20XX年1月1日至12月31日。20XX年8月1日，自己被确诊为肺结核，医生开具医疗期为9个月。合同到期后，两边劳作联系并未停止，自己一向作业到20XX年1月31日，之后单位称劳作合同停止了，不让自己持续上班。20XX年2月17日，公司向自己下发了停止劳作合同告诉书，次日付出了有些抵偿金，自己不认可单位付出的规范，洽谈未果、。因而向劳作争议裁定委员会提出恳求，恳求北京某地产公司：1、付出违法双倍经济抵偿金67664元及50%额定经济抵偿金33832元；；2、付出20XX年1月1日至2月7 日薪酬15071元及25%经济抵偿金3767.75元；3、付出20XX 年年终奖薪酬4620元及25%经济抵偿金1155元。被申述人辩称：认可申述人对于入职时刻、岗位及薪酬构成的建议，但不认可申述人建议的具体薪酬数额。申述人享用佣钱，故不再享用年终奖。被申述人在合同到期前一个月现已告诉申述人停止合同，且申述人出勤至20XX年12月31日，当日两边的劳作合同到期停止，并就有关未结算的佣钱、薪酬及
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
单位以客观情况发生重大变化解除劳动合同获支持 摘要 用人单位根据相关政策或市场变化调整自己的经营策略和产品结构，导致的岗位撤销属于客观情况发生重大变化。 类别/关键词 劳动争议／劳动合同纠纷/劳动合同解除/客观情况发生重大变化/岗位撤销/合法解除 基本案情 王某原在通用电气照明有限公司担任应付款主管职务。2013年3月１９日,通用电气照明有限公司董事会作出决议：为了支持GGO财务流程整合,决定撤销通用电气照明有限公司内部相关的职位包括应付款主管。 ２013年5月14日，通用电气照明有限公司向王某发送电子邮件，请王某于5月16日之前递交沟通函回执，逾期则视为王某拒绝接受相应岗位。２013年5月17日,通用电气照明有限公司征询工会意见后,向王某出具解除劳动合同通知书。 2013年6月20日,王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求通用电气照明有限公司支付违法解除劳
动合同赔偿金。2013年８月8日，该会作出沪劳人仲(20１3）办字第4７４号裁决书，裁决对王某的请求事项不予支持。王某不服,遂诉至上海市嘉定区人民法院。 劳动者诉称:通用电气照明有限公司未就变更劳动合同与我进行过协商，而是就解除劳动合同进行过沟通,该沟通是在解除原有劳动合同基础上的行为,应当认定为违法解除。 用人单位辩称:同意仲裁裁决,不同意王某诉求。 法院认为 本案中，双方劳动合同约定王某的工作岗位是应付款主管职务。２０13年３月19日,通用电气照明有限公司董事会根据其所属集团公司财务流程整合的要求作出撤销应付款主管岗位的决议。此系通用电气照明有限公司根据上级部门要求及自身经营情况作出的调整，亦是通用电气照明有限公司行使用人单位的经营自主权和用工管理权。通用电气照明有限公司的上述决议致使王某的应付款主管岗位不复存在,符合劳动合同订立时约定的客观条件发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行的条件。此时,王某与通用电气照明有限公司可以协商，如双方未能就变更劳动合同协商一致的，通用电气照明有限公司可以解除劳动合同。根据法院审理期间查明的事实，通用电气照明有限公司通过电子邮件、快递、
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劳动合同解除案例 用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用 或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核 或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证 据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。 甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 解除劳动合同，经济补偿如何算? 经济补偿金，往往是职场人士与用人单位发生争议时的一个焦点。很多职场人士知道 被侵权可以获得相应的补偿，但对其支付情形、计算方法等不甚了解，结果或是丢掉了应 有的权益，或是漫天要价造成不必要的纠纷。羊城晚报记者就此采访了广东省法学会劳动 关系研究会副会长、华南师范大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长周贤日副教授， 让他给予相关维权指导。提前解约可获经济补偿 你与公司于____年____月____日签订的劳动合同，由于你 ______________________，严重违反本单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《公司员工奖惩暂行办法》奖惩制度第__款第__条的规定，决定从 ____年____月____日起解除劳动合同。 典型个案：番禺区王先生与公司签订三年期固定期限劳动合同，合同期限自2020年9月1日至2020年9月1日。今年4月31日，由于各种原因，公司提出与王先生协商解除 劳动合同。王先生同意了，他咨询自己可拿到多少经济补偿金? 维权指导：由于单位原因提出与劳动者解约，单位一般都需支付经济补偿金，这是没 有疑问的。2020年1月1日实施的《劳动合同法》，对以往的规定进行了多方面完善补充，因此在计算标准上，往往要考虑跨2020年的问题。如果是2020年之后签订合同，直接按《劳动合同法》的标准计算。王先生的个案中，存在分段计算的问题。 根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前解除劳动合同，即辞职，劳动者提 前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知 用人单位，可以解除劳动合同。 在2020年1月1日之前，支付经济补偿金适用劳动部《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的规定，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月 工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。2020年1月1日之后，适用《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支 付1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
试用期间解除劳动合同案例 2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。 其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。 「律师解析」 试用期定性
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议