合同编号：YT-FS-4196-83
劳动合同变更必须遵守的
原则(完整版)
Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties.
互惠互利共同繁荣
Mutual Benefit And Common Prosperity
劳动合同变更必须遵守的原则(完整
版)
备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。
首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。
其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。
再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全
部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。
最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
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劳动合同治理教程 一、劳动合同的订立 1、订立原则 用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。凡依据三项原则订立的劳动合同，均具有法律的约束力，双方当事人必须履行该合同所规定的义务。2、订立程序 用人单位与劳动者是两个平等的社会主体，订立劳动合同一般需要通过的程序是： （一）双协商要约和承诺，也确实是合同的条款。 （二）达成一致后双方签字或盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面托付所属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受托付人代为签字；劳动者应自己签字或盖章，遇有极专门的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面托付他人代签。 （三）为保证合同的有效性，能够送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。 （四）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持1份，
若合同鉴证部门需要，也可一式3份。 3、合同内容 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。 （一）必备条款 《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1．劳动合同期限 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时刻约定，只约定终止合同的条件，无专门情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一职员去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派职员签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应依照双方的实际情况和需要来约定。 2．工作内容 在这一必备条款中，双方能够约定工作数量、质量，劳动者的
HR处理主动或被动解除合同的一些技巧 导语:如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。每个企业HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。 一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。 正确处理员工离职与被离职 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。 工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。 2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题。 这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。 各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改
第七章合同的变更和解除 重点问题：合同变更合同解除 第一节合同的变更 相关法条：《合同法》第77条第78条第54条《民法通则》第115条 一、合同变更的概念 合同变更有广义和狭义之分。广义的合同变更，包括合同内容的变更与合同主体的变更；狭义的合同变更，仅指合同内容的变更。 （一）严格意义的合同变更：狭义的变更，是指合同内容的某些变化，是在主体不变标的不变、法律性质不变的条件下，由于一定的原因，当事人对合同约定的权利与义务进行局部调整。 合同变更包括合意变更和单方行使法定变更权两种情况。 （二）合同主体的变更，不是严格意义上的合同变更 广义的合同变更，除包括合同内容的变更以外，还包括合同主体的变更，即由新的主体取代原合同的某一主体，这实质上是合同的转让。 合同内容的变更，是当事人之间民事关系的某种变化，它是本质意义上的变更，而合同主体的变更，则是合同某一主体与新的主体建立民事权利与义务关系，因此，它不是本质意义上的变更。 （三）标的物失去同一性，则属于更新，不属于变更 （四）变更的基础是有效合同 二、合同变更的原因 合同变更的原因主要有以下几种： （1）由于具有《合同法》第54条规定的法定事由，一方当事人可以请求人民法院或仲裁机构变更合同。可变更合同的法定事由有：①因重大误解订立的合同；②在订立合同时显失公平的合同；③一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。（2）因双方当事人意思表示一致，而对合同内容进行的变更。（3）因选择权人行使选择权，而使选择之债变更为简单之债的合同变更。（4）因法律的直接规定而发生的合同变更。 三、合同变更的条件 （一）以原合同关系的有效存在为前提。 （二）合同内容发生变化。 合同内容的变更包括：（1）标的的变更；（2）标的物数量的增减；（3）标的物品质的改变；（4）履行期限的变更；（5）履行地点的改变；（6）履行方式的改变；（7）结算方式的改变；（8）所附条件的增添或除去；（9）单纯债权变为选择债权；（10）担保的设定或消失；（11）违约金的变更；（12）利息的变化等。 （三）合同的变更或经当事人的协商一致、或依照法律的直接规定、或经由法院或仲裁机构的裁决，有时是依形成权人的意思表示。 1.合意变更
公司变更劳动合同协议书 公司变更劳动合同协议书篇一 甲、乙双方经平等协商，一致同意对年月日至年月日的合同作以下变更： 劳动合同的其他条款仍按原约定继续履行。 甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章) 法定代表人： (或委托代理人) 年月日年月日 乙方确认于年月日收到本协议文本。 签名： 年月日 注意事项： 1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。 2、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的变更原则。 3、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或
不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生效。 4、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。 5、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍然有效。 公司变更劳动合同必须在法律规定的范围内进行变更，在变更劳动合同的同时不允许侵害劳动者的合法权益。 公司变更劳动合同协议书篇二 甲方：________________________________(以下称甲方) 法定代表人或委托代理人：_____________________ 通讯地址：________________________________ 乙方： ________________________________(以下称乙方) 身份证号码： 性别：□男□女户口性质：□非城镇□城镇 家庭住址：________________________________ 丙方：______________________________(以下称用工单位) 法定代表人或委托代理人：__________________________ 通讯地址：________________________________ 为配合丙方的运营与发展，丙方调整人力资源管理服务机构，现就更换用工管理机构所涉及的劳动合同用人主体变更及其他权
合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
甲方 乙方 签订日期年月日劳动合同书
第一章总则 第一条订立本合同的双方当事人为： 用人单位（简称“甲方”）： 法定代表或托付代理人： 地址：北京市 受聘人（简称“乙方”）： 姓名：性不：出生年月年月日 身份证号码：
学历： 常住地址： 户口所在地： 个人联系方式（手机）固定电话 第二条双方依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规、规章及有关规范性文件的规定，特订立本合同。 2.1 对本合同的理解，应当符合第二条有关法律法规的规定。 2.2 有关本合同的适用，应当遵照本条的规定。 2.3 双方在签署本合同时，应当视为双方差不多对本条规定的法律法规的规定有了明确的了解。
第三条本合同是确立甲乙双方劳动关系成立的法定依据。 3.1 乙方保证在订立本合同时，承认和遵守甲方有关规章制度的规定，并承认和遵守本合同附件的规定。 3.2 在本合同履行过程中，本合同附件所列的规章制度修改的，按修改后的规章制度执行。 3.3 乙方声明，在订立本合同书时，差不多对附于本合同后的规章制度有了充分的了解。 第二章聘用合同期限 第四条本合同期限类型为固定期限合同。 4.1 本合同于年月日生效；本合同于年
月日终止。 其中前个月，即年月日至年月日为试用期。 4.2 本合同有效期限届满，如双方未重新订立有关聘用合同，或者未延长续签（变更）本合同的期限的，本合同即对双方不再发生法律拘束力。 第三章工作内容 第五条乙方同意依照甲方工作需要，到甲方安排的工作岗位工作。 5.1 在合同期内，甲方有权依照工作的需要和乙方的表现、工作能力，对乙方的工作和岗位予以调整；乙方应服从甲方的治理和岗位调整，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
《劳动合同法》背景下调岗调薪十大方法要点 1、分析利弊，勤思考 现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
工程合同价款调整5种处理方法
如果由于承包人的原因导致的工期延误，在工程延误期间国家的法律、行政法规和相关政策发生变化引起工程造价变化的，造成合同价款增加的，合同价款予调整；造成合同价款减少的，合同价款予以调整。（不利于承包人）予以调整。（不利于承包人）
承包人报价浮动率，提出变更工程项目的单价或总价单价或总价，报发包人确认后调整。承包人报价浮动率可按下列公式计算： a．实行招标的工程：承包人报价浮动率L=（1-中标价/招标控制价）×100％b．不实行招标的工程：承包人报价浮动率L=（1-报价值/施工图预算）×100％注：上述公式中的中标价、招标控制价或报价值、施工图预算，均不含安全文明施工费。 ④已标价工程量清单中没有适用也没有类似于变更工程项目，且工程造价管理机构发布的信息（参考）价格缺价的，由承包人根据变更工程资料、计量规则、计价办法和通过市场调查等取得的有合法依据的市场价格提出市场价格提出变更工程项目的单价或总价，报发包人确认后调整。 （2）措施项目费的调整。 工程变更引起措施项目发生变化的，承包人提出调整措施项目费的，应事先将拟实施的方案事先将拟实施的方案提交发包人确认，并详细说明与原方案措施项目相比的变化情况。应按照下列规定调整措施项目费： ①安全文明施工费，按照实际发生变化的措施项目调整，不得浮动。 ②采用单价计算的措施项目费，按照实际发生变化的措施项目按前述分部分项工程费的调整方法确定单价。 ③按总价（或系数）计算的措施项目费，除安全文明施工费外，按照实际发生变化的措施项目调整，但应考虑承包人报价浮动因素考虑承包人报价浮动因素，即调整金额按照实际调整金额乘以承包人报价浮动率（L）计算。如果承包人未事先将拟实施的方案提交给发包人确认，则视为工程变更不引起措施项目费的调整或承包人放弃调整措施项目费的权利。
劳动合同变更内容 (本文为你提供合同范本两篇。) 为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中， 除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 如属违纪或本人愿意回原籍的，甲方必须收回《劳动手册》、《外来人员就业证》及《暂住证》，并出具证明领回其全部保险金。所交的养老保险金，乙方属城镇户口的，保 险关系予以保留;农村户口的，除开除、自动离职、劳教、劳改的以外，年投保险在扣除5%的管理费后，一次性全部退还本人作为还乡补助费，不再享受其它补助金。 劳动合同变更内容（一） 劳动合同订立的原则，是指劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则。它 是劳动合同订立的指导方针和总的精神，是劳动合同本质的反映，贯穿于劳动合同订立的 全过程。劳动合同订立的原则，对于劳动合同订立过程中的每一个环节都具有指导和统帅 作用，是具有普遍约束力和指导意义的法律规则，是衡量当事人双方订立劳动合同是否有 效的依据和基本标志。《劳动法》第十七条明确规定，订立和变更劳动合同应当遵平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。这一规定包括了三个方面的内容： (一)平等自愿的原则 平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双 方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系，双方都要以法律为依据，进行充分协商。协商时，双方都有平等的利益要求的权利，不存在命令与服从关系。 平等原则赋予了双方当事人公平的表达自己意愿的机会，有利于维护双方的合法利益。 自愿，是指订立劳动合同完全是出于双方当事人自己的真实意见，是双方当事人意思 一致的表示，是在各自充分表达了意见，经过平等协商而达成的协议。自愿的含义包括： 劳动合同订立必须由双方当事人依照自己的意愿独立自主决定，他人不得强制命令，当事 人一方不得欺哄对方，也不能采取其他诱导方式使一方当事人违背自己的真实意愿而接受 对方的条件;劳动合同的期限、内容的确定，必须完全与双方当事人的真实意志相符。 在平等自愿原则中，平等是自愿的基础和前提，自愿则是平等的必然体现，不平等就 难以真正实现自愿。 (二)协商一致的原则 所谓协商一致，是指劳动合同的全部内容，在法律、法规允许的范围内，由双方当事 人共同讨论、协商，取得完全一致的意见后确定。协商一致的要害是一致。订立劳动合同
解除劳动合同证明书 兹有本单位职工，性别，年龄，身份证号， 住址。劳动合同期限为年月日至年月日。 因，根据《劳动法》第条第款第项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月份，特此证明。 员工签名： （用人单位盖章） 年月日
附：《劳动合同法》条款规定： 第三十六条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第三十八条有下列情形之—的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危）规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危）规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职 工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同即行终止: (一)劳动合同期限届满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 另：其他原因(如：辞职、辞退、开除等)。
劳动合同主体变更的情形有哪些 劳动合同主体变更的情形有哪些 实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。 在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。” 按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳 动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。 根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
工伤保险条例操作技巧、劳动合同签订变更 与 企业规章制度撰写技巧 ? 课程背景: 国务院发布新修改通过的《工伤保险条例》2011年1月1日起施行, 上下班撞伤未必算工伤，在新法背 景下，对企业现有的规章制度该如何修改呢？通过怎样的程序才能制定出合法有效的规章制度呢？企业该如何应对全新的劳动合同法降低人力资源管理的风险，成了诸多HR共同关注的问题。如何利用《劳动合同法》 及《工伤保险条例》的契机，调整人力资源管理思路，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，已经成为人力资源管理人士的关注重点。 作为企业，如何及时地调整劳动合同管理的制度和策略，因势而变，未雨绸缪呢？本课程将与您一起共同探讨应对之策。 成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理离不开合理、合法的规章制度。然而，不少企业的规章制度都存在结构不完整、内容违法、显失公平、词义模糊、前后矛盾、量罚标准不清等难以操作的问题，最终沦为一纸空文！据劳动仲裁部门统计，劳动争议败诉案件中50%以上是基于企业规章制度（员工手册）问题导致 的；有些规章制度更是成为企业观点不攻自破的有力反证！ 《劳动合同法》的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用工成本更是倍增。该法规定企业在制定、修改有关涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（含员工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层的首要工作！ 我们认为，要有效预防和应对劳动争议，必须做到： ①企业具备完善的规章制度、员工手册和劳动合同、用工协议， ②管理者养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳动争议的行为习惯， ③管理者熟悉劳动政策法规，掌握劳动争议处理实务技能…… ? 培训收益： 1、了解在《劳动合同法》下，规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法, 帮助用人单位把握新法对规章制度的新规定及对企业的影响; 2、提高人力资源管理者的书面表达水平和措辞技能, 帮助企业了解、掌握员工手册的性质、内容、制定技巧，避免陷入常见的误区; 3、掌握在《劳动合同法》下，规章制度相关内容及流程文书的制订要点, 帮助企业掌握自行制定员工手册的方式、方法; 4、提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力, 帮助用人单位重建公司的规章制度，减少劳动争议纠纷，减轻企业管理成本。 ?资格证书：（证书工本费800 元, 不参加认证无须交纳） 1.学员在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际 国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；2．认证须提交本人身份证号码及大一寸电子版数码照片（红底或蓝底）； 3．课程结束后15 个工作日内将证书快递寄给学员。 ?课程内容： 一、《工伤保险条例》下的劳动合同签定、变更技巧 （一）劳动合同的特征和种类 （二）劳动合同（劳动关系）与劳务合同（劳务关系）的区别与联系 （三）劳动合同规范化管理 （1 ）劳动合同签订前的注意事项 1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范 2.反就业岐视
合同的履行、变更和终止 一．合同的法律约束力 签订合同是双方的法律行为。合同一经签订，只要它合法，有效，即具有法律约束力，受到法律保护。按照我国的合同法，合同的法律约束力具体体现在如下几方面： 1．合同一经签订，对双方都有约束力，当事人双方必须依照合同的约定履行自己的义务，除了按照法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。如果需要修改或解除合同，仍须按合同签订的原则，双方协商同意。任何人无权单方面修改或撤销合同。 2．合同签订后，如果一方违约，不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，致使对方受到损害，违约方应承担经济损失的赔偿责任。但因不可抗力因素、法律和法规变更，导致合同不能履行或不能正确履行，可依法免除责任。 3．合同当事人之间发生合同争执，首先通过协商解决；若不能通过协商达成一致，任何一方均可向国家规定的合同管理机关申请调解或仲裁，也可以向人民法院起诉，用法律手段保护自己权益。法院依法维护当事人双方的合同权利。 4．在当事人一方违约，承担赔偿责任时，如果对方要求继续履行合同，则合同仍有法律约束力，双方必须继续履行合同责任。 5．合同受法律保护，合同以外的任何法人和自然人都负有不得妨碍和破坏合同签订和实施的义务。
二．合同的履行 (一)合同履行的基本原则 当事人订立合同,是为了实现一定的目的。这个目的只有通过全面履行合同所确定的权利,义务来实现。所以对于经济活动，合同的订立是前提,合同的履行是关键。合同订立后能否很好履行,关系到合同目的能否实现。履行合同应当遵守以下原则： 1．全面、适当履行原则。当事人应当按照约定全面履行自己的义务,包括按约定的主体、标的、数量、质量、价款或报酬、方式、地点、期限等全面履行义务。 2．遵守诚实信用原则。合同法规定,当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质，目的和交易习惯履行通知,协助,保密等义务。 3．公平合理,促使合同履行。为了合同能够很好履行,在订立合同时要尽量想得周到,订得具体,如果订立合同时对有些问题没有约定,或约定的不太明确,应当加以补救,不要因此而妨碍合同的履行。 4.不得擅自变更。在履行过程中,为了保障合同的严肃性,一方当事人不得擅自变更或者擅自将权利义务转让。如果发生需要变更，或需要转让的情况时, 应根据自愿的原则，取得对方当事人同意,并且不得违背法律,行政法规强制性的规定。 5．合同生效后，当事人不得因姓名、名称的变更，或法定代表人、负责人、承办人的变动而不承担合同义务。
甲方（用人单位）：乙方（劳动者）：名称：姓名： 法定代表人（要紧负责人）：身份证号码： 户籍地址： 通讯地址： 通讯地址： 经济类型： 联系电话：联系电话：
依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从年月日起至年月日止。 2．无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从起
至 工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为 。 （二）试用期 双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从年月日起至年月日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个
月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二、工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为， 岗位（治理技术岗位或生产操作岗位）为， 职务（或工种）为。 （二）乙方的工作任务或职责是 。
（三）乙方的工作地点为。 （四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他缘故调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。 三、工作时刻和休息休假 （一）甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时刻： 1．标准工时工作制，即每日工作小时，每周工作天，每周至少休息一天。 2．不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行
调岗、调薪等劳动合同变更的相关问题淮安企业人力资源经理俱乐部CEO 孙化化 劳动合同依法订立后，企业和员工应依法全面履行劳动合同的义务。但随劳动合同的履行，实践中会产生一些需要对劳动合同进行变更的情形。而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。 调岗调薪问题一方面涉及用人单位的经营自主权或者用工自主权，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的，于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，可以灵活运用调薪调岗方式来实现对员工的管理。而另一方面，员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。双方在调岗调薪认识上的误区导致了劳资双方因调岗调薪而产生争议的必然。此外，关于劳动合同的变更，目前法律规定不甚明确，且条文少之又少，《劳动合同法》亦寥寥可数的几个条文涉及到了劳动合同的变更问题，从而在客观上造成调岗调薪等情况的劳动合同变更无所适从。实践中，因调整员工工作岗位和薪酬发生的劳动争议或纠纷数量很大。调岗调薪涉及到哪些法律问题？怎样的调岗调薪才是合法有效的？如何来防范和处理因调岗调薪而引发的劳动争议或法律风险? 一、调岗调薪的依据和形式等 1、依据 （1）法律规定 （2）合同约定（企业规章制度规定） 2、变更形式 调薪调岗的具体方法或具体形式：①协商变更，②法定情形下的企业单方变更，③约定情形下的企业单方变更。 3、调薪调岗的情况：
（1）调岗的各种情况： 关于岗位构成：工作内容、职位名称或者岗位名称、工作地点、工作汇报关系等等。 ①工作内容不变，改变职位名称； ②职位名称不变，增加、减少或者更换为新的工作内容； ③职位名称和工作内容均发生变化； ④工作汇报关系变更。 一般情况下，第2、3项变更而引发的争议较多。 （2）在岗位不发生变更，调薪的各种情况： ①涨薪或降薪； ②特殊情况下工资支付数额的调整，病假或医疗期，事假工资支付加班费支付等等。 ③改变工资构成； ④改变工资支付时间，提前或延期支付工资； ⑤改变支付方式。 一般情况，降薪、拖欠工资、扣发工资往往引发劳动争议，如处理不妥，将为企业带来很大的风险，不仅仅导致经济补偿金的支付，还可以导致员工被迫辞职从而导致巨额经济补偿金的支付，此外，《劳动合同法》亦规定了这几类情况的企业赔偿责任：按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 （3）岗位和薪金同时发生变化 这涉及岗位和薪金的体系设置问题，即薪酬体系，一定的岗位与一定的薪金相对应，一般情况下，属于同职位体系（比如人力资源管理岗位体系、销售或市场职位体系等等）的岗位调整必然导致薪金的调整，相类似职位体系（比如秘书职位体系与行政人员职位体系，技术开发与技术维护职位体系等等）的岗位调整也导致薪金的调整。而且，因岗位调整而引发的降薪问题，是劳动合同变更劳动争议的突出问题，大量的合同变更争议均与这种情况相关。 因此，从这个角度来说，岗位调整伴随的薪金调整，如果调岗成功或合法，则调薪亦合法或成功。但并不绝对。
北京大学国家人才发展中心——人力资源管理案例详解系列 人力资源管理案例：试用期间，劳动合同变更风险 【人力资源管理案例情况】 张先生于2014年10月份应聘某电子科技公司人力资源总监，公司录用其为该公司人力资源经理，并承诺转正后通过考核即让其担任公司人力资源总监。公司与张先生签订劳动合同为三年，试用期为三个月。然而，在试用期间，公司经讨论后认为张先生的能力，不能胜任人力资源总监的岗位要求，建议延长张先生的试用期限。经过协商后，张先生服从公司安排。同时，公司继续安排招聘并聘用了刘先生担任公司人力资源总监。最终，张先生未能转正。 在本案例中，有哪些部分可能存在着劳动合同变更风险，请列举并说明解决办法。 【人力资源管理案例解析】 在该劳动合同变更风险案例中，有一下几方面存在风险。 1、张先生的劳动合同中对于工作岗位以及工作职责要明确安排，不能够是总监职位，却担任经理。 2、应确定张先生的考核标准及相关工作内容。如果是经理岗位，则不能够以总监的工作职责来考评张先生的工作。 3、关于延长试用期的问题，应通知说明，并针对延长内容签订相关的协议，备档。 4、张先生离职，应办理离职手续，并做好好离职沟通，并根据约定在时间内办理劳动合同的解除。 5、刘先生的工作职责及试用期、工作目标等应该明确下来。 【人力资源管理案例知识点】——劳动合同管理 劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同内容发生变更时，应双方达成一致，并留下相关证据，以此避免劳资纠纷的产生，避免劳动合同变更风险。变更的内容应包括：工作岗位、工作地点时间、工作薪资、考核等内容，应同时从制度制度、合同管理两个方面进行保证，从而合理规避风险。
甲方 乙方 签订日期年月日 劳动合同书 第一章总则
第一条订立本合同的双方当事人为： 用人单位（简称“甲方”）： 法定代表或委托代理人： 地址：北京市 受聘人（简称“乙方”）： 姓名：性别：出生年月年月日身份证号码： 学历： 常住地址： 户口所在地： 个人联系方式（手机）固定电话
第二条双方依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规、规章及有关规范性文件的规定，特订立本合同。 2.1 对本合同的理解，应当符合第二条有关法律法规的规定。 2.2 有关本合同的适用，应当遵照本条的规定。 2.3 双方在签署本合同时，应当视为双方已经对本条规定的法律法规的规定有了明确的了解。 第三条本合同是确立甲乙双方劳动关系成立的法定依据。 3.1 乙方保证在订立本合同时，承认和遵守甲方有关规章制度的规定，并承认和遵守本合同附件的规定。 3.2 在本合同履行过程中，本合同附件所列的规章制度修改的，按修改后的规章制度执行。 3.3 乙方声明，在订立本合同书时，已经对附于本合同后的规章制度有了充分的了解。
第二章聘用合同期限 第四条本合同期限类型为固定期限合同。 4.1 本合同于年月日生效；本合同于年月日终止。 其中前个月，即年月日至年月日为试用期。 4.2 本合同有效期限届满，如双方未重新订立有关聘用合同，或者未延长续签（变更）本合同的期限的，本合同即对双方不再发生法律拘束力。 第三章工作内容 第五条乙方同意根据甲方工作需要，到甲方安排的工作岗位工作。 5.1 在合同期内，甲方有权根据工作的需要和乙方的表现、工作能力，对乙方的工作和岗位予以调整；乙方应服从甲方的管理和岗位调整，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 5.2 在本合同有效期限内，乙方未经甲方许可，不得兼任其他企业、事
续签劳动合同变更 续签劳动合同变更 篇一: 变更劳动合同期限与续签劳动合同有何区别变更劳动合同期限与续签劳动合 同有何区别劳动合同即将到期，有些单位用续签合同，有些单位采用在合同到期 前变更劳动合同期限的做法，这两种方法有什么区别, 劳动合同的续订也就是再次 签订劳动合同和变更劳动合同期限是两个不同概念，两者之间既有区别又有联系: 1、续签合同要就全部条款经双方平等自愿、协商一致后方能签订，而变更期 限仅就此一项双方协商一致即可，原合同其他条款继续履行。 2、续签合同时，单位要续签，个人不同意，达不成一致意见，原合同终止履行，单位可以不付经济补偿金。变更合同期限如果双方达不成一致意见变更不成，原合同需继续履行到合同到期，如果单位在合同到期时要续签，本人不签，原合同终止，单位不付经济补偿，单位对合同到期不愿续签的应该支付终止合同经济补偿。 3、续签合同必须是在合同到期时，而变更合同期限，则必须在合同到期前， 也就是说变更合同期限必须在合同期限内进行变更。 4、续签合同是再次签订合同，也就是至少算第二次签订合同，将来或许受二 次合同后再签合同须订立无固定期限合同，而变更合同期限既满足双方在期限上的约定，又不受第几次合同的限制，因为变更合同期限后原合同仍然有效，继续履行。 5、如果是派遣合同则不受几次合同限制，原则上可采用续签合同，按规定续 签合同期限必须两年以上。而变更合同期限则不受必须二年以上期限的限制，特殊情况下可以根据用工单位的实际需要来变更合同期限。 6、不论是合同续签或合同变更期限都不得再设试用期，因合同法明文规定同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
7、续签合同对劳动报酬的约定可以维持原约定，也可高出原约定，而变更合同期限，原合同继续履行，劳动报酬原约定仍然维持不变，继续履行。 8、续签合同法律风险大，变更合同期限相对法律风险小，但两者经济责任上是相同的。 9、不论单位采用以上哪种方式来处理合同到期问题，单位与劳动者都应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 协议变更劳动合同期限属于合同续签还是合同变更, 此问题有争议。 如果公司和员工签的都是短期劳动合同，通过签署补充协议不断延长劳动合同时间的主要目的当然为了避免和员工签订无固定期限劳动合同，以降低企业运营成本。通过延长劳动合同期限，既保证了随时可以和员工签订短期劳动合同(合同到期不续签合同更容易操作一些，只要支付补偿金即可，不需要煞费苦心寻找解除劳动合同的理由)，同时通过延长的情况下，避免多次劳动合同续签后需要签订无固定期限劳动合同。 由于法律没有明确规定此行为的性质，因此，有意见认为通过增加附件延长劳动期限的方式，只算员工和企业签订一次固定期劳动合同。这等于钻了法律空子。但即使可以这样理解，也不意味着企业可以无限期的延长劳动期限，只要十年以内企业是没有触犯劳动法的，十年以后，员工依法可以要求于企业签订无固定期限劳动合同。而且一旦发生劳动合同纠纷，仲裁机构有可能认为企业有恶意规避法律的动机，倾向于做出更有利于保护劳动者的判决。篇二: 2017年劳动合同范本——“劳动合同的变更、解除、终止及续订”部分2017年劳动合同范本 (五)——“劳动合同的变更、解除、终止及续订”部分 八、劳动合同的变更、解除、终止及续订第二十条有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续: 1、甲乙双方协商一致的; 2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的; 3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
工程合同价款调整五种处理方法 发承包双方按照合同约定调整合同价款的若干事项，大致包括五大类： 一、法规变化类：主要包括法律法规变化事件。 二、工程变更类：主要包括工程变更、项目特征不符、 工程量清单缺项、工程量偏差、计日工等事件。 三、物价变化类：主要包括物价波动、暂估价事件。 四、工程索赔类：主要包括不可抗力、提前竣工（赶 工补偿）、误期赔偿、索赔等事件。 五、其他类：主要包括现场签证以及发承包双方约定的其他调整事项。 经发承包双方确认调整的合同价款，作为追加（减） 合同价款，应与工程进度款或结算款同期支付。 1法规变化类合同价款调整事项 因国家法律、法规、规章和政策发生变化影响合同价款的风险，发承包双方应在合同中约定由发包人承担。 （一）基准日的确定 对于实行招标的建设工程，一般以施工招标文件中规定的提交投标文件的截止时间前的第28天作为基准日；对 于不实行招标的建设工程，一般以建设工程施工合同签订前的第28天作为基准日。 （二）合同价款的调整方法 施工合同履行期间，国家颁布的法律、法规、规章和有关政策在合同工程基准日之后发生变化，且因执行相应的法律、法规、规章和政
策引起工程造价发生增减变化的，合同双方当事人应当依据法律、法规、规章和有关政策的规定调整合同价款。但是，有关价格的变化已经包含在物价波动事件的调价公式中，则不再予以考虑。 （三）工期延误期间的特殊处理 如果由于承包人的原因导致的工期延误，在工程延误期间国家的法律、行政法规和相关政策发生变化引起工程造价变化的，造成合同价款增加的，合同价款不予调整；造成合同价款减少的，合同价款予以调整。 2工程变更类合同价款调整事项 （一）工程变更 1、工程变更的范围 工程变更的范围和内容包括： （1）增加或减少合同中任何工作，或追加额外的工作； （2）取消合同中任何工作，但转由他人实施的工作除外； （3）改变合同中任何工作的质量标准或其他特性； （4）改变合同工程的基线、标高、位置和尺寸； （5）改变工程的时间安排或实施顺序。 2、工程变更的价款调整方法 （1）分部分项工程费的调整。 ①已标价工程量清单中有适用于变更工程项目的，且工程变更导致的该清单项目的工程数量变化不足15%时， 采用该项目的单价。 ②已标价工程量清单中没有适用、但有类似于变更工程项目的，可在合理范围内参照类似项目的单价或总价调整。